看到有人問現(xiàn)在放開了，都去上班了，那因為工作“陽”了，能不能算工傷？工資又是怎么發(fā)放的呢？其實之前我寫過一篇微頭條說過工資如何發(fā)放，今天就針對大家比較關心的問題作一個匯總分析，以供參考：

一、勞動者因去到崗上班“陽”了，是否屬于工傷？

這個問題需要將勞動者分為兩種類型來討論，一種是從事新冠病毒預防和救治的醫(yī)護及相關人員；另一種是其他非相關人員。

從事新冠病毒預防和救治的醫(yī)護及相關人員：

根據(jù)人社部在2020年1月發(fā)布的《關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫(yī)護及相關工作人員有關保障問題的通知》相關規(guī)定中可知，醫(yī)護和相關人員在新型冠狀病毒肺炎預防和救治的過程中，感染新冠或因感染新冠死亡的，屬于因履行工作職責而受到的傷害，屬于工傷，依法享受工傷保險待遇。

其他非從事新冠病毒預防和救治的醫(yī)護及相關人員：

如果非從事新冠病毒預防和救治的醫(yī)護和相關人員，僅僅只是去到崗上班“陽”了，結合《工傷保險條例》的規(guī)定，不屬于工傷，不能享受工傷保險待遇。

二、若勞動者告知用人單位自己“陽”了，用人單位應當如何進行核實？

誠實守信是每個人應當遵守的基本準則。

若員工告訴用人單位自己“陽”了，用人單位可以讓員工提供相應的證據(jù)。比如：錄制完整的檢測視頻、核酸檢測報告、錄制完整體溫檢測情況等。當然，用人單位也應當對員工提供的 材料保密。

勞動者應當如實提供，不能弄虛作假。若勞動者不愿意提供，用人單位可以根據(jù)相關制度要求其返崗等處理，并留存好證據(jù)。若勞動者提供虛假材料，可結合制度處理。

三、用人單位未提供N95口罩或者抗原檢測等物品是否屬于未提供勞動條件？

用人單位應當給勞動者提供在勞動過程中必須的物質設備條件，比如廠房里可以通風、有陽光、有除塵設備、安全、有調節(jié)溫度的設備等基本設備。N95口罩或抗原檢測物品用人單位也可以提供，但不是勞動條件必須的，也不是工作內容相關的，故用人單位沒有此義務。

四、若員工隱瞞“陽”性到崗工作，應當如何處理？

在這特殊時期，應當分情況討論：

若員工身體不適，已經(jīng)測出來“陽”了：應當及時向用人單位報告，并居家隔離治療，不要去上班了。

若身體不適，還沒測出來“陽”：用人單位可以先按照病假來處理，發(fā)病假工資。若休病假的過程中，測出來“陽”了，按本文【六、勞動者“陽”了之后居家隔離期間的工資如何發(fā)放？】來處理。

若員工明知“陽”了，卻隱瞞去上班：這種情況很可能擴大疫情傳播，造成他人感染，甚至全公司都感染，導致公司停產(chǎn)停工。這種情況，公司可以根據(jù)公司的規(guī)章制度，按勞動者嚴重違紀來處理。

五、勞動者“陽”了之后已經(jīng)轉陰，但拒絕上班的，用人單位應當如何處理？

若勞動者“陽”了一段時間后已經(jīng)轉陰，應當及時返崗上班。若員工拒絕返崗上班，用人單位應當發(fā)送返崗通知書，要求說明情況，若勞動者無正當理由拒絕返崗上班的，用人單位可按曠工處理。

六、勞動者“陽”了之后居家隔離期間的工資如何發(fā)放？

根據(jù)《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》第10條的規(guī)定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、病原攜帶者（無癥狀感染者）、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學觀察期間，如何支付工資待遇？

答：由用人單位按照勞動者正常工作期間工資待遇中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付，可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中非固定構成部分以及與實際出勤相關的車補、飯補等款項，但不得低于本市最低工資標準。上述期間，用人單位安排上述人員靈活辦公的,按照勞動者正常出勤支付勞動報酬。

