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簡(jiǎn)歷中的關(guān)鍵信息是面試官了解應(yīng)聘者和挖掘其內(nèi)在潛質(zhì)的重要依據(jù)。觀察簡(jiǎn)歷可以幫助面試官對(duì)應(yīng)聘者的家庭背景、工作經(jīng)歷、工作韌性等方面做出初步判斷，還可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的工作態(tài)度、職業(yè)誠(chéng)信和思維特點(diǎn)。

簡(jiǎn)歷內(nèi)容的完整，無(wú)故意模糊的信息，從一定程度上可以反映應(yīng)聘者的職業(yè)誠(chéng)信；外觀設(shè)計(jì)、措辭語(yǔ)法、書寫規(guī)范，可以反映應(yīng)聘者的工作態(tài)度；簡(jiǎn)歷撰寫的層次性、邏輯性，都能反映出應(yīng)聘者的思維特點(diǎn)。常言道細(xì)節(jié)決定成敗，仔細(xì)觀察簡(jiǎn)歷可以發(fā)現(xiàn)很多細(xì)節(jié)上的問(wèn)題。

02.掌握傾聽技巧

積極的傾聽可以幫助面試官增進(jìn)對(duì)應(yīng)聘者的了解，在面試過(guò)程中認(rèn)真傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，對(duì)疑問(wèn)和有價(jià)值的內(nèi)容重點(diǎn)關(guān)注，并用點(diǎn)頭、微笑或“好”“嗯”等動(dòng)作、語(yǔ)言對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行鼓勵(lì)。

• 多聽信息和評(píng)價(jià)。

悉心傾聽?wèi)?yīng)聘者陳述中的各種信息，比如對(duì)自己能力的介紹和證明能力的陳述，多聽老師、同學(xué)以及曾經(jīng)的領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)等。通過(guò)應(yīng)聘者陳述的其他人的評(píng)價(jià)，對(duì)應(yīng)聘者的能力做出一個(gè)較為客觀的判斷。

• 多聽結(jié)構(gòu)和觀點(diǎn)。

通過(guò)聽?wèi)?yīng)聘者的自我介紹和回答問(wèn)題的陳述，判斷其陳述結(jié)構(gòu)是否縝密、邏輯是否清晰、細(xì)節(jié)是否到位、時(shí)間分配是否合理等等，由此可以看出應(yīng)聘者的邏輯能力、表達(dá)能力究竟如何。通過(guò)傾聽?wèi)?yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)輸出的觀點(diǎn)，判斷應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)精神等。

03.掌握提問(wèn)技巧

提問(wèn)是面試官考察應(yīng)聘者對(duì)工作崗位勝任能力的一種方式，圍繞應(yīng)聘者工作經(jīng)歷、思維判斷能力、行動(dòng)能力等，根據(jù)應(yīng)聘者過(guò)去的行為表現(xiàn)，預(yù)知他未來(lái)的行為狀態(tài)，判斷他能否勝任面試的工作崗位。

• 圍繞重點(diǎn)進(jìn)行提問(wèn)。

多圍繞著招聘崗位的核心要求進(jìn)行提問(wèn)，不斷挖掘應(yīng)聘者的行為事例；多基于應(yīng)聘者過(guò)去的工作行為進(jìn)行提問(wèn)，避免應(yīng)聘者模糊的大眾化行為來(lái)替代自己實(shí)際中的表現(xiàn)；多通過(guò)映射法進(jìn)行提問(wèn)，推斷應(yīng)聘者的思維模式；多針對(duì)畢業(yè)生回答中的漏洞、疑點(diǎn)進(jìn)行追問(wèn)，嘗試在追問(wèn)的過(guò)程中進(jìn)行驗(yàn)證。

• 少問(wèn)無(wú)關(guān)緊要的問(wèn)題。

針對(duì)大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)聘者，盡量少問(wèn)學(xué)習(xí)成績(jī)和社團(tuán)活動(dòng)，只要不是分?jǐn)?shù)太差，參考意義不大；現(xiàn)在學(xué)校的各類活動(dòng)特別多，社團(tuán)活動(dòng)參考價(jià)值也不大。少問(wèn)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)很多人來(lái)說(shuō)，發(fā)展規(guī)劃可能是建立在膚淺信息基礎(chǔ)上的良好愿望，基本上都會(huì)發(fā)生很大變化，不足以提供太多參考。

