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導(dǎo)讀：

1、確定不合適員工

2、留下不合適員工結(jié)局是雙輸

3、處理好員工情緒，避免負(fù)面影響

前阿里政委、創(chuàng)業(yè)酵母創(chuàng)始人 CEO 張麗俊在混沌大學(xué)講《人力資源是 CEO 第一工程》這堂課時(shí)提到，行業(yè)內(nèi)有一句老話，開過 100 個(gè)人的，才叫做管理有境界，開過十個(gè)人叫做管理入門，沒開過人的管理者是不合格的管理者。

確定不合適員工

我們一般在開除員工之前會選出要辭退的員工，有的單位采用361或271的考核機(jī)制，淘汰考核成績排名最后的10%，這種一般是定期淘汰，在考核周期結(jié)束，根據(jù)考核成績強(qiáng)制淘汰，也稱末尾淘汰制，通過這種方式給員工以壓力，讓員工都努力工作，避免被淘汰。

還有一種是隨時(shí)地發(fā)現(xiàn)不合格的員工，要及時(shí)清理。不合格員工主要有兩種，一種是態(tài)度問題，雖然工作業(yè)績不錯(cuò)，但是和公司價(jià)值觀不一致，一種是持續(xù)沒有業(yè)績的員工，但是辛辛苦苦干活的員工。在阿里巴巴第一種人被稱為野狗，第二種人被稱為小白兔，都屬于被清理序列。

為什么員工的價(jià)值觀這么重要，不是能給公司掙錢就行嗎，很多管理者也經(jīng)常說“以結(jié)果為導(dǎo)向，我不管你怎么做，我只要結(jié)果”之類的話。如果只看業(yè)績，那么員工們?yōu)榱诉_(dá)成目標(biāo)不擇手段怎么辦？有可能損害客戶的利益，為了自己的業(yè)績，在企業(yè)內(nèi)部惡意競爭怎么辦，不與同事協(xié)同如何處理？唯結(jié)果論，員工就會追求短期利益，往往會做出不利于企業(yè)長期發(fā)展的事。能力越大，這種人對企業(yè)的反噬越大，所以要及時(shí)清理?？己藘r(jià)值觀就是要用企業(yè)的價(jià)值觀來統(tǒng)一員工的價(jià)值取向，讓員工明白公司倡導(dǎo)什么，排斥什么，哪些是行為邊界?？己藘r(jià)值觀也要有落腳點(diǎn)，就是也有在價(jià)值觀下取得的業(yè)績，沒有業(yè)績支撐的價(jià)值觀就會成為口號，成為形式。所以價(jià)值觀必須和業(yè)績掛鉤，我們判斷一個(gè)人表現(xiàn)如何的時(shí)候，要看價(jià)值觀和業(yè)績結(jié)合的結(jié)果。

第二種是沒有業(yè)績的辛苦小白兔式員工，這種員工往往隱蔽性比較強(qiáng)，我們平?？催@類員工時(shí)，他們往往兢兢業(yè)業(yè)，整天忙碌，但是就是沒有結(jié)果，沒有業(yè)績。這種員工經(jīng)過輔導(dǎo)還是不出業(yè)績的話，也得及時(shí)清理掉。否則團(tuán)隊(duì)氛圍就會變差，因?yàn)樾“淄玫奶攸c(diǎn)是繁殖能力強(qiáng)，大家看不出成績也沒問題，大家還那么努力干什么，都開始裝樣子，導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)業(yè)績變差，甚至拿不到結(jié)果。員工就由人力資源，變成了人力成本。

最后確定不合格員工是開除員工的第一步，也是最重要的一步，因?yàn)檫x擇的過程是痛苦的，畢竟是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員，在一起這么長時(shí)間，還是有感情的。

留下不合適員工結(jié)局是雙輸

有的管理者對待不合格員工心慈手軟，認(rèn)為所有人都是可以培養(yǎng)的，都是可以改變的，總是想再等等看，如果業(yè)績有改善、態(tài)度有改善，也許就不用開除員工了，希望通過一兩次談話改變一個(gè)人，這都是一廂情愿罷了。老話說“慈不掌兵，情不立事，義不理財(cái)，善不為官”，作為管理者，我們要有菩薩心腸，霹靂手段。

管理者認(rèn)為開除員工不是好事，但是中國人看事都是兩面來看的，有不好的一面，往往也有好的一面，“禍兮福所倚福兮禍所伏”。我們往往只看到讓員工離開單位不好的一面，失去工作，沒有了收入，對個(gè)人和家庭影響較大。但是我們忽視了事情好的一面，危機(jī)危機(jī)往往危中有機(jī)，上帝給我關(guān)上一扇窗，但是也會給我們打開一個(gè)門。我就親身經(jīng)歷過一個(gè)下屬員工因?yàn)楸晦o退后，他又找到了一個(gè)更好的單位，而且入職不久就升職了，后來事業(yè)做得也不錯(cuò)。其實(shí)員工和企業(yè)是個(gè)雙向選擇的過程，員工在企業(yè)表現(xiàn)不好，不見得是員工的問題，也不見得是企業(yè)的問題，可能是崗位不適合的問題，這時(shí)果斷分手，可能對個(gè)人和企業(yè)都是比較好的選擇。

