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“每個企業(yè)都應(yīng)該去建立員工職級體系，驅(qū)動企業(yè)人才自動自發(fā)的發(fā)展。”

一、職級及薪酬體系

華為是一家100%由員工持有的民營企業(yè)。華為通過工會實行員工持股計劃，參與人數(shù)為 104,572人，參與人僅為公司員工，沒有任何政府部門、機(jī)構(gòu)持有華為股權(quán)。

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華為的“往期”標(biāo)準(zhǔn)薪資結(jié)構(gòu)是：基本工資+年終獎+分紅，若工作地點在海外不發(fā)達(dá)國家，會有額外補(bǔ)助。

職級晉升之路：華為員工級別分為13-22級（備注：最高23級15年以前），23級及以上為高級別boss，華為內(nèi)網(wǎng)并不顯示他們的級別。每一級分A/B/C三小級（技術(shù)崗不分小級）。大部分華為員工在18級以內(nèi)，通常華為工作十年的普通員工大概在16-17級左右，薪酬約為60萬-70萬。18級是重要分水嶺，越過去后就是領(lǐng)導(dǎo)/專家。正常來講，華為員工每年可以升一小級，工資每年一漲，不過15級以上工資漲得較慢。當(dāng)然，業(yè)績特別突出的員工，也可以一年漲一大級甚至連跳二三級。

百度技術(shù)晉升的第一個坎在 T5 到 T6，越往上越難。但對比之下，百度的技術(shù)晉升稍微容易一些。按照獵頭的說法，百度即便是高層的晉升都比較平滑，沒有大的過錯、失誤，一般都能順利晉升。

二、華為的職級體系以及晉升狀況

華為的職級體系為數(shù)字序列，跟騰訊的新序列相近。工資是按照級別來發(fā)放的，從13級到22級，每一級有分為A、B、C三個小等級。

正常的情況下是一年升1級，表現(xiàn)好的可以升2級，業(yè)績很突出，比如說重大項目突破的，甚至可以破格提拔3級左右，不過非常的少。本科、研究生入職是13級，博士可以到14、15級；17、18級一般是基層、中層的管理人員；21、22級就到了副總裁、總裁級別。

根據(jù)不同部門、不同表現(xiàn)，晉升的速度也不一樣。大約7、8年能升到16級，再往上升就較難。18級以下占比最多，18級是個坎，往上升需要重新考評，答辯。技術(shù)崗一般到19級就難再升。19級以上屬于領(lǐng)導(dǎo)崗和專家崗，公司內(nèi)網(wǎng)可查到員工22級以內(nèi)，23級以上的則屬于非常高級別的boss。

三、華為產(chǎn)品經(jīng)理對應(yīng)的職級及薪資待遇

1、對應(yīng)職級

據(jù)華為高級售前產(chǎn)品經(jīng)理徐洪透露，華為產(chǎn)品經(jīng)理大類分為：工程師、經(jīng)理和架構(gòu)師三個級別，每個級別再進(jìn)行細(xì)分對應(yīng)不同的任職體系，具體劃分為：助理產(chǎn)品工程師，產(chǎn)品工程師，產(chǎn)品經(jīng)理，高級產(chǎn)品經(jīng)理，資深產(chǎn)品經(jīng)理，解決方案架構(gòu)師，高級解決方案架構(gòu)師，資深解決方案架構(gòu)師，領(lǐng)域解決方案架構(gòu)師。

結(jié)合了最新統(tǒng)計的華為內(nèi)部職位薪酬體系后，我們可以得到下面圖中“ 產(chǎn)品經(jīng)理職級體系及薪資” 在華為職級體系中的對應(yīng)情況。

2、薪資待遇

華為有句俗語很好地描述了收入情況三年一小坎，五年一大坎。意思是入職華為三年內(nèi)大部分靠工資，三年后獎金逐步可觀，五年后分紅逐步可觀。可以說，在華為供職年限越久，獎金越多，分紅規(guī)模越大。

