很多企業(yè)會(huì)通過領(lǐng)導(dǎo)力模型對(duì)干部進(jìn)行管理，但企業(yè)又會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)力模型之外對(duì)干部提出要求，如業(yè)績(jī)、文化等；還有的企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力模型里就提出文化相關(guān)的要求，如誠信等。結(jié)果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力模型五花八門，這雖彰顯了不同企業(yè)的個(gè)性，卻也缺少了統(tǒng)一的框架，讓想學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)干部管理實(shí)踐的企業(yè)摸不著頭腦，對(duì)企業(yè)選拔和培養(yǎng)干部也帶來了一定的困難。所以有必要探討建立一個(gè)統(tǒng)一的干部標(biāo)準(zhǔn)的框架，它包含哪幾個(gè)維度，以及每個(gè)維度可以從哪些方面建立標(biāo)準(zhǔn)。
干部標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一框架
如果認(rèn)真分析一下不同企業(yè)對(duì)干部的要求，就可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)提出的要素雖有所不同，但都遵循一個(gè)大的框架，比如都可以分為文化要求、德行要求、業(yè)績(jī)要求和能力要求。
這也是華為公司干部管理的實(shí)踐主要經(jīng)驗(yàn)。華為的干部標(biāo)準(zhǔn)主要分為價(jià)值觀、品德與作風(fēng)、績(jī)效和能力等四個(gè)方面。其中前三個(gè)是必備條件，核心價(jià)值觀是基礎(chǔ)，品德與作風(fēng)是底線，績(jī)效是必要條件和分水嶺；能力是指支撐持續(xù)高績(jī)效的關(guān)鍵行為，是否具備能力根據(jù)其在關(guān)鍵事件中的過程行為來評(píng)價(jià)。
中國共產(chǎn)黨對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的要求也可以歸為這四個(gè)維度。黨主要從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部提出要求，其中“德”里面首要的就是“政治品德”，這在忠誠、認(rèn)同上對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部提出了文化要求；此外“德”還包括“個(gè)人德行”，如家庭品德、公共品德等，和“廉”一起對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部提出了德行要求；“勤”和“績(jī)”是業(yè)績(jī)要求；“能”以及后來提出的“學(xué)”是能力要求。
統(tǒng)一框架下的干部標(biāo)準(zhǔn)
建立“好”干部標(biāo)準(zhǔn)的難點(diǎn)并不在建立統(tǒng)一的框架，而是如何在該框架的維度下提出不同的干部標(biāo)準(zhǔn)。
像上面所講的領(lǐng)導(dǎo)干部的標(biāo)準(zhǔn)，其內(nèi)涵并非是涇渭分明的分為四個(gè)維度，而是交織在一起的，而且在干部的標(biāo)準(zhǔn)上還存在不同的表述。比如在“德、能、勤、績(jī)、廉”之外，黨還提出“好干部”要“信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”，這些內(nèi)容其實(shí)與前五條標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容上有交叉但又不完全一致。
而這種情況在多數(shù)企業(yè)也都存在。比如華為對(duì)于能力的要求也存在不同的表述，領(lǐng)導(dǎo)力模型中提出的是“發(fā)展客戶能力、發(fā)展組織能力和發(fā)展個(gè)人能力”，此外公司還提出“高層干部要有決斷力和人際連接能力，中層干部要有理解力和執(zhí)行力”，二者的能力項(xiàng)目也不相同。
面對(duì)這種情況，干部選拔時(shí)要怎么做？難道要把所有標(biāo)準(zhǔn)都進(jìn)行評(píng)價(jià)嗎？
此外，還有很多企業(yè)僅從其中的某幾個(gè)維度對(duì)干部提出了要求，而并非完全涵蓋了四個(gè)維度。有些企業(yè)可能沒有清晰的文化和價(jià)值觀，在德行上也只能提出“誠信”、“廉潔”等通用要求，甚至有的企業(yè)都不做績(jī)效考核，如果再?zèng)]有建立領(lǐng)導(dǎo)力模型時(shí)，干部管理就成了一筆糊涂賬。
也有的企業(yè)建立了領(lǐng)導(dǎo)力模型，甚至還建立了高、中、基三層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力模型，但可能會(huì)在具體的內(nèi)容上混雜了其它維度的內(nèi)容，比如某知名企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力模型中要求干部“正直坦誠”，這應(yīng)該是對(duì)德行的要求。
四個(gè)維度的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是什么
