員工不知道公司如何分配薪資；
關(guān)鍵崗位薪資明顯低于同行業(yè)水平；
新老員工薪酬矛盾頻頻；
薪酬業(yè)績不掛鉤，員工抱怨不漲薪；
薪酬績效不對等，員工干好干壞一個(gè)樣；
......
之所以會(huì)出現(xiàn)上述各式各樣的薪酬問題，是因?yàn)椋?strong>中小微企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，只注重設(shè)計(jì)形式，忽略了設(shè)計(jì)系統(tǒng)性、實(shí)操性。
要知道企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)需要有全局思維，要想留住人才，提升員工工作狀態(tài)，最好的方式不是今天給到他們什么，而是讓他們知道，努力到什么程度就能得到什么。
只有他們足夠努力，才能實(shí)現(xiàn)自我的物質(zhì)豐盈、精神富足。
企業(yè)如何通過合理的路徑，規(guī)避常見薪酬誤區(qū)，明確薪酬設(shè)計(jì)？
下面為您介紹常用的幾種薪酬設(shè)計(jì)方法。
如果老板要想身心解放，那就必須讓企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)合理，員工的晉升不由老板定，而由標(biāo)準(zhǔn)定，最合適的薪酬法就是三級(jí)九崗法。
所謂三級(jí)九崗法又稱職級(jí)薪酬法就是我們所有員工的回報(bào)，都是跟他的職位和級(jí)別來進(jìn)行掛鉤。
整個(gè)三級(jí)九崗法將職位上的總監(jiān)、經(jīng)理和業(yè)務(wù)員分別分了三級(jí)。
總監(jiān)設(shè)了見習(xí)總監(jiān)、正式總監(jiān)和高級(jí)總監(jiān)；
經(jīng)理設(shè)了見習(xí)經(jīng)理、正式經(jīng)理和高級(jí)經(jīng)理；
業(yè)務(wù)員設(shè)了見習(xí)業(yè)務(wù)員、正式業(yè)務(wù)員和高級(jí)業(yè)務(wù)員。
以此形成三個(gè)崗位九個(gè)級(jí)別。
1.適用范圍
三級(jí)九崗法適合于團(tuán)隊(duì)人數(shù)較多的服務(wù)型和銷售型組織，同時(shí)團(tuán)隊(duì)規(guī)模容量一定是較大的，這樣的人員范圍才有利于薪酬設(shè)計(jì)的落實(shí)。
2.設(shè)計(jì)原則
?職級(jí)越高，工資越高，級(jí)差越大。
最小感覺差為12%。見習(xí)級(jí)一般為有名無份，考驗(yàn)的是員工奉獻(xiàn)精神,除非是員工獨(dú)立帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)才有。
小科普：
企業(yè)在給員工漲工資的時(shí)候，幅度不能太低。
如果幅度相差太小，員工就會(huì)對底薪設(shè)計(jì)沒有感知度。
就好比商場打折88折比99折更能讓我們有感知。漲工資的幅度不能低于12%，這是最小感覺差。
為什么要設(shè)立見習(xí)級(jí)？
如果將員工直接提拔為正式級(jí)的經(jīng)理或者總監(jiān)，當(dāng)這個(gè)員工的能力不足以勝任該崗位時(shí)，再降級(jí)就不容易了。
所以見習(xí)級(jí)就是讓員工有一個(gè)考核的過程，考核通過了就轉(zhuǎn)正，通不過就繼續(xù)見習(xí)。
? 個(gè)人提成設(shè)計(jì)：
團(tuán)隊(duì)不依靠管理，更依靠勞動(dòng)。職級(jí)越高，個(gè)人提成比例越高。
個(gè)人提成設(shè)計(jì)可與三級(jí)目標(biāo)、產(chǎn)品類別、市場區(qū)域等掛鉤。