2015年，現(xiàn)任華為高級副總裁陳黎芳在北大宣講時提到：奮斗越久越劃算，工資變成零花錢！

它的標(biāo)準(zhǔn)薪資結(jié)構(gòu)是：基本工資＋年終獎＋分紅，如果工作地點在海外不發(fā)達(dá)國家，會有額外補(bǔ)助。補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)會根據(jù)不同的國家和地區(qū)而有差異。每年與公司整體利潤、部門總營收和利潤強(qiáng)相關(guān)，每個人的年終獎也會因考評不同而有差別，一般15級以上的華為員工年終獎是6-12個月工資。

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3、下面我們來了解一下華為產(chǎn)品經(jīng)理的職級和基本工資待遇情況。

13級——助理產(chǎn)品工程師

應(yīng)屆畢業(yè)生滿一年轉(zhuǎn)正，則職稱評定為“助理工程師”。從招人這方面講，同互聯(lián)網(wǎng)公司的工程師文化，招收精英型的人才不太一樣，華為這個公司屬于比較另類的，基本只要是個211以上學(xué)校相關(guān)專業(yè)的人就能進(jìn)來，門檻不高。

但是由于華為企業(yè)風(fēng)行“狼性文化”的氛圍，加班的情況會比較嚴(yán)重，特別是對于剛?cè)肼毜男氯藖碚f壓力會比較大，可能會不太適應(yīng)。

華為產(chǎn)品經(jīng)理助理在產(chǎn)品工程師階段的工資待遇，據(jù)2019年由看準(zhǔn)網(wǎng)55名用戶匿名曝光（以下工資數(shù)據(jù)為均值，來源于看準(zhǔn)網(wǎng)真實用戶統(tǒng)計）：其月平均收入10,560元，相比于同行低16%；具體薪資構(gòu)成是：基本工資9,500元，獎金3,950元，補(bǔ)助660元，其他收入￥1,210元。有商業(yè)保險和住房公積金。

14級——產(chǎn)品工程師

助理產(chǎn)品工程師滿3年（大專四年）后通過國家專業(yè)技能考試認(rèn)證后可轉(zhuǎn)為“產(chǎn)品工程師”，對專業(yè)知識技能掌握有一定的要求，以及對理論層面的模型和方案有一定的理解能力。產(chǎn)品工程師的工作年限一般在3到5年。

華為產(chǎn)品經(jīng)理在產(chǎn)品工程師階段的工資待遇，其月平均收入12,640元，相比于同行高1%；具體薪資構(gòu)成是：基本工資11,340元，獎金3,160元，補(bǔ)助1,580元，其他收入￥3,002元。

15、16級——產(chǎn)品經(jīng)理

從產(chǎn)品工程師升級到產(chǎn)品經(jīng)理只需要部門領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可即可，沒有面試評定環(huán)節(jié)，基本工作年限在5年以上了。

華為產(chǎn)品經(jīng)理的主要包括但不限于以下職責(zé)：

1.某模塊產(chǎn)品的專業(yè)知識；

2.需求理解與解決方案設(shè)計；

3.客戶溝通與引導(dǎo)；

4.項目運作；

5.商務(wù)管理與商業(yè)模式；

6.市場規(guī)劃；

7.數(shù)字化營銷。

不同等級要求對應(yīng)的產(chǎn)品經(jīng)理能力是有范圍和定義的，對于產(chǎn)品經(jīng)理這一級別來說要求滿足職責(zé)的1、2、3項。華為產(chǎn)品經(jīng)理工資待遇，其月平均收入15,000元，相比于同行高20%；具體薪資構(gòu)成是：基本工資13,483元，獎金7,250元，補(bǔ)助3,160元，銷售提成4,080元，其他收入￥5,280元。

17、18級——高級產(chǎn)品經(jīng)理

從產(chǎn)品經(jīng)理到高級產(chǎn)品經(jīng)理以及再往上的級別都需要面試評定是否符合標(biāo)準(zhǔn)，越到后面越需要實戰(zhàn)項目案例的支撐，如徐洪（華為高級產(chǎn)品經(jīng)理）在晉級高級產(chǎn)品經(jīng)理的時候需要公司A級項目案例的支撐，他在答辯時采用了在科特迪瓦打的公司級項目作為案例支撐，而且越到后面的任職越困難。

對于高級產(chǎn)品經(jīng)理來說他的職責(zé)要求還要在1-3項的基礎(chǔ)上加入第四項即要有項目運作的能力。華為高級產(chǎn)品經(jīng)理工資待遇，其月平均收入20,000元，相比于同行高60%；具體薪資構(gòu)成是：基本工資17,010元，獎金4,740元，補(bǔ)助3,160元，其他收入￥14,500元。

