?文 | 張強
這是蓋雅學苑第350篇原創(chuàng)圖文本文共5341字，閱讀約需7分鐘
相信大家都清楚華為吸引人才的決心和行動，可以說愿意為了人才不惜代價。對于高校的“苗子”，華為更是早早地錨定。曾經(jīng)在一個活動上，一位外企的HR“吐槽”說：校招我們根本沒法“玩”，因為對于優(yōu)秀的人才，華為對他們的承諾是“你盡管出去面試，我們以薪資最高的offer為標準，在此基礎(chǔ)上加XX%。在長期的人力資源管理實踐中，華為逐步形成了以院校優(yōu)秀畢業(yè)生為主體、業(yè)內(nèi)專才為補充、高端專家為關(guān)鍵的綜合人才獲取渠道。敢于廣撒網(wǎng)招人是一方面，關(guān)鍵是：廣納天下英才之后，華為又是如何將一批又一批剛剛走出校門的“秀才”培養(yǎng)成攻城略地的“戰(zhàn)士”呢？
本文筆者將從幾個關(guān)鍵階段分析華為是如何培養(yǎng)新進員工的，使他們在為公司做出貢獻的同時實現(xiàn)自身的職業(yè)發(fā)展。
入職時集中培訓
應(yīng)屆生是華為新進員工的主體，要想將“秀才”培養(yǎng)成“戰(zhàn)士”，同時幫助有著不同工作背景的社會招聘人員盡快融入華為，首先需要從入職培訓抓起。為此華為參照西點軍校的訓練思路形成了統(tǒng)一新進員工價值觀的方法論：第一，系統(tǒng)地設(shè)計培訓內(nèi)容；第二，合理地安排集體活動，除了上課學習，還要通過集體活動培養(yǎng)新進員工的團隊意識；第三，打破自我、重塑自我，讓新進員工學會服從、團結(jié)合作、承擔責任和自我批判。華為安排新進員工入職時進行為期一周的集中培訓，幫助員工初步理解華為文化：培訓內(nèi)容主要是圍繞華為的企業(yè)文化，以及規(guī)章制度來展開；培訓期間早上跑步、白天上課，晚上開辯論會，還有表演節(jié)目、撰寫論文等很多活動。2007年，任正非系統(tǒng)地闡述了華為新進員工培訓的首要任務(wù)，就是通過各種生動活潑的方式傳遞奮斗者為主體的文化，幫助新員工更好地理解奮斗者文化、踐行奮斗者文化；而新進員工培訓成功的標準，就是新進員工紛紛要求上戰(zhàn)場，到艱苦的地方和工作崗位去工作都不會辭職。
“
“首先新員工培訓不能急于求成，不可能十來天就把新員工改造成骨干，這不現(xiàn)實，也不大可能。我們能夠給新員工灌輸?shù)奈幕褪?奮斗’。華為是以奮斗者為本的公司，我們確定的是以奮斗者為主體的文化。華為所有的制度、所有的政策是以奮斗來定位的，不能奮斗者就不是華為人，是要被淘汰的。我們建立各項制度的基本假設(shè)是，員工是努力奮斗的，而公司決不讓雷鋒吃虧。我建議新員工在培訓中只學四篇文章?！吨录游鱽喌男拧反蠹冶貙W。學完之后，找你我身邊的加西亞，而不要講你的感受，講你的感受有什么用？你身邊就有加西亞，你能不能向他學習？我建議再學三篇文章，
《致新員工書》、
《天道酬勤》、
《華為的核心價值觀》。其他輔助性讀物，華為文摘等可以標價，在書籍銷售中心出售，僅為參考。我們的原則是不變化的，但方法是可以變化的、是可以豐富多彩的。不要搞以人為敵的考試，以及考一些不清晰的題目。應(yīng)該是通過討論，使員工知道公司的許多管理規(guī)定，如工資薪酬的管理原則，社保醫(yī)保、意外傷害保的具體方法，以及如何考核評價員工，如何進行干部選拔的三權(quán)分立等的許多政策。要讓員工知道成長的明確、清晰的導向。以及通過新員工培訓的豐富多彩的活動，增強人際理解力與溝通能力?！覀兡繕耸遣荒茏兊?，但方法可以調(diào)整。太深奧的道理新員工一時接受不了，轉(zhuǎn)換一下思路，可以活躍一點、活潑一點。從現(xiàn)實角度來看不要過分強調(diào)華為文化，在教材和教學方法上不要太教條、太機械，但參考材料可以五花八門，好的東西可摘一些漫畫印成彩印本，可以賣而不是發(fā)?！?007年6月12日，任正非關(guān)于新員工培訓的談話：以生動活潑的方式，傳遞奮斗者為主體的文化
上崗前訓戰(zhàn)結(jié)合
新進員工在理解華為核心價值觀的基礎(chǔ)上，還需要進一步按照專業(yè)領(lǐng)域進行分營訓練、到實踐環(huán)境中去訓練：不僅要通過訓戰(zhàn)結(jié)合，幫助新進員工熟悉工作流程、掌握工作崗位所需的基本知識和技能；而且要強調(diào)實踐對新進員工未來成長的重要性，這也給了新進員工一個明確的信號，就是要想有所作為、就必須撲下身子去實干。華為新進員工專業(yè)培訓分為一營、二營和三營。一營主要面對機器安裝工作所涉及的場景，所有新進員工都必須要知道產(chǎn)品在客戶那里是怎么工作的；