薪酬設(shè)計(jì)最常見的誤區(qū)之一就是部門經(jīng)理只拿本團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金，這樣就會(huì)導(dǎo)致部門經(jīng)理不帶頭做銷售，最后會(huì)出現(xiàn)經(jīng)理工作散漫，公司業(yè)績平平的不良狀況。
因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)提成需要設(shè)計(jì)好干部和員工個(gè)人提成。
比如：
見習(xí)業(yè)務(wù)員給予5%的提成，轉(zhuǎn)正后拿7%的提成，高級(jí)業(yè)務(wù)員是9%；
見習(xí)經(jīng)理9%，轉(zhuǎn)正經(jīng)理11%；
經(jīng)理以上的崗位都拿12%的提成。
這樣設(shè)計(jì)有利于激發(fā)員工工作熱情和晉升的積極性，同時(shí)越是干部越愿意帶頭做銷售，不僅個(gè)人提成增長了，部門業(yè)績也會(huì)有所提升。
? 管理提成設(shè)計(jì)：
誰受益，誰承擔(dān)；受益越多，操心越多。
管理的員工級(jí)別越低，操心和付出的精力越多，管理提成越高。
在設(shè)計(jì)管理提成時(shí)，為了避免經(jīng)理對業(yè)務(wù)員無法做到一視同仁，更加關(guān)注高級(jí)業(yè)務(wù)員或者見習(xí)經(jīng)理而忽視新員工導(dǎo)致留人難的問題。
企業(yè)在設(shè)計(jì)見習(xí)業(yè)務(wù)員的管理提成時(shí)，要比轉(zhuǎn)正后業(yè)務(wù)員和高級(jí)業(yè)務(wù)員的提成高出2%。
通過這種設(shè)計(jì)形式，部門經(jīng)理更加的關(guān)注新員工，有利于新員工快速融入公司，內(nèi)心更加堅(jiān)定地留在公司。
3.操作步驟
▼ 各崗位設(shè)計(jì)職級(jí)工資
▼ 設(shè)定各崗位提成比例
▼ 設(shè)計(jì)人員晉升標(biāo)準(zhǔn)
▼ 優(yōu)秀員工與領(lǐng)導(dǎo)雙選
▼ 推行客戶備案，加強(qiáng)客服
▼ 爭客戶設(shè)定高壓死亡線
管理就是帶動(dòng)，管人就是帶人，只有領(lǐng)導(dǎo)人沖在前面給員工做示范，這個(gè)團(tuán)隊(duì)的氣勢才會(huì)所向披靡。
很多職能部門的人，苦瓜臉?biāo)吏~眼，狀態(tài)很差，主要原因就是很多企業(yè)職能部門拿的工資基本上都是死工資，員工沒動(dòng)力，團(tuán)隊(duì)沒業(yè)績。
解決這個(gè)問題的方法就是五星工資法。
所謂五星工資法，就是企業(yè)通過對員工職級(jí)劃分等級(jí)，并制定適合職級(jí)的對應(yīng)基礎(chǔ)工資。
1.適用范圍
五星工資法適合于行政、人事、財(cái)務(wù)、后勤等職能部門的薪資分配。
2.案例分析
比如拿財(cái)務(wù)部門舉例，將財(cái)務(wù)崗位分為A1、A2、A3、A4、A5，共5個(gè)級(jí)別。
假設(shè)A5級(jí)是最低，從上到下，最高級(jí)叫卓越級(jí)，接下來勝任級(jí)，到考核、轉(zhuǎn)正、見習(xí)，把員工的工資總共分成這5個(gè)級(jí)別。
劃分好級(jí)別和工資，接下來最大的問題就是如何確定員工到底屬于哪一個(gè)級(jí)別？
最簡單方法就是用月度績效來確定職能部門星級(jí)。
每一個(gè)月做工作計(jì)劃，到了月底，把工作計(jì)劃變成月度工作結(jié)果，月度工作結(jié)果的考評分?jǐn)?shù)就是績效分。
績效分如果做到90分以上，就是卓越級(jí)；
80分以上就是勝任級(jí)；70分以上就是良好級(jí)；
60分以上就是一般級(jí)；60分以下就是見習(xí)級(jí)。
最后員工每個(gè)月能拿到的工資，取決于他這一個(gè)月的月度績效表現(xiàn)。