19級＝M1資深產(chǎn)品經(jīng)理（部門主管/經(jīng)理）

華為18級以后便屬于管理層。在資深產(chǎn)品經(jīng)理階段相當(dāng)于部門主管，或者說是部門經(jīng)理。這里說的部門經(jīng)理即公司正式發(fā)文任命的部門經(jīng)理，負(fù)責(zé)管理一個部門的工作，制定工作計劃，負(fù)責(zé)員工考核，召開例會分配工作等。

作為華為的資深產(chǎn)品經(jīng)理需要擁有的是一種戰(zhàn)略能力，其職責(zé)在高級產(chǎn)品經(jīng)理的基礎(chǔ)上又多了商務(wù)管理和對于市場的宏觀規(guī)劃和布局，更多的是去做把控產(chǎn)品的走向，對產(chǎn)品質(zhì)量嚴(yán)格把控、產(chǎn)品方向的梳理以及外部對接等事宜。

華為18級以上是個坎，越往上走收入的大頭就不在于工資而是股票分紅了。18級以上就到達(dá)了領(lǐng)導(dǎo)層資深的產(chǎn)品經(jīng)理總年薪都至少在150W以上。

20級＝M2解決方案架構(gòu)師（部門總監(jiān)）

20級的產(chǎn)品經(jīng)理叫做解決方案架構(gòu)師，架構(gòu)師是一個既需要掌控整體又需要洞悉局部瓶頸，并依據(jù)具體的業(yè)務(wù)場景給出解決方案的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)型人物。他/她應(yīng)該是特定的開發(fā)平臺、語言、工具的大師，對常見應(yīng)用場景能馬上給出最恰當(dāng)?shù)慕鉀Q方案，同時要對所屬的開發(fā)團(tuán)隊有足夠的了解，能夠評估自己的團(tuán)隊實現(xiàn)特定的功能需求需要的代價。

在華為到了20級在管理級別上就相當(dāng)于二級部門主管，也可以叫做部門總監(jiān)。具體級別在20C~20A之間，解決方案架構(gòu)師的基本工資一般在40K—70K，年總收入在300W~400W之間。

21級＝M3（副總裁）高級解決方案架構(gòu)師

22級＝M3（副總裁）資深解決方案架構(gòu)師

華為的職級在22C~21B之間為一級主管也可以叫做副總裁。在華為21、22級的每月平均工資在65K——85K左右，年總收入在500W~650W。在華為有千人左右職務(wù)在地區(qū)部門副總裁及以上，產(chǎn)品線副總裁及以上，年薪過百萬的超過1萬人。

23級＝M4（總裁）領(lǐng)域解決方案架構(gòu)師

到了23級就是華為的最高任職了，要具備至少十年以上的工作經(jīng)驗以及大型流程和解決方案的設(shè)計實踐。在華為洪天峰以及任正非就屬于這個級別，在這個管理層級的人屬于鳳毛菱角，他們的薪酬華為內(nèi)網(wǎng)無顯示。

4、崗位職級

華為員工級別分為13-22級，23級及以上為高級別boss，華為內(nèi)網(wǎng)并不顯示他們的級別。每一級分A/B/C三小級（技術(shù)崗不分小級）。（備注：最高23級是15年以前）

新入職的應(yīng)屆本科一般是13C，一般每一年2小級。此任職資格和你的技術(shù)等級掛鉤（但是內(nèi)部有時又不掛鉤），技術(shù)等級共為7級，7級只有一個，其余的為6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c)，形象的說，技術(shù)等級是職稱，任職資格是享受的待遇等級。

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華為任職資格和技術(shù)等級是掛鉤的，規(guī)定為技術(shù)等級+13=任職資格，如技術(shù)等級3A，任職資格為3A+13=16A。規(guī)定是這樣，也有不匹配。大部分華為員工在18級以內(nèi)，通常華為工作十年的普通員工大概在16-17級左右，薪酬約為60萬-70萬。