二營有兩個實踐環(huán)境，一個是客戶接待、一個是展廳講解；
三營實踐環(huán)境就是具體的研發(fā)任務(wù)。
每個營都是按照訓戰(zhàn)結(jié)合的方式進行培訓（注：訓戰(zhàn)結(jié)合就是訓練是場景化的、和作戰(zhàn)場景是完全一樣的，因此訓練完成后就可以直接上戰(zhàn)場）。
全體新進員工都要參加一營培訓，完成一營培訓并考試合格的營銷崗位新進員工進入二營參加培訓、研發(fā)崗位新進員工進入三營參加培訓，其他崗位新進員工可以直接進入部門開始工作。
圖源/@ REUTERS – TINGSHU WANG攝影2020年，任正非細致地描述了華為新進員工的認知與技能培訓方式。就是要花一段時間參加模擬交付的硬件裝配、軟件調(diào)試等實踐訓練，考試的內(nèi)容不僅僅是技術(shù)，還要求將實際工程中關(guān)于概算、計劃、預算、核算等全套交付文件都要做出來，以幫助新進員工熟悉工作環(huán)境和內(nèi)容?！?div style="height:15px;">
“新員工進來后要進行培訓。比如：規(guī)章制度、思想道德培訓。除此之外是認知與技能培訓，一定要知道華為是干什么的，要實習。要花一段時間參加模擬交付的硬裝、軟調(diào)，將來的硬裝基地在貴州，貴州山區(qū)能模擬全世界各種工作環(huán)境。這些年輕的孩子幾個人組成一個小組，小組要把這些設(shè)備扛上山裝好、調(diào)試好，教官考試通過。還要上山去再把裝好的設(shè)備撤了再背下來；下一組再背上去裝……無論將來從事研發(fā)崗位、市場崗位還是財務(wù)崗位，都要經(jīng)過這一段實踐訓練?？荚嚥粌H僅是技術(shù)的，關(guān)于概算、計劃、預算、核算、全套交付文件……都在內(nèi)，你要把你這次實際工程的全套管理做出來。”2020年10月16日，任正非在C9高校校長一行來訪座談會上的講話
新進員工導師制度為了幫助新進員工盡快適應(yīng)華為工作，華為還建立了一套行之有效的導師制度：各個部門領(lǐng)導都要為每一位新進員工指派一名資深員工為其導師，為其答疑解惑、并在工作生活等方面進行幫助和指導，包括對公司周圍居住環(huán)境的介紹、以及幫助他們克服剛接手工作時可能出現(xiàn)的困難等。1997年，華為招聘了大量的新進員工，任正非開始擔心文化融合的問題：究竟是華為的老員工同化新進員工，還是新進員工會把老員工同化了？為此，華為開始實行思想導師制并逐步固化下來，給每一位新進員工都配備一名思想導師、沒有擔任過思想導師的員工不能提拔和晉升，這樣就把培養(yǎng)接班人的良好制度固化下來了。“
“我們建立了一種思想導師的培養(yǎng)制度，這是從中研部黨支部設(shè)立以黨員為主的思想導師制度，對新員工進行指導開始的。公司正在立法，以后沒有擔任過思想導師的員工，不得提拔為行政干部，不能繼續(xù)擔負導師的，不能再晉升。要把培養(yǎng)接班人的好制度固化下來?！?998年，任正非向中國電信調(diào)研團的匯報以及在聯(lián)通總部與處以上干部座談會上的發(fā)言：華為的紅旗到底能打多久
在華為，導師需要深入地了解新進員工的情況，幫助新進員工解決思想、工作和生活中遇到的問題。不同階段導師有不同的任務(wù)要完成。
入職前：針對校園招聘擬錄用的應(yīng)屆畢業(yè)生，華為會提前將其分配到各個業(yè)務(wù)部門、并為每名應(yīng)屆生指定一名導師，要求導師每個月必須給應(yīng)屆生打一次電話進行溝通，及時了解他們的個人情況、精神狀態(tài)、畢業(yè)論文的進展、畢業(yè)離校安排等，并給出崗位知識學習要求、幫助他們做好走向工作崗位的前期準備工作。入職第一天：導師不僅要了解新進員工的個人情況，關(guān)注他的思想，關(guān)注他想什么、擔心什么、害怕什么，解決他的實際問題、使得他在華為能夠安下心來工作，還要給新進員工介紹所有辦公區(qū)域的人，比如部門秘書、周邊同事、項目主管等。