績效是很多企業(yè)老板心頭的一件大事，他們也在試圖尋找各種方式和方法來提高員工的績效。但是，到頭來總會發(fā)現(xiàn)，無論是優(yōu)秀的管理模式還是先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，一旦應(yīng)用到自己的公司就不怎么靈驗(yàn)了，工作績效并沒有明顯的提高。
這是為什么呢？因?yàn)闊o論是優(yōu)秀的管理模式還是先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，歸根到底還是需要人來做，如果不能從根本上改變?nèi)?，所有的努力都將是毫無意義的，美好的愿望也只能是愿望了，而不會轉(zhuǎn)化為實(shí)際的效果。
可是想要改變和塑造一個(gè)人談何容易？幾十年的成長環(huán)境形成的一切，根深蒂固！著名管理大師德魯克認(rèn)為：責(zé)任保證績效。
很多的企業(yè)管理者也都從這句話里悟出了提高績效的真諦，以追求績效的內(nèi)在動機(jī)，鼓勵(lì)、誘導(dǎo)甚至必要時(shí)運(yùn)用相應(yīng)的管理系統(tǒng)推動和促使員工負(fù)起工作中應(yīng)負(fù)的責(zé)任來，系統(tǒng)確保的就是讓敢于負(fù)責(zé)的員工責(zé)任感時(shí)刻在線。
為什么是責(zé)任感？在《管人的真理》這本書中，美國著名的管理學(xué)教授斯蒂芬·P·羅賓斯說道，人格特征有5個(gè)基本維度:
1）外傾性：外向/社交VS沉默寡言/膽小
2）隨和性：合作/信任VS不隨和/搞敵對
3）責(zé)任心：負(fù)責(zé)有組織VS不負(fù)責(zé)無組織
4）情緒穩(wěn)定性：冷靜/自信VS焦慮/失措
5）經(jīng)驗(yàn)開放性：富有創(chuàng)造性VS固步自封
在責(zé)任感維度上得分高的人，為人可靠，工作認(rèn)真，細(xì)致，擅長計(jì)劃，有組織性、工作努力、堅(jiān)韌不拔以及成就導(dǎo)向。
這些特點(diǎn)在大多數(shù)職業(yè)中都會帶來較高的工作績效，而企業(yè)最需要看到的就是績效。甚至在績效面前，責(zé)任要比能力更重要。
因?yàn)橹挥胸?zé)任感，才會讓一個(gè)人愿意把每件事情當(dāng)成自己的，全情投入，勇于擔(dān)當(dāng)，使自己的能力得到最大限度地發(fā)揮，自身的價(jià)值得到最充分的展現(xiàn)，也才能把正在做的事情做好。
如果你想試圖找出與高工作績效相關(guān)的一個(gè)人格特征，就應(yīng)該選擇在責(zé)任感維度上得分高的人。
我們經(jīng)?？吹?，越是大企業(yè)，越是高職位的績效越高，為什么？責(zé)任重，對公司業(yè)績目標(biāo)的貢獻(xiàn)度要遠(yuǎn)大于執(zhí)行者。
這么說，可能執(zhí)行者就不樂意了，那太好了，有了WikiWorks戰(zhàn)略目標(biāo)管理系統(tǒng)，那你隨時(shí)準(zhǔn)備好了（能力、愿力、潛力），請從執(zhí)行者，轉(zhuǎn)為來做擔(dān)當(dāng)者，拿走你的部分。
然而，在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，要讓員工真正擁有責(zé)任心并不容易。因此，領(lǐng)導(dǎo)者需要采取一系列的措施來激發(fā)和員工的責(zé)任感。
首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該樹立榜樣。一般只有領(lǐng)導(dǎo)者做到了以身作則，在重點(diǎn)工作中展示出高度的責(zé)任感，積極參與其中，并對自己的行為負(fù)責(zé)，才能影響到這一屆的員工，因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，需要成為員工建立責(zé)任心的榜樣。