18級是重要分水嶺，往上升需要重新考評、答辯，越過去后就是領(lǐng)導(dǎo)/專家。正常來講，華為員工每年可以升一小級，工資每年一漲，不過15級以上工資漲得較慢。當(dāng)然，業(yè)績特別突出的員工，也可以一年漲一大級甚至連跳二三級。19級以上屬于領(lǐng)導(dǎo)崗和專家崗，公司內(nèi)網(wǎng)可查到員工22級以內(nèi)，23級以上的則屬于非常高級別的boss。

3、崗位薪酬

據(jù)華為財報，華為公司2018年總收入7212.02億元人民幣，凈利潤593.45億元，薪酬總成本1465.84億元。

據(jù)此估算，2018年華為平均每位員工為公司帶來383.62萬收入及31.56萬凈利潤，人均薪酬77.97萬元。當(dāng)然，與BAT一樣，華為貧富差距很大，高管及老員工股票分紅多，拉高了平均薪酬，普通員工拿不到這么多錢。

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在華為供職年限越久，獎金越多，分紅規(guī)模越大。

華為每年的分紅收益并不固定，2013 年度每股分紅1.47 元，2014 年度每股分紅1.90 元，2015 年度每股分紅1.95 元，2016 年度每股分紅1.53 元，2017 年度每股分紅1.02 元。雖然每年的收益并不穩(wěn)定，但這對于華為員工來說卻已經(jīng)是讓外人眼紅的福利了。

按華為《2015 年虛擬受限股分紅預(yù)通知》，每股分紅1.95 元，升值0.91 元，合計2.86 元，工作五年基本可達(dá)十五級，飽和配股（包括TUP）9 萬股，分紅+ 升值達(dá)2.86*9 萬=25.74 萬元，即使不飽和配股，基本分紅也可以達(dá)到稅前20 萬。工作10 年，17 級配股普遍超過20 萬，稅前分紅+ 升值超過50 萬，而23 級虛擬股票超過200 萬股，稅前分紅+ 升值超500 萬。（數(shù)據(jù)僅供參考）

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每個人的年終獎也會因考評不同而有差別。一般，15級以上的華為員工年終獎是6-12個月工資。年度獎金計算也更簡單化：A即4個月工資，B+ 即3個月工資，B即2個月工資。

4、績效考核與晉升

晉升也跟別的企業(yè)一樣，都是通過考核，考核分為季度考核和年度考核，年度考核作為晉升、淘汰、評聘及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。

（1）、季度考核：中層和一般員工都要通過季度考核，根據(jù)不同的對象，考核維度與權(quán)重也不同。

中層管理人員考核：

一般人員考核：

（2）、個人年度考核和第四季度年度考核一起進(jìn)行，年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：

高層管理：

a、高層管理人員年度考核得分=（任務(wù)績效考核得分×35%＋績效考核評分×14%＋周邊績效考核得分×21%）＋（素質(zhì)能力考核得分×20%＋專業(yè)知識和技能考核得分×30%）

b、高層管理人員以外的個人年度考核得分＝個人4個季度考核得分的平均值×70%＋（能力素質(zhì)考核得分×20%＋專業(yè)知識和技能考核得分×10%）

高層管理年度考核：

中層、一般員工：對中層人員的考核，是四個季度績效評分加權(quán)平均，其中，績效維度包括任務(wù)績效、管理績效和周邊績效，能力維度包含能力素質(zhì)、專業(yè)知識和技能。個人年度考核和第四季度年度考核一起進(jìn)行，年度考核增加了能力考核指標(biāo)。

年度考核的具體得分為：中層、一般員工年度考核：

在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制，對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定時根據(jù)得分從高到底排序后根據(jù)比例限制確定的。

華為每年按考評(分A\B+\B\C)計算年終獎，考評越高，年終獎越多，得C的很可能被淘汰。

個人考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。除了個人考核之外，還有部門考核。部門考核不單獨設(shè)立獨立指標(biāo)進(jìn)行，每個部門的經(jīng)歷四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分，然后由考核管理委員會按照中層管理人員評定時類似的比例限制確定每個部門的綜合評定等級。