因此，建議用人單位可以按照情況綜合處理：

有假期的員工：可以根據(jù)實際情況安排員工休年假、育兒假、護理假、加班調休假等各種假期。

能居家辦公的：若員工的癥狀比較輕，也可以安排勞動者居家辦公。

沒有假期也不能居家辦公的：可以按照勞動者正常工作期間工作待遇支付工資構成中的固定工資，比如基本工資、崗位工資等固定工資?？梢圆槐刂Ц犊冃?、獎金、提成等工資構成中非固定的部分，及與實際通勤上班相關的餐補、車補等也可不支付。但不得低于北京市最低工資標準。

最后：在目前還未有新規(guī)出臺的情況下，不建議用人單位按照病假處理。

七、用人單位因受疫情影響延遲復工或未返崗期間，對不能提供正常勞動的勞動者，如何支付工資？

用人單位可以分情況具體作出安排：

安排休假，支付相關休假工資或按照正常出勤工資支付：用人單位可以安排勞動者休帶薪年休假、育兒假、護理假、加班調休假等各類假期，用人單位自己設立福利假期也可以一并安排上。

與勞動者協(xié)商一致調整工資，按調整后的工資支付：用人單位可以與勞動者協(xié)商一致調整工資，然后按調整后的工資標準支付勞動報酬，但不能低于最低工資標準。

備注：一定要協(xié)商一致才能調崗降薪，未協(xié)商一致調崗降薪，會存在一定的風險（但不是全部）。回頭會單獨出一篇文章討論調崗降薪的問題。

未復工時間不超一個月：如果未復工不超過一個月，也不存在上面這兩種情形，用人單可以按照本文【六、勞動者“陽”了之后居家隔離期間的工資如何發(fā)放？】中的“沒有假期也不能居家辦公的”僅支付勞動者正常工作期間工資構成中的固定工資部分，可以不必支付像提成、獎金、績效等非固定部分及與實際出勤相關的餐補、車補等。但一樣不能低于最低工資標準。

八、若勞動者的家庭成員均“陽”了，員工在家隔離并照看未成年子女，工資如何發(fā)放？

這個也需要分情況討論：

員工單純請假照顧，并居家辦公：如果員工單純請假照看未成年子女，并居家辦公的，按照正常出勤工資發(fā)放。

公司安排勞動者錯時、彈性工作制等靈活方式提供勞動：按照正常出勤工資發(fā)放。

公司綜合調劑使用年度內的休息日：按照正常出勤工資發(fā)放。

員工“陽”了，居家隔離：勞動者及家人均“陽”了，用人單可以按照本文【六、勞動者“陽”了之后居家隔離期間的工資如何發(fā)放？】中的“沒有假期也不能居家辦公的”僅支付勞動者正常工作期間工資構成中的固定工資部分，可以不必支付像提成、獎金、績效等非固定部分及與實際出勤相關的餐補、車補等。但一樣不能低于最低工資標準。

九、員工因十混一“陽”性居家期間，工資如何發(fā)放？

根據(jù)政策，十混一陽是疑似病例。

核酸結果出來前：在核酸結果出來前，支付勞動者正常工作期間工資構成中的固定工資部分。

居家辦公：若安排勞動者居家辦公，支付正常出勤上班工資。

勞動者最終確診“陽”：用人單可以按照本文【六、勞動者“陽”了之后居家隔離期間的工資如何發(fā)放？】處理。

十、用人單位未生產(chǎn)型企業(yè)在閉環(huán)管理中，工資如何支付？

正常提供勞動：若用人單位因生產(chǎn)需要對員工實行封閉管理，員工也正常提供了勞動，工資按正常出勤上班工資支付。

但用人單位可以根據(jù)實際情況給予勞動者一定的幫助，并提供食宿條件，做好消毒防控工作。

冬天已經(jīng)來臨，春天還會遠嗎？

祝愿各位朋友一切安好！