其次，企業(yè)應(yīng)該建立明確的責(zé)任體系。每個(gè)員工都應(yīng)該清楚自己的責(zé)任范圍和職責(zé)，并且明白如何與其他員工協(xié)作，這樣員工可以更好地理解自己的工作重點(diǎn)，并且能夠更好地完成任務(wù)。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該設(shè)立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，以獎(jiǎng)勵(lì)那些表現(xiàn)出責(zé)任心的員工，激勵(lì)其他員工也樹立起責(zé)任心。
第三，建立良好的溝通渠道至關(guān)重要。員工應(yīng)該能夠自由地交流意見和想法，并且得到及時(shí)的反饋。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該鼓勵(lì)員工提出問題和建議，并且給予積極的回應(yīng)。有效的溝通可以讓員工更好地理解自己的職責(zé)和目標(biāo)，從而更加投入工作并且愿意承擔(dān)責(zé)任。
目標(biāo)和績效考核機(jī)制也必不可少。明確的目標(biāo)可以幫助員工理解自己的工作職責(zé)和預(yù)期結(jié)果，從而更好地投入工作并承擔(dān)責(zé)任，績效考核機(jī)制可以評估員工的工作表現(xiàn)，并將責(zé)任心作為評估指標(biāo)之一。合理的激勵(lì)機(jī)制，可以鼓勵(lì)員工表現(xiàn)出更強(qiáng)的責(zé)任心。
換言之，員工必須獲得多少信息，才能承擔(dān)起企業(yè)要求他的績效？還有，應(yīng)該什么時(shí)候獲得這些信息？員工必須有能力控制、衡量和引導(dǎo)自己的表現(xiàn)，應(yīng)該知道自己的表現(xiàn)如何，而不必等別人來告訴他。
有關(guān)工作程序和信息流通的規(guī)則既適用于管理者，也適用于一般員工。但企業(yè)也需要設(shè)法讓員工為后果負(fù)責(zé)。
每一個(gè)員工都應(yīng)該知道自己的工作和整體有何關(guān)聯(lián)，也應(yīng)該知道自己對于企業(yè)有何貢獻(xiàn)，以及通過企業(yè)對社會有何貢獻(xiàn)。
要提供員工關(guān)于企業(yè)，以及他對于企業(yè)有何貢獻(xiàn)的信息，的確很困難，可能傳統(tǒng)數(shù)據(jù)對他而言，大半都毫無意義。不過，管理者仍然應(yīng)該盡量提供信息--不是因?yàn)閱T工要求看到這些數(shù)據(jù)，而是因?yàn)橹挥羞@么做才符合公司最大利益。
為了抓細(xì)抓實(shí)企業(yè)重點(diǎn)工作任務(wù)，越來越多的企業(yè)開始選擇我們WikiWorks實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)管理，創(chuàng)新開展“抓系統(tǒng)、系統(tǒng)抓”，督促各職能部門負(fù)責(zé)人全力抓好企業(yè)戰(zhàn)略方針落實(shí)、績效項(xiàng)目落地和日常管理規(guī)范運(yùn)行。
“抓系統(tǒng)”就是企業(yè)戰(zhàn)略部、企管部、人資部或總辦部門（系統(tǒng)）的監(jiān)管責(zé)任，推動各職能部門負(fù)責(zé)人強(qiáng)化重點(diǎn)工作任務(wù)監(jiān)管；
“系統(tǒng)抓”就是各職能部門負(fù)責(zé)人履行監(jiān)管責(zé)任，充分發(fā)揮職能優(yōu)勢，在系統(tǒng)內(nèi)開展摸、排、查、改，對執(zhí)行過程中暴露的問題及時(shí)給予幫助、解決。
總之，WikiWorks以落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為準(zhǔn)則，有效幫助企業(yè)用戶抓住責(zé)任落實(shí)這個(gè)牛鼻子，推動企業(yè)內(nèi)部形成“千斤重?fù)?dān)大家挑”的局面，構(gòu)建起上下聯(lián)動、左右協(xié)同、橫到邊、縱到底的協(xié)作大格局。
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