關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力是什么到現(xiàn)在還沒有一個(gè)共識(shí)，所以領(lǐng)導(dǎo)力模型應(yīng)該是什么更沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案，這也是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型五花八門的一個(gè)主要原因。涵蓋范圍最廣的領(lǐng)導(dǎo)力模型甚至?xí)幕?、德行、業(yè)績(jī)和能力四個(gè)維度的內(nèi)容，比如在要素里面提出要“認(rèn)同企業(yè)文化”；而最常見的也包括能力和文化、或者能力和德行兩個(gè)方面，僅包含能力項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)力模型反而不常見，比如連IBM的領(lǐng)導(dǎo)力模型里面都包含“個(gè)人奉獻(xiàn)”這種與德行相關(guān)的內(nèi)容。
還有種情況是很多人弄不清楚什么是文化價(jià)值觀要求、德行要求以及能力（尤其是個(gè)性特質(zhì)）要求，所以會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)力模型里面混入跟文化價(jià)值觀或德行相關(guān)的內(nèi)容。
文化要求和德行要求是存在交叉的，比如誠信，很多企業(yè)的核心價(jià)值觀都要求誠信，而誠信本身也是一種德行；文化要求和德行要求又有很多不同，比如創(chuàng)新，企業(yè)的核心價(jià)值觀可以要求創(chuàng)新，但創(chuàng)新不是一種德行。那么要怎么區(qū)分呢？
文化要求首先是“是非分明”的，什么是對(duì)、什么是錯(cuò)，一目了然。而且“對(duì)”的反面一定是企業(yè)堅(jiān)決反對(duì)的。比如企業(yè)要求誠信，就一定會(huì)反對(duì)不誠信；企業(yè)要求創(chuàng)新，就一定會(huì)反對(duì)保守。文化要求里面可以包含德行，這說明企業(yè)對(duì)這種德行的要求非常高，高到了分出“是”“非”的程度，如誠信、廉潔，不具備這些標(biāo)準(zhǔn)的干部會(huì)被淘汰。所以文化要求會(huì)作為干部的必備條件或門檻條件，是一票否決項(xiàng)。
德行要求“是非分明”的程度稍弱一些。比如奉獻(xiàn)精神，有奉獻(xiàn)精神會(huì)得到企業(yè)的肯定，但沒有奉獻(xiàn)精神也并不會(huì)被企業(yè)否定。但如果企業(yè)將奉獻(xiàn)精神也納入了企業(yè)價(jià)值觀，說明企業(yè)非常重視奉獻(xiàn)精神，那么不奉獻(xiàn)的員工就會(huì)被企業(yè)所否定。即使在文化之外，當(dāng)企業(yè)對(duì)德行提出明確要求時(shí)，德行要求也成了“是非分明”的要求，也成為干部選拔的一票否決項(xiàng)。所以企業(yè)會(huì)堅(jiān)決把有才無“德”或者無才無“德”的干部或員工清除出組織，而有“德”的干部則會(huì)被優(yōu)先提拔。
能力要求不存在“是”或“非”的分別，而只是水平高低或類型差異。有的人自信心較強(qiáng)、有的人自尊心較強(qiáng)，有的人溝通能力強(qiáng)，有的人邏輯能力強(qiáng)，這是沒有對(duì)或者錯(cuò)的。比如成就導(dǎo)向，不是說不積極進(jìn)取的員工就不能用了，企業(yè)只是根據(jù)對(duì)干部的定位選出干部應(yīng)具備的能力要求然后基于此選出更合適的干部。但能力不是一票否決項(xiàng)，因?yàn)槟芰κ强梢酝ㄟ^培養(yǎng)來提升的，所以能力還未達(dá)到要求的干部一樣能夠得到提拔。從這個(gè)角度看，類似于“正直”這樣的德行要求是不能放到領(lǐng)導(dǎo)力模型里面的，任何企業(yè)都不應(yīng)該選拔“不正直”的員工擔(dān)任干部崗位。
業(yè)績(jī)要求則是較為客觀的標(biāo)準(zhǔn)，以企業(yè)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果作為依據(jù)，比如華為的績(jī)效要求就是必須在本業(yè)務(wù)體系內(nèi)橫向排名前25%。
企業(yè)應(yīng)建立什么樣的干部標(biāo)準(zhǔn)
干部標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括四個(gè)維度的內(nèi)容，而且能提出四個(gè)維度的明確的內(nèi)容。但也并非一定要分為四個(gè)維度，很多時(shí)候企業(yè)會(huì)將德行要求融入到文化要求，也有企業(yè)將其融入能力要求，這跟企業(yè)的管理基礎(chǔ)和管理邏輯是有關(guān)系的。
比如企業(yè)如果從德行和能力兩個(gè)維度對(duì)干部進(jìn)行分類的話，將德行融入能力要求后可能就只能按照文化和能力兩個(gè)維度進(jìn)行劃分了；而如果企業(yè)是從能力和業(yè)績(jī)兩個(gè)維度對(duì)人才進(jìn)行分類，那么把德行放入能力里面也不存在什么障礙。
而如果企業(yè)還沒有建立系統(tǒng)的企業(yè)文化和價(jià)值觀要求，文化要求的內(nèi)容還有可能融入到其他要求中，比如企業(yè)會(huì)將“創(chuàng)新”作為一種能力對(duì)干部提出要求。
但不管企業(yè)的干部標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)成什么樣子，管理者還是需要明白干部標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是什么樣子，然后按照其應(yīng)該的樣子去逐步完善。
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