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導(dǎo)讀：

1、劣幣驅(qū)逐良幣

2、劣幣驅(qū)逐良幣產(chǎn)生原因

3、如何避免這種現(xiàn)象

劣幣驅(qū)逐良幣

劣幣驅(qū)逐良幣是指當(dāng)一個(gè)國家同時(shí)流通兩種實(shí)際價(jià)值不同而法定比價(jià)不變的貨幣時(shí)，實(shí)際價(jià)值高的貨幣或銀子（良幣）必然要被熔化、收藏或輸出而退出流通領(lǐng)域，而實(shí)際價(jià)值低的貨幣（劣幣）反而充斥市場(chǎng)。這個(gè)現(xiàn)象是由16世紀(jì)英國伊麗莎白財(cái)政大臣格雷欣提出，也稱“格雷欣現(xiàn)象”。

職場(chǎng)中也經(jīng)常用劣幣驅(qū)逐良幣來形容，組織內(nèi)部工作氛圍不好，溜須拍馬、善于阿諛奉承的人、不干實(shí)事的人大行其道，真正優(yōu)秀的人不是被擠兌離職，就是適應(yīng)環(huán)境收斂鋒芒，縮頭干好自己的事，不再積極主動(dòng)。所謂劣幣一般指對(duì)于工作，得過且過，對(duì)于人際關(guān)系、職場(chǎng)潛規(guī)則非常上心的人，他們把心思用在琢磨領(lǐng)導(dǎo)喜好上，只做那些上司投入較大關(guān)注、容易表現(xiàn)功勞的工作，以便獲得領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)，為自己晉級(jí)鋪路搭橋。

所謂的良幣一般指對(duì)人際關(guān)系不敏感，全身心的投入自己的工作，為了做好工作，可能會(huì)和同事爭(zhēng)論，甚至與上司有不同意見時(shí)，為了工作也會(huì)懟上級(jí)；他們對(duì)事不對(duì)人，對(duì)自己職責(zé)范圍內(nèi)的事情敢于承擔(dān)，在他們眼里，把工作做好，上級(jí)會(huì)客觀公正的評(píng)價(jià)他們的工作，不需要自己去刻意表現(xiàn)。

當(dāng)比較優(yōu)秀的職場(chǎng)新員工進(jìn)入公司后，那些平庸之輩（劣幣）便視之為洪水猛獸，工作不配合，還要進(jìn)行各種阻撓和干涉，導(dǎo)致優(yōu)秀的人寸步難行，憤而離職或遠(yuǎn)而避之。

劣幣驅(qū)逐良幣產(chǎn)生原因

職場(chǎng)中出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣的原因主要有以下幾點(diǎn)：

1、沒有真正重視人才。有的公司只是口頭上說重視人才，或者制度上重視人才，但是整個(gè)組織沒有真正重視人才。表現(xiàn)為招聘時(shí)表現(xiàn)出重視人才的樣子，薪水不低，有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)親自參與面試。但是員工入職后，采用“蘑菇定律”的處理法，讓員工自生自滅，有的新員工入職后，落差很大，在試用期就選擇了離職。

2、沒有發(fā)現(xiàn)人才、篩選人才的機(jī)制，有些國企或事業(yè)單位，自身業(yè)績(jī)壓力不是很大，還沿襲“平均主義”、“大鍋飯”的傳統(tǒng)思想，大家干好干壞一個(gè)樣，每年評(píng)優(yōu)輪流當(dāng)，年終考核大家差不多，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人也沒有獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致真正有能力、有才干的人突出不出來，時(shí)間久了，要不與環(huán)境同化，不再努力，要不就跳槽到更好的環(huán)境，這種現(xiàn)象在高校、事業(yè)單位相對(duì)多一些。

3、有績(jī)效考核，也有晉升機(jī)制，但是落實(shí)不到位。招聘時(shí)，告訴員工我們制度很健全，各種晉升通道都有，無論做技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理、支撐都有獨(dú)立的晉升通道，每年進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果評(píng)定晉升情況。但是員工入職后，發(fā)現(xiàn)公司制度確實(shí)挺健全的（可能來自大公司的人幫著設(shè)立的），但是制度落實(shí)不到位，要不每年不搞職級(jí)晉升評(píng)選活動(dòng)，要不就是領(lǐng)導(dǎo)商量一下就確定了，績(jī)效考核也全是領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋，員工參與感不強(qiáng)，覺得不公平。時(shí)間久了，真正的人才看不到希望，就會(huì)選擇離開。留下的都是和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，但是能力一般的人。這種情況在小公司普遍一些，因?yàn)榇蠊居袑ｉT人員負(fù)責(zé)員工晉升考核、評(píng)級(jí)等工作，這些都是有成本的，小公司只是學(xué)了大公司的皮，沒有學(xué)到如何落實(shí)到位。

4、組織文化氛圍不好。從理性上講，各級(jí)管理者喜歡能干的下屬，他們可以幫著管理者做出業(yè)績(jī)。從情感上講（或從人性上講），多數(shù)管理者喜歡能理解自己、崇拜自己，認(rèn)同自己的人，這就為那些投其所好，善于鉆營的人提供了機(jī)會(huì)。就像乾隆也算是一個(gè)有能力的皇帝了，他既需要?jiǎng)④⒓o(jì)曉嵐等有能力的下屬，也需要和珅這樣的下屬，只是乾隆控制的比較好而已，沒有發(fā)生身邊全是和珅這樣的人。但是像劉禪這樣的皇帝就沒有這個(gè)水平了，他把諸葛亮《出師表》中的“親賢臣、遠(yuǎn)小人”這樣的忠告棄之一邊，喜歡黃皓這樣的人圍在身邊，最終也導(dǎo)致亡國。

