導(dǎo)讀：
1、培訓(xùn)要解決實際問題，不能為培訓(xùn)而培訓(xùn)
2、培訓(xùn)講師要既有實戰(zhàn)，也有理論基礎(chǔ)
3、培訓(xùn)后要復(fù)盤，檢查培訓(xùn)效果
很多HR或者企業(yè)負(fù)責(zé)人對企業(yè)培訓(xùn)效果不滿意，感覺員工不愿學(xué)或者教不會的感覺。企業(yè)投入人力、物力，卻沒達到預(yù)期效果。員工也不滿意，他們感覺培訓(xùn)沒有學(xué)到東西，你讓參加培訓(xùn)，那我就參加，至于效果，我不負(fù)責(zé)，這樣在培訓(xùn)中看似配合培訓(xùn)，實際上并沒有走心，因為他感覺那不是他需要的，是企業(yè)要求的。要怎么打破上述僵局？
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01
培訓(xùn)要解決實際問題，不能為培訓(xùn)而培訓(xùn)
要解決培訓(xùn)不出效果個問題，我們要先分析需求？我們?yōu)槭裁匆嘤?xùn)？是企業(yè)需求？還是員工需要？如果僅僅是企業(yè)需求，就會出現(xiàn)上文提到的走過場問題，員工不理解，也沒有主動參與的積極性。
很多單位培訓(xùn)也下任務(wù)，也有指標(biāo)，容易搞成為了完成任務(wù)而組織培訓(xùn)，變成了為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，組織培訓(xùn)的累，參與培訓(xùn)的也累。
培訓(xùn)要服務(wù)于部門工作，比如新員工培訓(xùn)必須要搞，因為新員工到崗，要熟悉工作環(huán)境，要了解企業(yè)文化，要知道該如何工作，如何配合別人工作等等，沒有培訓(xùn)，新員工就會心虛，就會迷茫，就不知道該如何融入集體，快速開展工作。還有公司采用新技術(shù)，或者改變新流程，需要進行培訓(xùn)，讓大家都了解新技術(shù)，盡快上手新技術(shù)，讓自己提高效率。工作流程改變，比如報銷流程或者報銷系統(tǒng)改變了，通過培訓(xùn)可以減少大家的學(xué)習(xí)時間，提高工作效率。
要知道培訓(xùn)的目的是為了提高效率，提高員工素質(zhì)和能力。這些都是面向工作的，是工作必須的。有的單位為了提升員工素質(zhì)，組織了新技術(shù)培訓(xùn)，但是這個新技術(shù)并沒有在公司應(yīng)用，培訓(xùn)時，大家熱情比較高，但是培訓(xùn)后，因為沒有應(yīng)用場景，學(xué)到的知識很快就遺忘了，效果當(dāng)然不會很好了。
所以培訓(xùn)要面向?qū)崙?zhàn)，員工培訓(xùn)后，立馬能應(yīng)用到工作中，這樣的培訓(xùn)才能起到立竿見影的作用，員工也會積極學(xué)習(xí)，企業(yè)也能達到培訓(xùn)的目的。
培訓(xùn)不要光考慮企業(yè)需求，還要考慮員工需求。員工來到企業(yè)，不僅僅是獲得薪水，他們還想借助平臺實現(xiàn)自己的理想，實現(xiàn)個人能力的提高。培訓(xùn)也是對員工的一種福利，通過培訓(xùn)員工能力得到提升。所以員工對培訓(xùn)是有需求的，比如員工想晉升為管理者，就需要領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)，當(dāng)然自己看書學(xué)習(xí)也行，但是不如組織內(nèi)部根據(jù)組織崗位的需求，組織專門的領(lǐng)導(dǎo)力課程培訓(xùn)效果好，因為培訓(xùn)也是有場景需求的，結(jié)合內(nèi)部崗位實際需求和領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)用場景，培訓(xùn)效果肯定比較好。
02
培訓(xùn)講師要既有實戰(zhàn)，也有理論基礎(chǔ)
培訓(xùn)需求確定好以后，還要選擇合適的培訓(xùn)講師，因為培訓(xùn)就像教學(xué)，需要雙向互動，教學(xué)相長。這對培訓(xùn)講師要求就比較高，既要有理論基礎(chǔ)，還要有實戰(zhàn)經(jīng)驗，并且表達溝通能力要高。
