文章：Mandy Zhou
模型圖：蓋雅學(xué)院
其他圖片：網(wǎng)絡(luò)
高效工作
是能夠讓雇主和雇員達(dá)到共贏的平衡點(diǎn)
但在現(xiàn)實(shí)的泥潭中，在組織的網(wǎng)絡(luò)中，效率和效能往往會(huì)被很多因素束縛，在這樣的泥潭和網(wǎng)絡(luò)中，管理者和員工只能一邊哀嘆“臣妾做不到”，一邊用超時(shí)工作來(lái)補(bǔ)償。
蓋雅學(xué)院《2019中國(guó)勞動(dòng)力管理現(xiàn)狀調(diào)研》顯示：僅有10.20%的企業(yè)認(rèn)為白領(lǐng)員工普遍效能高，僅有17.47%的企業(yè)認(rèn)為藍(lán)領(lǐng)員工普遍效能高。
誰(shuí)不想早點(diǎn)下班？誰(shuí)愿意長(zhǎng)期加班去救火？HR和企業(yè)管理者同樣是這么想的，畢竟大家都有家庭和生活、而家庭和生活是工作的堅(jiān)實(shí)后盾。另一方面，對(duì)HR而言，他所有工作的終點(diǎn)都是提升企業(yè)效能，HR做文化、找人才、強(qiáng)激勵(lì)、穩(wěn)組織，最終都是為了效能。
效能從哪來(lái)？最直白的描述是“員工的工作時(shí)間、工作效率和創(chuàng)造性”，而員工在工作場(chǎng)所的表現(xiàn)、則會(huì)受組織方方面面的影響，這種影響有正面的、也有負(fù)面的。
所以解決提升組織效能的問(wèn)題，我們先搞清楚員工的工作效能的影響因素。蓋雅學(xué)院為此畫(huà)了一個(gè)模型：
模型中的小人代表組織中的個(gè)體，即員工，他即將開(kāi)始一場(chǎng)高效能工作之旅。
在這場(chǎng)旅程的起點(diǎn)，能力、精力和動(dòng)力三大因素是他的引擎。能力是我們所說(shuō)的勝任力、精力是可以投入的精神和體力、動(dòng)力是我們常說(shuō)的工作動(dòng)因，這三者與速度或效率呈正向關(guān)系。
在這場(chǎng)旅程的過(guò)程，有正向的激勵(lì)因素（比如職業(yè)發(fā)展、薪酬福利、即時(shí)反饋、富有影響力的領(lǐng)導(dǎo)者等），它們能為這場(chǎng)旅程加速。也有負(fù)向的消耗因素（如不公平、無(wú)能的管理者、不和睦的同事、部門(mén)壁壘等），它們會(huì)牽扯住員工的前行速度。
高效能旅程的終點(diǎn)，是清晰的目標(biāo)和工作意義。員工越能看清工作的目標(biāo)，越能夠感受到工作的價(jià)值和意義，他的行動(dòng)速度才會(huì)越快。
員工效能提升之旅的七大因素
在員工高效能工作之旅中
影響其速度或效能的有七大因素
能力
即員工之于崗位的勝任力，這個(gè)勝任力即包括硬性方面的崗位技能、知識(shí)、思維方式等；也包括軟性方面溝通能力、協(xié)作能力、性格特點(diǎn)、抗壓能力等。辨別員工的勝任力，尤其是軟性方面的能力，對(duì)于HR和管理者來(lái)說(shuō)，是門(mén)科學(xué)（市面上有很多勝任力模型，以及人才測(cè)評(píng)工具），也是門(mén)藝術(shù)（人性是復(fù)雜的，能否洞察人性得靠修煉了），同時(shí)也是件需要撞運(yùn)氣的事（即使閱人無(wú)數(shù)，也有看漏、看走眼的時(shí)候）。
不過(guò)，在這個(gè)快速變化的時(shí)代，崗位也在發(fā)生飛速的變化：不停有崗位在快速消失，不停有崗位在快速誕生。在麥肯錫全球研究院（McKinsey Global Institute）近日發(fā)布的報(bào)告中稱，隨著科技的進(jìn)步，未來(lái)全球大概有3.75億人口將面臨重新就業(yè)，其中中國(guó)占1億。也就是說(shuō)：到2030年將有近1億中國(guó)人面臨職業(yè)轉(zhuǎn)換。