五、員工職級體系如何驅(qū)動人才自動自發(fā)的發(fā)展

員工職級體系驅(qū)動人才自動自發(fā)發(fā)展，主要通過以下關(guān)鍵環(huán)節(jié)實現(xiàn)：

1、構(gòu)建員工職級通道，明確發(fā)展路線

構(gòu)建全員職業(yè)發(fā)展序列通道，是職業(yè)發(fā)展體系的核心內(nèi)容。幫助員工明確在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會，努力并積極創(chuàng)造條件，達(dá)到企業(yè)期望的職位要求，以獲得晉升或發(fā)展；引導(dǎo)員工合理流動，優(yōu)化員工隊伍，提高員工技能和士氣，使企業(yè)需求的人才及時得到補(bǔ)充和供給。

華為任職資格管理體系屬于行業(yè)標(biāo)桿，值得深入研究和借鑒。首先劃分崗位序列，包括技術(shù)任職資格、營銷任職資格、專業(yè)任職資格和管理任職資格。共分為六級，每級又分為四等，即：職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等，并形成了詳細(xì)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、如何實現(xiàn)人才自動自發(fā)的發(fā)展，員工職級體系可以幫到你

任職資格與職位相結(jié)合，為員工提供了職業(yè)發(fā)展通道。通過任職資格管理的牽引，形成管理和專業(yè)/技術(shù)兩條職業(yè)發(fā)展通道。華為職業(yè)發(fā)展雙通道如圖所示。

如何實現(xiàn)人才自動自發(fā)的發(fā)展，員工職級體系可以幫到你：華為的職業(yè)發(fā)展通道體系是基于華為公司人才發(fā)展的實際需要，同理，每個企業(yè)在設(shè)計自身的職業(yè)通道時，也應(yīng)基于企業(yè)自身的規(guī)模、人才現(xiàn)狀、人才需求、人才激勵的實際設(shè)計科學(xué)的職業(yè)通道體系，確保企業(yè)需要的人才有合理的職業(yè)晉升寬度和高度。

3、建立員工職級標(biāo)準(zhǔn)，明確發(fā)展目標(biāo)

企業(yè)技能等級管理不僅關(guān)注知道什么（——員工實際做知識）、能干什么（技能），更關(guān)注知識、技能的運用結(jié)果出了什么成果。根據(jù)各崗位/工種的核心成果、技能、知識、素質(zhì)維度建立各崗位/工種技術(shù)等級模型。

任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立，基礎(chǔ)任職資格為門檻條件，職業(yè)素養(yǎng)旨在測評員工的素質(zhì)能力與崗位的匹配性，重點是專業(yè)成果與貢獻(xiàn)模塊的內(nèi)容，也是建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)的難點，具有很強(qiáng)的技術(shù)性。

4、建立能上能下的職級調(diào)整機(jī)制，確保持續(xù)的業(yè)績輸出

建立能上能下的職級調(diào)整機(jī)制。員工能輸出更高職級標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)的成果后，經(jīng)個人申請，管理小組評審?fù)ㄟ^后晉升職級；但當(dāng)員工職級晉升后，如果不能再穩(wěn)定輸出相應(yīng)級別的業(yè)績與貢獻(xiàn)成果，那么自動下調(diào)職級。通過職業(yè)發(fā)展通路動態(tài)的管理，牽引員工自動自發(fā)的自我發(fā)展，同時杜絕任何員工“躺著”也能拿高薪，強(qiáng)化激勵及職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)。

5、職級與薪酬掛鉤，有效驅(qū)動員工自動自發(fā)的職業(yè)發(fā)展

在寬帶職級設(shè)計中改變以往單純以崗級衡量員工價值的固有模式，將薪酬與職級進(jìn)行掛鉤，且同崗位設(shè)置多個職級，形成寬帶職級區(qū)間，有效區(qū)分相同崗位不同能力、不同績效員工；合理拉開不同職級間薪酬差距，激勵員工奮發(fā)向上的發(fā)展熱情，讓員工在適合自己的崗位上實現(xiàn)“寬帶發(fā)展”。同時，不同序列員工原則上同職級、同待遇標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)薪酬收入“同等可比”，保障薪酬的內(nèi)部公平性。

通過構(gòu)建寬帶職級薪酬體系，為員工建立了寬廣的薪酬晉升區(qū)間，引導(dǎo)員工更注重橫向發(fā)展而非縱向升遷，即更注重在本職崗位上努力工作實現(xiàn)薪酬逐級提升，無需通過職位變動才能實現(xiàn)薪酬增長。寬帶職級薪酬體系的構(gòu)建，將薪酬與職級進(jìn)行掛鉤，當(dāng)員工職級發(fā)生變化時，薪酬能同步實現(xiàn)“能增能減”。

