“兩個員工，一個做事認(rèn)真但效率低，一個遲到早退但效率高，只能留一個我該留哪個？”這么做管理，兩種優(yōu)秀人才你都不錯過！
阿里巴巴早期有一種非常形象的團隊評估模型，就是根據(jù)能力和價值觀兩個維度，將所有下屬分成“野狗”“瘦狗”“小白兔”“大黃牛”和“明星”五種類型。其中三種就跟這個話題有關(guān)。
1.“明星”
就是是能力又好、價值觀又正的員工。
“明星”肯定要捧，這是管理者要樹立的標(biāo)桿，是所有員工的楷模，給他經(jīng)濟上、地位上、榮譽上充分的激勵，他是你的后備干部，你要培養(yǎng)接班人的話，就是他了。
不過如果只是捧的話，很容易激發(fā)起人性中的貪婪和懈怠，大量歷史案例可以看到，高手變壞人從來都是最可怕的事情。
比如非常知名的華為“李一男事件”。21歲進入華為，2年任總工程師，6年當(dāng)上華為副總裁，在如日中天之時離開，創(chuàng)業(yè)與華為正面競爭，慘烈搏殺以后，短暫回歸華為，最后還是離開了。
沒有管理者會愿意看到自己的明星員工走上這樣一條路，因此明星員工一定要采取選拔和競爭策略，而不是培養(yǎng)策略。也就是不要把“你是明星員工”當(dāng)作一個確定下來的結(jié)論，強調(diào)下，“明星”不是個培養(yǎng)計劃，而是個選拔結(jié)果。
今天你打贏了關(guān)鍵戰(zhàn)役，你是“明星”，明天他沖上來了，他是“明星”。你要創(chuàng)造一個猛將輩出的團隊文化和大仗輪轉(zhuǎn)節(jié)奏，讓每個人都有機會發(fā)揮出來，進行持續(xù)的、長久的選拔。
這樣有節(jié)奏的內(nèi)部競爭有利于“明星”的健康成長，也防止明星員工因早早地把自己擺在“明星”的位置上，仿佛太子一樣，一旦后續(xù)作戰(zhàn)失利，別人當(dāng)了“明星”，就會因巨大的心理落差而把心傷了。
2.“小白兔”
價值觀正但是能力不好的員工。
就像題主說的“做事認(rèn)真但效率低”。
團隊的新人一般就是“小白兔”，充滿朝氣、對大展拳腳充滿期待、對組織的要求非常支持。對于這類員工，給予充分的訓(xùn)練和迭代，讓他快速成長起來，有朝一日成為企業(yè)里的“明星”。
但真實的職場我們看到的是大量的“小白兔”長成“大白兔”了。
“大白兔”就是價值觀特別好，但是不出業(yè)績的老人。
這是很讓人難受的，你說他不好，但一直是老好人，服從命令、樂于助人，充分發(fā)揚“家有一老，如有一寶”的價值，只是業(yè)績和能力不好而已，該不該忍？
對于這類老同志，你要堅決地把他從戰(zhàn)斗崗位上撤下來，如果有崗位空缺就讓他做支持性或者協(xié)調(diào)工作，沒有的話建議裁掉。
3.“野狗”
就是能力突出但是價值觀極差的員工。
題主所說的“遲到早退但效率高”就是典型代表。
如何對待“野狗”是最惱人的：你開掉他，又舍不得他的能力和業(yè)績；留下他，又會很傷害你的管理權(quán)威和團隊氛圍。該怎么辦呢？
我有一位朋友叫浩哥，在一家國內(nèi)前十的互聯(lián)網(wǎng)公司做高管，他給我分享過一個他跟“野狗”打交道的故事：
當(dāng)時浩哥被新調(diào)到一個地區(qū)做大區(qū)經(jīng)理，下面只有一個主管，可這個主管一個人占了區(qū)域60%的業(yè)績，而且是個標(biāo)準(zhǔn)的不服管的明星員工。咱們稱她為包租婆吧，非常霸氣而且“武功高強”的一位女銷售。
這個包租婆什么表現(xiàn)呢？開員工會她可以當(dāng)眾跳起來，公開否定老板意見并且拒不執(zhí)行。而且作為老板還很難下手收拾她，一個人占60%的業(yè)績，說不定她一生氣要回去休假，這個大區(qū)就沒戲了。而且她有一個特點，發(fā)火毫無征兆，一瞬間就能暴跳如雷，很難搞。
第一個月，都把浩哥愁死了。怎么管理一個這樣不服管的人呢？
后來浩哥想明白了，她不是總在會議上唱反調(diào)和很有思路嗎？那就給她充分的尊重和發(fā)揮空間：所有會議之前就拉她過來，跟她說我準(zhǔn)備這么干你覺得怎么樣，會議前跟她商量出一個共識方案。
然后會議現(xiàn)場變成包租婆去宣布方案，講完以后浩哥再表態(tài)，這樣就成了區(qū)域當(dāng)中最有力量的兩個人在會議上都說這個東西靠譜，下面就絕對沒有任何問題，有問題的話管理一把手和業(yè)務(wù)大咖都可以幫你搞定。
浩哥跟我講完他的故事，我終于明白了：
其實把野狗管好才是管理者最大的優(yōu)秀，因為野狗大部分都是明星員工但沒管理好才變成的。
野狗是沒有被管好的人才，而人才需要被尊重，人才喜歡往前沖。
總結(jié)一下：
“兩個員工，一個做事認(rèn)真但效率低，一個遲到早退但效率高，只能留一個我該留哪個？”
我的回答是：無論留哪個，都要掌握對不同類似的人才的合作方法。這年頭，只想要“好管”的員工，只會把團隊越帶越差。
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