1、我有接到過這樣的招聘任務(wù)。A、有。
這種“突擊型”的招聘任務(wù)在我們公司遇到過幾起，下面舉例說明：
一、內(nèi)部競聘采購部經(jīng)理：
1、招聘職位：采購部經(jīng)理
2、到崗時間：一個月以內(nèi)
3、產(chǎn)生背景：這個崗位原采購部經(jīng)理辭職，本部門沒有人員可以接替?？偨?jīng)理下令人事部拿出方案，必須在一個月之內(nèi)找到合適人選。接到這個任務(wù)后，我們?nèi)耸虏客ㄟ^調(diào)研了解，以及和相關(guān)的副總溝通協(xié)商，最終確定用內(nèi)部競聘的方式解決此次招聘任務(wù)。
4、具體做法：
（1）發(fā)布通知：根據(jù)該崗位的職位說明書，在公司內(nèi)部發(fā)布競聘通知和競聘要求。
（2）個人申請：競聘通知明確規(guī)定，凡有意向的人員須在規(guī)定的時間內(nèi)向人事部上交個人競聘申請書和1500字的部門工作方案。
（3）選拔程序：
1）資格審查：對所有報名的人員進行資格審查，符合要求的進入下一輪。
2）組織筆試：組織所有的人員參加筆試，筆試內(nèi)容包括采購的業(yè)務(wù)知識、供應(yīng)鏈管理、談判技巧、溝通藝術(shù)、職業(yè)道德等，題型為選擇題和判斷題，100道，滿分100分，考試時間為50分鐘。
3）演講答辯：由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人事經(jīng)理組成的考核小組對每位競聘者進行演講答辯考核。每位競聘者公開演講時間為5分鐘，內(nèi)容主要以如何開展采購部的工作、工作思路、創(chuàng)新舉措、采購部現(xiàn)狀改進思路等，演講完之后，接受考核小組的提問，競聘者現(xiàn)場答辯，考核小組成員根據(jù)答辯情況進行評判打分，滿分100分，所有打分的平均分即為個人的最終得分。考核小組打分從語言表達能力（15分）、溝通能力（15分）、工作思路（25分）、創(chuàng)新思路（20分）、氣質(zhì)舉止（15分）、文字處理能力（10分）六個方面進行評判。
4）確定人選：根據(jù)筆試（30%）+考核小組打分（70%）合成的最終分數(shù)，然后由高到低排名，第一名即為最終候選人。
5、發(fā)布公示：在公司的內(nèi)部信息網(wǎng)和宣傳欄里對候選人公示一周，接受全體員工的意見和建議。
6、發(fā)布調(diào)令：公示沒有任何異議的，對最終候選人發(fā)放聘任書，并下達調(diào)令通知。
7、完成時間：本次內(nèi)部競聘從發(fā)布通知到人員上崗只用了10天時間，比原計劃提前了20天。
二、外部招聘電訊調(diào)試車間主任：
1、招聘形式：外部招聘
2、到崗時間：一個月
3、產(chǎn)生背景：原車間主任調(diào)動崗位，屬下無人接替，本次招聘不想在公司內(nèi)部招聘，主要原因是想引進先進的管理經(jīng)驗，提升電訊車間的管理水平，改善人員的工作效率，。
4、招聘流程：
1）招聘形式：參加人才招聘會和網(wǎng)上招聘相結(jié)合的方式。
2）簡歷收集：人才招聘會上和網(wǎng)上符合條件的簡歷進行逐一篩選，按照1:20的比例挑選。
3）組織面試：電話通知20位符合條件的應(yīng)聘者來公司參加面試（必須是20位確定來的）。面試由人事經(jīng)理、生產(chǎn)副總、人事總監(jiān)，采用結(jié)構(gòu)化面試的形式，按照1:10的比例進行篩選，篩選出來的10位候選人再參加下次的復(fù)試。
4）組織復(fù)試：復(fù)試由筆試和公文筐測試相結(jié)合的形式進行。筆試內(nèi)容為生產(chǎn)管理知識、成本知識、財務(wù)管理知識、質(zhì)量知識、職業(yè)道德等100道題，每題1分，題型為選擇和判斷，50分鐘。公文筐測試：6份公文筐1小時，滿分100分。
5）確定人選：參加復(fù)試的10位候選人員的結(jié)構(gòu)化面試、筆試、公文筐測試三項成績的合成（結(jié)構(gòu)化面試（30%）+筆試（25%）+公文筐測試（45%）），即為最終分數(shù)，排名第一的為候選人。
5、體檢入職：最終的人選在規(guī)定的時間內(nèi)接受體檢，合格后辦理入職錄用手續(xù)。
6、完成時間：此次招聘從產(chǎn)生需求到人員到崗只用了20天，比預(yù)計提前10天。
三、招聘工作總結(jié)：
通過這兩次招聘，給我們?nèi)耸虏坑幸环N“救火式”的感覺，也引起了我們的深思——即在后備干部培養(yǎng)問題上，我們有許多工作要做。為此我們采取了以下措施：
1、加強管理人員的職業(yè)規(guī)劃：公司對主管級以上的管理人員加強了職業(yè)生涯規(guī)劃，并提出明確的要求和具體的考核辦法，讓他們通過平時的自學(xué)和公司組織的內(nèi)外培訓(xùn)相結(jié)合的形式，提高他們的管理能力和管理水平。
2、建立后備干部培養(yǎng)機制：要求凡主管級以上人員必須擔負起培養(yǎng)后備力量的任務(wù)，并將此納入年度考核內(nèi)容之一，尤其是重要管理崗位上，如果沒有后備人員培養(yǎng)的，該崗位的負責人年終獎金只能發(fā)放70%。
3、強化后備干部的能力培訓(xùn)：對有潛力，且被確定為后備培養(yǎng)的人員加強現(xiàn)代企業(yè)管理知識培訓(xùn)，并定期召集他們進行集體談話或者個別單獨談話，以此來提醒他們，嚴格要求自己，繼續(xù)努力工作，再接再厲。
4、實施干部輪崗制度：制定干部輪崗交流制度，并根據(jù)該制度的要求，在一些崗位性質(zhì)相近或者類似的管理崗位上開展干部近期輪崗制度，一般3到5年為期。這樣既能夠為高層輸送高素質(zhì)的后備人選，又能使中層干部的能力得到全面提升，提高了工作效率，增強了工作的積極性，拓寬了工作視野。
5、創(chuàng)建后備人才信息庫：對后備培養(yǎng)的人員建立個人信息檔案，將每個人的個人詳細情況、工作業(yè)績、績效考核情況、上級評語、下級評價、個人培訓(xùn)情況、年度工作情況、輪崗情況等詳細信息輸入到人才庫中，為提拔和調(diào)動人員提供可靠依據(jù)。
通過以上五項工作的開展，我公司目前像這種“救火式”的干部招聘任務(wù)已經(jīng)消失，現(xiàn)在只要有崗位空缺，立刻就有候選人，并且很快就能到崗。
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