組織的獎(jiǎng)懲機(jī)制，就像一個(gè)指揮棒，你獎(jiǎng)勵(lì)什么行為，下屬就會(huì)去強(qiáng)化這種行為。如果管理者身邊的經(jīng)理人習(xí)慣于靠揣摩上級(jí)的意圖，他就沒有那么多的精力去研究業(yè)務(wù)。久而久之，管理員身邊充斥著善于見風(fēng)使舵的下屬，真正能干的下屬逐漸被疏遠(yuǎn)，離開另謀高就。

如何避免這種現(xiàn)象

了解到組織出現(xiàn)劣幣驅(qū)逐良幣的原因，對(duì)癥下藥即可。首先我們組織高層要從思想上重視人才，尊重人才、包容人才，建立正確的用人理念。很多有才能的，都有個(gè)性，都有脾氣，我們組織要建立起包容的文化，導(dǎo)致劣幣驅(qū)逐良幣的最大原因就是，真正的人才得不到賞識(shí)和重用，有些人才個(gè)性張揚(yáng)，得不到包容，在打壓之下，容易導(dǎo)致離職。我們?cè)谟萌死砟钌弦拔ú攀怯?，用人所長(zhǎng)”，而不是強(qiáng)調(diào)人的短板。我要形成重視人才、激勵(lì)人才的理念。在尊重人才方面，從組織高層做起，盡量少稱呼這總那總，能用名字最好，建立起平等關(guān)系，減少官本位的影響。

其次，我們要建立選人、用人的標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制。組織最重要的資源是人才，所有事都是人做出來的，所以選人用人很重要，尤其是選擇人，現(xiàn)在流行說法是選擇比培養(yǎng)重要。選對(duì)人，很多事就成功了一半。有個(gè)比較好的比喻是，人們常說逼著老母豬上樹是最難的，反過來想，如果我們做爬樹的活，開始干嘛選個(gè)老母豬，直接找個(gè)猴，什么都解決了。組織在選人用人時(shí)，不能靠拍腦袋，要有相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制來保障能選出優(yōu)秀的人才，并能讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮他的作用。在選人方面，我們除了考慮他已經(jīng)具備的能力和經(jīng)驗(yàn)，還要考慮人才的成長(zhǎng)性和長(zhǎng)期性，我們招人成本、裁人成本都是很高的，最好的方式就是在開始就選對(duì)人。我們招聘人才不是僅僅為了一個(gè)項(xiàng)目，要有長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，要服務(wù)于我們長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。在用人方面，要用人所長(zhǎng)，不苛求全才，通過人才組合來互相彌補(bǔ)短板，通過管理實(shí)現(xiàn)人才的高效組合。要給各類人才以施展才能的空間，建立各類人才的晉升機(jī)制，讓各類人才都可以在自己序列做到公司高層，比如現(xiàn)在很多單位設(shè)立科學(xué)家、研究員、規(guī)劃師等各類崗位讓不善于做管理的人也能晉升到公司高級(jí)序列，待遇可以同管理高層一樣。

第三，選對(duì)人后，就要建立績(jī)效考核機(jī)制篩選人才，保障真正人才能脫穎而出，能獲得該得的利益，通過凸顯人才的價(jià)值選篩人才，留住人才。這里的績(jī)效考核要能落實(shí)到位，要真正是為了激勵(lì)人才，淘汰庸才。不能拍腦袋，不能講關(guān)系，不能有山頭主義，有必要可以采用360度環(huán)評(píng)，以數(shù)據(jù)為依據(jù)。要讓績(jī)效考核成為企業(yè)的指揮棒，我們需要什么樣的人才，就要重獎(jiǎng)這類人才。通過績(jī)效考核還可以淘汰部分庸才，為真正的人才讓出位置，形成“優(yōu)勝劣汰”的效應(yīng)，就有效避免了“劣幣驅(qū)逐良幣”?？?jī)效考核要做到公平、公正、公開，經(jīng)得起別人質(zhì)問，用數(shù)據(jù)說話。

最后，要在組織內(nèi)部形成良好的工作氛圍，塑造符合社會(huì)風(fēng)清氣正的核心價(jià)值觀，人際關(guān)系簡(jiǎn)單化，組織扁平化，人員平等化。讓員工把精力用在事上，而不是用在考慮人際關(guān)系上。從組織高層做起，提倡人際關(guān)系簡(jiǎn)單化，建議取消職務(wù)稱呼。員工不是聽領(lǐng)導(dǎo)高層說什么，而是看你怎么做？管理者要提高自身素養(yǎng)，言行一致，身體力行，處處留下閃光的印記，這樣在員工中倡導(dǎo)優(yōu)秀文化和價(jià)值觀的時(shí)候，才會(huì)有真正的說服力，真正的人才也愿意聚集在優(yōu)秀的人身邊，這也符合吸引力法則。

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