轉(zhuǎn)正后，屬于A4級(jí)基礎(chǔ)工資就是2000塊錢，如果表現(xiàn)好可以往上調(diào)，表現(xiàn)不好底線還是2000塊錢。
并且?guī)讉€(gè)月之后，是有可能從A4級(jí)再晉升到A3級(jí)，也就是要設(shè)置晉升的通道和標(biāo)準(zhǔn)。
如果連續(xù)6個(gè)月，平均績效表現(xiàn)在70分以上或者是80分以上，就可以往上再晉一級(jí)。
3.操作步驟
▼ 設(shè)定五星工資級(jí)別：
見習(xí)級(jí)、轉(zhuǎn)正級(jí)、考核級(jí)、勝任級(jí)、卓越級(jí)
▼ 設(shè)定工資結(jié)構(gòu)和比例
▼ 設(shè)定價(jià)值行為和內(nèi)部客戶價(jià)值評分表
▼ 根據(jù)組織架構(gòu)，設(shè)定長手系數(shù)
▼ 設(shè)定晉升降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
只有通過合理的五星工資法，公司行政、人事、財(cái)務(wù)、后勤員工才能擼起袖子加油干，把工作當(dāng)成事業(yè)，他們才能感到海闊天空！
很多中小微企業(yè)存在著考核名存實(shí)亡的問題，無論考核結(jié)果是好是壞，員工的工資總是一分不少的照常拿到手里，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)很多有“狼性”的員工變成羊。
解決這一問題的最有效的方法就是要設(shè)立考核工資。
1.適用范圍
考核工資法一般適用于企業(yè)全體工作人員，通過這種方法能夠撬動(dòng)員工成長動(dòng)力，增強(qiáng)公司工資成本風(fēng)險(xiǎn)控制。
2.設(shè)計(jì)原則
?不考核結(jié)果考核行為
要讓員工比較輕松的接受考核體系，首先我們要聲明考核的不是結(jié)果而是行為。
所有的結(jié)果都是從正確的行為里面來的，所以行為考的是態(tài)度而非能力，因此，企業(yè)要訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)做事情的專業(yè)態(tài)度。
沒有對行為的考核體系的公司只會(huì)存在兩類人：
第一類有結(jié)果掙著錢的人。
第二類就是沒結(jié)果看著別人掙錢的人
?反復(fù)訓(xùn)練工作行為
員工在公司里，可以先不成功但是必須要成長，可以不成交但是必須要成長！
當(dāng)我們把一個(gè)員工招到公司里，新人入職他還只是個(gè)人手。
我們要想方設(shè)法的把人手變成人才。但是，人才首先不是做結(jié)果而是先做行為，因?yàn)橹挥行袨檎_了，才會(huì)順其自然的產(chǎn)生結(jié)果。
所有的高手和天才不是天生就可以做結(jié)果的人，而是首先做行為的人。天才就是把基本行為訓(xùn)練了1萬次的人。
3.操作步驟
▼ 基層每個(gè)崗位都要設(shè)計(jì)考核工資
▼ 考核的指標(biāo)要量化可行
▼ 考核指標(biāo)要低標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求
▼ 考核的指標(biāo)不宜過多，建議3—7條
▼ 考核工資比例一般不高于30%
▼ 關(guān)鍵行為考核指標(biāo)的來源
▼ 連續(xù)三個(gè)月考核不達(dá)標(biāo)，優(yōu)先淘汰
在公司做考核工資，我們要把每一個(gè)崗位的價(jià)值行為找出來，然后進(jìn)行一步一步的要求，最后把員工從人手變成人才。
總結(jié)
中小微企業(yè)在本著“存在即合理”的原則下，設(shè)計(jì)薪酬體系一定要結(jié)合公司的實(shí)際情況，切實(shí)遵循以下方法，真正實(shí)現(xiàn)老板解放，員工綻放。
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