我們在辭退員工時(shí)需要慎重一些。如果覺得他能力不行，那么讓他離開之前，作為管理者，我們要捫心自問，我們盡到輔導(dǎo)的責(zé)任了嗎？員工來單位不僅僅是為了獲得收入，還要獲得成長和發(fā)展。

現(xiàn)在員工跳槽現(xiàn)象比較普遍，也導(dǎo)致了很多企業(yè)不愿意培養(yǎng)人才，只是想通過招聘找到立即可以發(fā)揮作用的人才，寬進(jìn)寬出，來了就用，不合適就辭退。這是非常短視的行為，不培養(yǎng)人，永遠(yuǎn)不會有真正的人才可用。你不把員工看做長期的合作伙伴，員工也會同樣對待企業(yè)，不把企業(yè)當(dāng)成自己事業(yè)的平臺，不發(fā)揮自己的最大潛力。人性告訴我們?nèi)硕际菫樽约汗ぷ?，只有組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)時(shí)，才會激發(fā)人的熱情，才會有好的結(jié)果。

正常對待員工的方式是，招到員工后，當(dāng)員工能力達(dá)不到的要求的時(shí)候要培養(yǎng)他，如果培養(yǎng)沒有效果，那么可以試著調(diào)崗。當(dāng)這些事情都做了，發(fā)現(xiàn)他還是離預(yù)期偏差太遠(yuǎn)，那么沒辦法，只好請他離開。有時(shí)“大惡乃大善”，倘若員工不適合公司，我們強(qiáng)留下他，其實(shí)我們不是在幫助員工，而反而是害了他，讓他失去尋找發(fā)揮自己才能的舞臺。

這么做是對員工的不負(fù)責(zé)任，不但耽誤別人，還影響企業(yè)的效益，這個(gè)結(jié)果是雙輸，是大家都不愿意看到的。

我們讓不合格員工離開，不是無情地把員工掃地出門，可以利用自己人脈幫助員工推薦新的工作機(jī)會。一家公司的失敗，很可能在另外一家公司走向成功。

處理好員工情緒，避免負(fù)面影響

辭退員工，雙方人員心里都不舒服，但是長痛不如短痛，還是要及時(shí)處理不合格員工問題。辭退員工也要講究方式方法。很多公司辭退員工，最后鬧得不愉快，有的還要走勞動仲裁，對企業(yè)和個(gè)人都造成不良影響。尤其是企業(yè)的聲譽(yù)也會受到影響。

員工帶著不滿情緒離開公司，有的會在網(wǎng)上散布公司不好的消息和評價(jià)，給公司抹黑。有人說離職就和離婚類似，這時(shí)候往往能看出人品，最好的方式是和平分手，大家各奔前程，都是為了更好的未來。

為了避免員工在離職時(shí)負(fù)面情緒很大，在和員工進(jìn)行績效反饋時(shí)就要做好伏筆。有的員工在離職談話前都還認(rèn)為自己表現(xiàn)不錯(cuò)，自我感覺良好，如果這種情況，在離職談話時(shí)就會很尷尬，出現(xiàn)員工不理解的情況，我們要做好解釋，尤其是要用客觀數(shù)據(jù)說話，別主觀評價(jià)員工。在離職談話時(shí)，要跟他先講感情。我們要做換位思考，理解他的委屈，理解他的痛苦。所以要讓他有宣泄的渠道，也讓他理解企業(yè)，分手是暫時(shí)的，山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)，一個(gè)行業(yè)圈不大，后續(xù)大家還有合作的機(jī)會。

如果我們真心對待員工，也給過培養(yǎng)機(jī)會，也給過換崗機(jī)會，員工一般會理解的，不會有太多負(fù)面情緒，到時(shí)只是找個(gè)臺階下就可以了。當(dāng)然不排除有員工，非常頑固，鉆到自己的世界里出不來，認(rèn)為都是企業(yè)的錯(cuò)，要賠償，要說法等。對待這部分人，我們可以按公司規(guī)定交給公司人力資源部和法務(wù)部去處理即可，沒必要把精力都耗在不講理的人身上。

有的企業(yè)在對待離職員工比較好，除了推薦其他公司職位給員工以外，往往會組織離職員工俱樂部，組建qq群，微信群的，人力部門會定期在組織中發(fā)些公司近況，有些單位在公司大慶時(shí)，還會邀請離職員工參加公司慶祝，畢竟為公司貢獻(xiàn)過力量。通過各種方式來安撫好離職員工情緒，有助于樹立公司良好形象，也幫著員工解決實(shí)際問題，這樣在未來有需要員工協(xié)助的時(shí)候也好說話，畢竟工作交接不可能做到100%。

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