這種情況對(duì)HR的挑戰(zhàn)是：像之前那樣，能夠?qū)懬錔D、招募到很對(duì)口的合適人才的情況越來(lái)越少了。所以，無(wú)論是對(duì)組織還是個(gè)人，保持的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)不斷的崗位變化，變得日益重要。
精力
精力是指可以投入在工作上的精神和體力。有句話是“任何競(jìng)爭(zhēng)，最后都是精力的競(jìng)爭(zhēng)”，它除了和員工的身體、年齡、家庭狀況這些客觀因素各方因素相關(guān)；還和生活作息、習(xí)慣、意志力這些主觀因素相關(guān)。
吉姆·洛爾 《精力管理》中指出：“一個(gè)人的精力由四個(gè)維度構(gòu)成:體能、情感、思維、意志。”，所以好的精力=充沛的體能+積極正面的情緒+隨時(shí)可以聚焦的注意力+明確的意義感。
通過(guò)科學(xué)的精力管理方法，刻意去練習(xí)和培養(yǎng)，可以有效提升自我的精力場(chǎng)域。
動(dòng)力
動(dòng)力是動(dòng)作的動(dòng)因，它受員工自身的很多因素影響：比如經(jīng)濟(jì)狀況、家庭狀況、好勝心、價(jià)值觀等等。近年來(lái)，關(guān)于“95后工作動(dòng)力不足”的討論經(jīng)常出現(xiàn)。
和70后、80后比，95后更加佛系了，不那么在意工作中的物質(zhì)，不那么積極得想讓管理者滿意了。佛系的背后，是日益崛起的個(gè)人價(jià)值主張：“我接受我自己，我不care別人的看法，也懶得向你們證明自己”。他們內(nèi)外合一得接納了自己，懶得扮演別人心目中三好青年的形象。（參見(jiàn)蓋雅學(xué)院歷史文章：
《人們?cè)絹?lái)越不愛(ài)工作？HR需要重塑工作的意義》）
但不代表95后沒(méi)有其他的工作動(dòng)因了。衛(wèi)哲曾這么說(shuō)阿里招人的變化：
阿里當(dāng)初招的人基本上是80后、85后，我們以招“生活艱苦”的為主，他們要翻身，要改變自己的命運(yùn)。為了能招到“生活艱苦”的人，我們?cè)O(shè)計(jì)了很多問(wèn)題。有個(gè)問(wèn)題是“你小時(shí)候多長(zhǎng)時(shí)間吃一頓肉”？我們特別愛(ài)招那種一個(gè)月吃一頓肉的人。
現(xiàn)在迎來(lái)了90后、95后，年輕人的生活基本上都比較富裕?，F(xiàn)在阿里特別怕招一個(gè)月只吃一頓肉的人，年紀(jì)輕輕就佛系了，不好管理。現(xiàn)在喜歡招的是頓頓都吃肉的人，這種人可能還不太介意加班。
激勵(lì)
激勵(lì)是能夠?yàn)閱T工高效能工作加速的正向因素，也是人力資源部門(mén)花費(fèi)很多力氣在做的事。
通過(guò)蓋雅學(xué)院《2019中國(guó)勞動(dòng)力管理現(xiàn)狀調(diào)研》我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)今企業(yè)在激勵(lì)方面呈現(xiàn)出了兩大特點(diǎn)：多元和即時(shí)。
多元指激勵(lì)手段的豐富性。調(diào)研中，企業(yè)在物質(zhì)、積分、榮譽(yù)、培訓(xùn)、發(fā)展等多項(xiàng)激勵(lì)方法的比例都很高。另一方面，調(diào)研顯示當(dāng)前企業(yè)對(duì)員工體驗(yàn)的重視度非常高，且針對(duì)不同的人群、有不同的聚焦點(diǎn)：比如白領(lǐng)員工體驗(yàn)聚焦“歸屬”、“自由”、“創(chuàng)造”；藍(lán)領(lǐng)員工體驗(yàn)則聚焦在“回報(bào)”、“歸屬”、“安全”。