每個企業(yè)都需要建立一套與企業(yè)實際匹配的員工職級體系，讓員工明確發(fā)展通道；想要晉升必須達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，具備什么條件；什么情況下會自動降級；同時，薪酬與職級掛鉤，建立與職級匹配的寬帶薪酬體系。企業(yè)有了這么一套職級體系必然會牽引員工自動自發(fā)的自我發(fā)展，從沒人干高難度的工作變成搶著干，實現(xiàn)人才輩出。

六、高成長企業(yè)，如何建好職級體系？

找到了難點，攻克難點的方案也就開始浮現(xiàn)。解決方案就是“先人后事，借事修人”——高舉職級體系建設(shè)的大旗，將文化落地，管理者升級潛移默化的融入其中。

包括以下三個重要舉措：

一是采取共創(chuàng)模式，讓管理者深度參與到體系設(shè)計過程之中。企業(yè)必須轉(zhuǎn)變過往由所謂專業(yè)人士（如HR、外部顧問）擔(dān)綱的建設(shè)模式。將職級體系建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任落實到相關(guān)業(yè)務(wù)管理者身上，內(nèi)外部專業(yè)人士則作為具體組織者&方法論賦能者。這樣操作的優(yōu)勢，不僅能讓職級體系更加貼合實際業(yè)務(wù)場景，更能讓管理者在設(shè)計過程中深度掌握職級方法論，同時提升管理者“學(xué)以致用”的能力。

二是聚焦重點而不貪多求全。很多企業(yè)希望職級內(nèi)容盡可能地系統(tǒng)、全面，涵蓋所有員工類別以及對員工能力的各項要求。但對于中小規(guī)模的企業(yè)而言，這樣的操作投入巨大&見效很慢。強(qiáng)烈建議初建階段抓住3-5類主要人員，以及每類人員的3-5項關(guān)鍵能力要求。這樣既聚焦了企業(yè)的階段痛點，也提高了管理者掌握方法論&用好體系的效率，大幅度降低了管理成本。隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展和管理者能力的同步升級，再逐步完善體系。

案例：A企業(yè)計劃建立“研發(fā)類”職級通道

背景：A企業(yè)初步引入&建立IPD流程管理體系，但問題不斷，尤其研發(fā)端：

①受變革之前縱向功能劃分&管理模式的影響，前后場難協(xié)同，尤其研發(fā)人員與其他部門，沖突不斷；

②其次，結(jié)合IPD管理，企業(yè)對研發(fā)人員的能力要求更高，然而原有人員離期望仍有很大差距。因此，雖然建立了IPD體系，但實際價值卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到預(yù)期。

需求：借助職級體系的建立，明確傳遞企業(yè)對研發(fā)人員的要求，并牽引人員成長

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一、職級及薪酬體系

華為是一家100%由員工持有的民營企業(yè)。華為通過工會實行員工持股計劃，參與人數(shù)為 104,572人，參與人僅為公司員工，沒有任何政府部門、機(jī)構(gòu)持有華為股權(quán)。

百度技術(shù)晉升的第一個坎在 T5 到 T6，越往上越難。但對比之下，百度的技術(shù)晉升稍微容易一些。按照獵頭的說法，百度即便是高層的晉升都比較平滑，沒有大的過錯、失誤，一般都能順利晉升。

二、華為的職級體系以及晉升狀況

華為的職級體系為數(shù)字序列，跟騰訊的新序列相近。工資是按照級別來發(fā)放的，從13級到22級，每一級有分為A、B、C三個小等級。

1、對應(yīng)職級

結(jié)合了最新統(tǒng)計的華為內(nèi)部職位薪酬體系后，我們可以得到下面圖中“ 產(chǎn)品經(jīng)理職級體系及薪資” 在華為職級體系中的對應(yīng)情況。

2、薪資待遇

2015年，現(xiàn)任華為高級副總裁陳黎芳在北大宣講時提到：奮斗越久越劃算，工資變成零花錢！

3、下面我們來了解一下華為產(chǎn)品經(jīng)理的職級和基本工資待遇情況。