04.掌握判斷技巧

觀察、傾聽、提問(wèn)等所有的技巧，都是為判斷作鋪墊。當(dāng)招聘到了決策的階段，面試官最重要的還是掌握判斷的技巧。面試官需要在全面了解的基礎(chǔ)上，對(duì)信息的豐富度做出判斷，同時(shí)要做好心理準(zhǔn)備，避免影響判斷的誤區(qū)。

• 對(duì)信息的內(nèi)容進(jìn)行判斷。

在面試結(jié)束的時(shí)候，面試官面對(duì)的第一個(gè)問(wèn)題就是“應(yīng)聘者的這些信息、材料足以讓我作最后決定了嗎？”若答案是肯定的，就作聘用和不錄用的決定；如答案是“不”，說(shuō)明信息還不夠，那就需要面試官根據(jù)企業(yè)的具體要求，啟動(dòng)下一輪面試程序，不能在信息量不足的情況下草率作出決定。

• 需要規(guī)避的誤區(qū)。

面試官在判斷是否聘任應(yīng)聘者的時(shí)候，需要規(guī)避因第一印象而產(chǎn)生的首因效應(yīng)，被某一亮點(diǎn)吸引產(chǎn)生的暈輪效應(yīng)，特別突出被無(wú)意認(rèn)定為最佳人選的比對(duì)效應(yīng)，產(chǎn)生同感、惺惺相惜帶來(lái)的“像我”效應(yīng)，過(guò)分相信自己的直覺(jué)的歸因效應(yīng)，因受異性吸引帶來(lái)的異性效應(yīng)，高分集中在中間段的中央趨熱效應(yīng)。

05.需要注意的一些事項(xiàng)

• 做好準(zhǔn)備，不要倉(cāng)促上陣。

面試官需要在面試之前做好功課，盡量不要未做充分準(zhǔn)備或根本沒(méi)做準(zhǔn)備的情況下倉(cāng)促上陣，這樣不僅會(huì)影響面試效率，還會(huì)為企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響。

• 做好功課，提問(wèn)盡量專業(yè)。

面試官應(yīng)該對(duì)招聘崗位和應(yīng)聘者資料上做好功課，才會(huì)避免在提問(wèn)的時(shí)候表現(xiàn)得不專業(yè)，總是提一些華而不實(shí)、針對(duì)性不強(qiáng)問(wèn)題，無(wú)法達(dá)到真正的考察目的。

• 關(guān)注重點(diǎn)，做好面試記錄。

用簡(jiǎn)潔的方式記錄下面試人員的表現(xiàn)，以及回答問(wèn)題時(shí)引用的案例、講述的故事等等。在記錄的時(shí)候盡量不要猶豫不決和涂涂改改，并且要在下一位面試人員坐到你對(duì)面之前完成記錄。

• 避免虎頭蛇尾，影響面試效果。

不要一上來(lái)就接進(jìn)入面試核心階段，導(dǎo)致應(yīng)聘者情緒緊張，難以快速進(jìn)入狀態(tài)；在面試結(jié)束階段，又不給應(yīng)聘者提問(wèn)的機(jī)會(huì)就草草收?qǐng)?，“虎頭蛇尾”會(huì)極大影響應(yīng)聘者發(fā)揮和面試效果。

• 避免舉止隨意，不尊重應(yīng)聘者。

尊重應(yīng)聘者是面試官最起碼的職業(yè)操守，所以故面試官首先要擺正 自己的位置，放平心態(tài)，不要盛氣凌人，也不要一會(huì)兒打電話、一會(huì)兒看手表，一會(huì)兒咬耳朵。

06.結(jié)語(yǔ)

面試官是企業(yè)面試工作的主導(dǎo)者和考官，掌握觀察、傾聽、提問(wèn)、判斷4個(gè)要點(diǎn)，可以幫助企業(yè)以更高的效率、更準(zhǔn)確的判斷、更高的質(zhì)量選擇有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的人才。