即時(shí)強(qiáng)調(diào)的是激勵(lì)的反饋速度。調(diào)研中我們看到，企業(yè)于藍(lán)領(lǐng)員工的即時(shí)激勵(lì)達(dá)到55.66%，白領(lǐng)員工的即時(shí)激勵(lì)達(dá)到42.34%。在“蓋雅學(xué)院HR典范實(shí)踐”的走訪中，我們發(fā)現(xiàn)，有些公司已經(jīng)將發(fā)月薪，改成發(fā)周薪、雙周薪，甚至日薪；有些公司通過(guò)APP及時(shí)調(diào)動(dòng)一線營(yíng)銷(xiāo)人員的積極性——每當(dāng)員工賣(mài)出一款產(chǎn)品，就能夠在APP中刷新出他的最新獎(jiǎng)金數(shù)量。
消耗
消耗員工工作效率的因素有哪些？或許每個(gè)人閉著眼睛都能想到很多：辦公室政治、體制內(nèi)的不公平、公司的行政任務(wù)、沒(méi)完沒(méi)了的跨部門(mén)協(xié)作會(huì)議、不停干擾工作的即時(shí)聊天消息、無(wú)能的管理者、不和睦的同事等等。
減少這些消耗，從組織層面來(lái)說(shuō)，需要去打造更加彈性和靈活的組織，降低組織內(nèi)溝通的難度。有一本書(shū)叫《谷倉(cāng)效應(yīng)》，專門(mén)在講這個(gè)問(wèn)題：
“谷倉(cāng)效應(yīng)”是我們經(jīng)常提到的“部門(mén)墻”，企業(yè)部門(mén)各自為政，每個(gè)部門(mén)都有自己的想法，各種推諉。就象一個(gè)個(gè)的谷倉(cāng)，各自擁有獨(dú)立的進(jìn)出系統(tǒng)，但缺少了谷倉(cāng)與谷倉(cāng)之間的溝通和合作。這種情況下，各部門(mén)之間沒(méi)辦法建立起共識(shí)、無(wú)法和諧運(yùn)作，從而導(dǎo)致決策難度大、整體工作效率低。（參見(jiàn)蓋雅學(xué)院歷史文章：
《經(jīng)濟(jì)寒冬下的組織調(diào)整思考：如何打造無(wú)邊界組織？》）
減少這些消耗，另一方面是人的問(wèn)題，而企業(yè)選拔和吸引來(lái)的人，與企業(yè)的文化和價(jià)值觀非常相關(guān)。硅谷著名的在線影片租賃提供商奈飛公司，將“只招成年人”列為文化守則第一條，他們認(rèn)識(shí)到：“真正激勵(lì)高績(jī)效員工的，是為他們提供一群合適的同事，去共同解決難題、去深挖問(wèn)題的本質(zhì)，去成就偉大的團(tuán)隊(duì)”，正所謂人才密度的致命吸引力。
目標(biāo)和意義
今年經(jīng)常被提到另一個(gè)概念是“讓每個(gè)員工都理解公司的業(yè)務(wù)”，而理解業(yè)務(wù)背后的需求是什么？是讓員工更加清楚工作的目標(biāo)、以及組織的整體目標(biāo)，更加清楚得感知工作的意義。
目標(biāo)管理最早由彼得德魯克提出，它的理論依據(jù)是心理學(xué)與組織行為學(xué)中的目標(biāo)論。因?yàn)槿丝偸强是鬂M足一定的需要和達(dá)到一定的目標(biāo)。如果還能以終為始的去參與目標(biāo)的制定、目標(biāo)分解的設(shè)計(jì)、目標(biāo)達(dá)成的實(shí)踐，會(huì)極大提高員工的責(zé)任感、對(duì)目標(biāo)的充分理解，并激發(fā)出強(qiáng)大的工作力量。
意義是一種鼓舞人心的驅(qū)動(dòng)力，所以HR需要去設(shè)計(jì)愿景和使命。怎樣能夠讓員工更加清楚的感受到意義呢？需要對(duì)工作價(jià)值的更直觀的理解。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng) · 格蘭特通過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當(dāng)呼叫中心的員工有機(jī)會(huì)了解他們的服務(wù)對(duì)終端客戶的影響時(shí)，他們的工作效率會(huì)提高171%。
所以，怎么將“工作與對(duì)參與者更深層次的理解聯(lián)系起來(lái)”，讓更加清楚的看到工作價(jià)值，而非只是崗位職責(zé)，變得日益重要。