入職第一周：導師要跟新進員工進行一次深入的溝通，并給新進員工介紹部門的組織架構(gòu)、開發(fā)環(huán)境、項目進度等，針對性地制定新進員工三個月培養(yǎng)計劃，告知他每天都要填寫工作日志、每個月需要提交工作總結(jié)和三個月轉(zhuǎn)正答辯的相關(guān)事項，讓他清楚這三個月都要干什么。入職第二個月：導師要幫助新進員工進入工作角色，安排他參與崗位實際工作，逐步熟悉工作流程和工具模板，并組織新進員工進行中期預答辯，以了解他崗位技能掌握情況、為轉(zhuǎn)正答辯提供演練機會。入職第三個月，導師要督促新進員工完成月度總結(jié)，并對新進員工學到的崗位技能知識進行小測試，進行一次正式溝通、鼓勵提出問題，并根據(jù)實際情況更新新進員工的培養(yǎng)計劃。
華為對導師的選拔有兩個條件：第一績效必須好，第二要充分認可華為文化；同時，一名導師名下不能超過兩名新進員工，以保證傳承的質(zhì)量。華為對導師還有相應(yīng)的激勵政策，以激發(fā)老員工踴躍擔任導師的積極性、強化帶好新進員工的責任感：一是晉升限制，華為規(guī)定凡是沒有擔任過導師的人、不能被提拔，因為連一個新進員工都帶不好的話、公司又怎么放心讓你去帶一個團隊呢？
二是給予導師補貼，補貼會持續(xù)發(fā)放半年；
三是開展年度“優(yōu)秀導師”評選活動，在公司年會上進行隆重表彰。
除了針對新員工所開展的導師制度外，華為在每個部門都配有一支由資深教授組成的專家團隊，專門為新進員工提供顧問支持；團隊成員大多為來自各所名牌大學的退休教授、以及華為研發(fā)中心的退休專家，他們將在員工在工作或生活中遇到問題時，利用自己豐富的工作和生活經(jīng)驗向員工提出富有成效的建議、還可以提供進一步的咨詢幫助。
新進員工轉(zhuǎn)正考核很多新進員工進入公司之后，為什么兩三年就走掉了？很大一個原因是學不到東西、職業(yè)成長太慢。不管哪個公司，如果只是一味地對新進員工好、而不給他們施加適當?shù)膲毫?，他自己也會提出來問題、在公司沒有成就感。所以，對新員工就應(yīng)該施加適當?shù)膲毫Γ偈顾谧罴训哪挲g學到最好的東西、創(chuàng)造最佳的戰(zhàn)績，盡快地脫穎而出，這才是人才管理行之有效的方法。華為明確要求新進員工只有通過了崗位技能考試，才能夠上戰(zhàn)場；只有在戰(zhàn)場上有了良好的績效考核成績，才能夠有職級的提升?！?div style="height:15px;">
“新兵一定要學會'開槍’才能上戰(zhàn)場，以考促訓，通過考試篩選出優(yōu)秀人員與老兵一起上戰(zhàn)場考核。'考試+考核’是美國軍隊的訓練方法，考試考得好，才有機會上戰(zhàn)場；考核考得好，才會有職級的進步，否則就會被淘汰?！?019年4月17日，任正非在ICT產(chǎn)業(yè)投資組合管理工作匯報時的講話：不懂戰(zhàn)略退卻的人，就不會戰(zhàn)略進攻
華為的新進員工轉(zhuǎn)正答辯是分環(huán)節(jié)進行的，以確保新進員工理解華為文化、掌握崗位技能，做好上戰(zhàn)場的準備、能夠在實戰(zhàn)中不斷成長。
1）答辯組成員需要熟悉新進員工轉(zhuǎn)正的背景材料；2）轉(zhuǎn)正的新進員工首先要做工作匯報，匯報不能空談，必須從企業(yè)文化、崗位技能兩個方面，結(jié)合實際的案例具體談自己領(lǐng)悟到了什么：要會講故事，沒有案例的話就說明沒有領(lǐng)悟華為文化；學到的崗位技能也需要有案例佐證，怎么學到的、在哪個問題上走了很多彎路、最后是如何找到了解決方案的？3）新進員工還要說明自己對下一階段技能學習的計劃、職業(yè)發(fā)展的想法；4）主管與導師要基于事實，介紹新進員工在文化融入和崗位技能方面的特點，并進行點評。5）答辯小組根據(jù)事實進行討論，最后把答辯評估結(jié)果告訴導師和新進員工。6）導師再與新進員工進行一次溝通，幫助新進員工明確改進方向、持續(xù)職業(yè)發(fā)展。
華為新進員工通過轉(zhuǎn)正考核后走上工作崗位，如果能夠取得成功實踐的優(yōu)秀成績，就有可能通過再訓練、再賦能而獲得上新戰(zhàn)場的機會，只有經(jīng)過3~4次這樣的機會、才有可能成為相當高的高級干部及高級專家，也就是通過大浪淘沙、自然而然地形成了合理的人才金字塔結(jié)構(gòu)?！?div style="height:15px;">
