大概十年前吧，我開始創(chuàng)業(yè)，前期公司有一年時間招不到合適的HR負責人。
他們讓我先頂著，大家都很著急，怕缺了專業(yè)人士會出什么亂子。
可面試了幾十位候選人，愣是沒找到合適的。
就這樣，我兼管了一年多，大家逐漸發(fā)現(xiàn)也沒出啥問題，于是這攤事就賴在我身上了。
以至于我多少也有點這方面的粗淺經(jīng)驗。
那時候經(jīng)濟蓬勃向上，創(chuàng)業(yè)公司如雨后春筍般興起，很多B輪、C輪的公司有很多高管職位空缺，包括我們自己也是。
獵頭經(jīng)常給我打電話，推薦我去某某公司。
我看人家做得不錯的話，就說可以聊聊看，不是想跳槽，而是想跟人家取取經(jīng)，學學成功經(jīng)驗。
雖然浪費獵頭時間有點不厚道，但你別說還真有效果，有兩個公司聊成了合作，還有一個公司的合伙人反而被我挖了過來。
后來我也把公司的招聘委托給了那幾個獵頭，算是一種補償吧。
當然了，我也沒有那多時間聊，所以都是讓獵頭直接聯(lián)系對方，要求跟CEO直接聊。
對于合伙人級別的人才，那真是千軍易得，一將難求，包括我也一樣，人家愿意跟我聊，那不是來求職，而是人家賞臉給我一個機會，怎么能不珍惜呢？
所以，對方CEO基本都會欣然應允，有時還會帶著合伙人一塊，找個有排場的地方，喝著下午茶聊。
唯獨有一次例外，我記得那是個國企孵化的創(chuàng)業(yè)公司，本來我一點興趣都沒有，但是獵頭說他們最近融了一大筆錢，擴張得很快，就算不去沒準也能談個合作什么的呢？
看來獵頭也了解我的套路了。
我說那行吧，約人家CEO聊聊。
結果對面HR小朋友打來電話，說他們的規(guī)定，必須先跟CHO聊，語氣還挺橫。
我還以為信息出問題了，就問她你們是找合伙人兼COO嗎？
她說是。
我怕大家對職位理解不一樣，就又問她，你們的架構里COO是向CEO匯報嗎？
她說是。
我說，那直接跟CEO聊不就得了，大不了叫上CHO一塊唄。
她說我們這CHO是集團派下來兼任的，也是創(chuàng)始1號員工，CEO都是她招的，所以招人必須她把關。
我一聽就覺得這公司夠嗆，所以就委婉拒絕了。
后來還接到那個HR小朋友一條莫名其妙的短信，寫得老長，大體意思就是覺得我沒誠意，不適合他們公司，是他們拒了我，而不是我拒了他們……
當然我也沒工夫回，這事就過去了。
為什么我聽到HR主導的公司就沒興趣了呢？
因為一般處于上升期的公司，HR通常沒有什么話語權。
業(yè)務上還有很大空間，既然可以做增量，大家就不會盯著存量搞事情。
而只有處于平臺期或者下降期的公司，HR才顯得尤為重要。
因為開源已經(jīng)不可能，剩下的就只能節(jié)流，節(jié)流靠誰？一是靠財務控制費用，二是靠HR優(yōu)化人力成本嘛。
如果把一個公司比作一支足球隊的話，那么銷售肯定是鋒線，因為他們直接接觸客戶拿業(yè)績，就好比前鋒追求射門進球。
運營和產(chǎn)品則是中場，運營是前腰，負責支撐銷售，給銷售輸送炮彈，幫他們進球得分。
產(chǎn)品相當于后腰，他們承上啟下，溝通作為后防線的研發(fā)，通過優(yōu)化系統(tǒng)保障球隊正常運轉，別出bug，別出漏洞，防止被人灌進自家大門。
財務則是守門員，尤其要守住公司的現(xiàn)金流，斷了那公司就真玩完了，至于財務分析等工作逐漸被運營和產(chǎn)品的數(shù)據(jù)分析所取代了，所以這個守門員已經(jīng)有點尷尬了。
老板則是教練，平時帶隊磨合修煉內(nèi)功，比賽時臨場指揮。
一個隊是不是齊了，那HR做什么呢？
HR的位置確實有點尷尬。
你說招、培、用、留這幾樣，哪一樣HR能拎得起來？
招人HR能說了算嗎？
招來的人不合適，業(yè)績達不成，責任算業(yè)務部門的還是HR的？
既然承擔不了業(yè)績責任，自然也就不會給他權力。
培訓HR能說了算嗎？
如果業(yè)務部門需要HR給做培訓，那這個公司的業(yè)務還能做得下去嗎？
KPI怎么定HR能說了算嗎？
他是懂業(yè)務還是懂財務，都沒人家懂憑什么給人家定指標呢？
優(yōu)勝劣汰HR說了算嗎？
業(yè)務部門有客觀指標框著，用數(shù)據(jù)說話就行了，剩下那點主觀指標，是團隊負責人更了解團隊，還是HR更了解？一個禮拜都說不上一句話，憑什么讓你給人家做主觀評價呢？
對了，最后還有個比較虛的企業(yè)文化。
使命愿景價值觀，哪一項是HR能定的？
這些只能老板自己拍腦袋，HR也就當個廣播喇叭。
這么一看HR確實好像可有可無哈，那為什么所有公司還都設置HR呢？
因為站在老板的角度看可就不是這么回事了。
比如老板想逼著員工996，這事如果直接說出來，那不就成了員工的對立面，如果再被員工懟回去，老板的臉往哪放？威信掃地，團隊還怎么帶？
所以這種事老板不能親自干，只能讓HR去干。
又比如老板打算裁員，可剛才開會還在宣講眾志成城使命必達，轉過臉怎么就翻臉不認人了呢？這不是自己打自己的臉嗎？
所以這種事老板也不能親自干，還是得HR來干。
這回明白HR存在的價值了吧？
起碼對于業(yè)績主導型公司來說，HR充當了老板的“手套”，為了干臟活不沾手，每個老板都需要這樣一副手套。
至于手套會臟到什么程度，他們自己當然說了不算，還是要看老板臟到什么程度。
這么看來HR也未必沒有含金量，能找個光明磊落的老板就是最大含金量。
至于前面那個國企孵化的創(chuàng)業(yè)公司，沒兩年就在市場上銷聲匿跡了。
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