很多單位喜歡找公司技術(shù)大拿或大咖來講課，做培訓(xùn)師。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為他們具有豐富的經(jīng)驗，能將經(jīng)驗傳遞給培訓(xùn)學(xué)員。但是有時效果并不好，因為可能講師溝通能力欠佳，屬于“茶壺里煮餃子”類型的，肚子有貨，但是講不出來，自己做沒問題，但是培訓(xùn)講不出來。也有的講師，經(jīng)驗豐富，但是理論欠佳，經(jīng)驗都是摸索出來的，至于為什么這么做，不知道，這樣學(xué)員也容易不信服，因為他只知其然不知其所以然。
也有單位喜歡請高校老師來培訓(xùn)，他們理論水平很高，但是在實踐應(yīng)用方面偏少，就不容易結(jié)合實際場景教學(xué)，面對學(xué)員提得問題，也不能很好解答，可能只能囫圇吞棗式教學(xué)。這樣培訓(xùn)效果往往也不是很好，畢竟培訓(xùn)是用應(yīng)用到工作中去，必須場景化，具體化，能解決工作中的問題。
所以培訓(xùn)對講師要去很高，要有理論水平，要有實際經(jīng)驗或者豐富案例，還要能講，能把自己的知識用學(xué)員聽得懂的語言講出來，能幫助學(xué)員解決實際問題。以培訓(xùn)銷售為例，我們要針對員工見到客戶該怎么打招呼做培訓(xùn)，這就是場景化需求，我們不能用書面語來教學(xué)員，要用場景化語言，口語化語言來表達。
比如到客戶第一眼，我們要判斷客戶的消費能力，從他的穿著打扮、年齡范圍，初步確定他的人物畫像。第二步，快步走上前，面帶微笑和客戶打招呼，詢問需求，根據(jù)人物畫像對應(yīng)我們的銷售產(chǎn)品體系，然后給他推薦合適的產(chǎn)品。
在培訓(xùn)過程中，有沒有場景化，形式是否好玩有趣，都會影響培訓(xùn)的效果。每天培訓(xùn)完成都要思考，今天的培訓(xùn)，學(xué)員到底聽懂了沒有？如果你沒有親身經(jīng)歷過場景化的內(nèi)容，是很難讓人信服的，肯定影響培訓(xùn)效果。為什么企業(yè)喜歡讓業(yè)績好的員工當(dāng)講師，因為有信服力，他說的，有事例為證，學(xué)員容易相信。
只解決理論問題，不解決實際問題，培訓(xùn)是沒有用的，所以要請實戰(zhàn)派老師搞培訓(xùn)。
03
培訓(xùn)后要復(fù)盤，檢查培訓(xùn)效果
培訓(xùn)過后，我們要想獲得想要的效果，就要對培訓(xùn)過程和培訓(xùn)后的應(yīng)用進行復(fù)盤。了解培訓(xùn)過程中的問題，比如有些培訓(xùn)過后，會讓學(xué)員填寫培訓(xùn)效果評估表，包括對講師打分、對課程設(shè)置評分、對課程內(nèi)容進行評價，并根據(jù)培訓(xùn)感受，提出下次培訓(xùn)改進意見。
這就是一種復(fù)盤，采用無記名式的效果評估，可以了解學(xué)員的培訓(xùn)感受和培訓(xùn)需求，對后續(xù)培訓(xùn)改進提供幫助。同時培訓(xùn)講師也要給學(xué)員打分，是對學(xué)員的一種考核。這種雙向打分，可以互相促進，讓培訓(xùn)成為促進工作，提升效率的工具和方法。
除了培訓(xùn)結(jié)束后，立即進行的效果評估。培訓(xùn)一段時間后，再跟蹤培訓(xùn)學(xué)員，了解他們培訓(xùn)后，是否應(yīng)用到工作中，應(yīng)用效果如何，這才是最關(guān)鍵的，因為培訓(xùn)的目的就是讓學(xué)員學(xué)到技能，并應(yīng)用到工作中，提升工作效率。
要想培訓(xùn)不落入形式主義，就要做好每一步培訓(xùn)工作。一場培訓(xùn)是需要好好準(zhǔn)備的，了解培訓(xùn)需求、確定培訓(xùn)內(nèi)容，制定培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)講師，組織培訓(xùn)，復(fù)盤培訓(xùn)，改進培訓(xùn)。讓培訓(xùn)也成為一個閉環(huán)，不斷完善和改進。
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