曾經(jīng)代表徐家匯的標(biāo)桿建筑，上海老牌五星華亭賓館二樓薈萃廳今天又迎來了外灘商學(xué)院Space人力資源3.0系列課程第四場(chǎng)《績(jī)效管理》。由于本次報(bào)名人數(shù)火爆，為了不讓新學(xué)員們失望我們的精品班破例額外增加了一組學(xué)員。所以今天的薈萃廳會(huì)場(chǎng)可謂是人才濟(jì)濟(jì)，室內(nèi)其樂融融。本次授課的錢國(guó)新導(dǎo)師亦早早的來到了會(huì)場(chǎng)，臉上始終洋溢著笑容，不難看出錢老師是一位平易近人的導(dǎo)師。而他的激情澎湃的授課方式也是在課中了解到的，有圖有真相！
開場(chǎng)得送證書儀式準(zhǔn)時(shí)開始了，外灘商學(xué)院院長(zhǎng)為錢老師頒發(fā)外灘定制的聘書。讓這甜蜜的笑容定格，吼吼！
“讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績(jī)，績(jī)效無處不在，我們要善于利用人民群眾做評(píng)價(jià)”張老師用幾句特別簡(jiǎn)單的開場(chǎng)打破了開始的緊張氣氛?！氨敬握n程目標(biāo)：通過學(xué)習(xí)和討論，讓我們對(duì)績(jī)效管理有清晰的認(rèn)識(shí)，不同的人激勵(lì)和方式是不一樣的。”
新績(jī)效管理
01
績(jī)效管理簡(jiǎn)史
經(jīng)過了四次工業(yè)革命，突飛猛進(jìn)的改變就是創(chuàng)新。
薪酬是可暫時(shí)留住人才，而人才是希望能夠到發(fā)揮作用和價(jià)值的地方去，留住人留不住他的心。
被誤解的績(jī)效管理
02
案例：李彥宏在2016年4月魏西事件后給內(nèi)部員工的信：
為了KPI分配而爭(zhēng)吵不休，會(huì)看到一些高級(jí)工程師在平衡商業(yè)利益和用戶體驗(yàn)之間糾結(jié)甚至妥協(xié)...因?yàn)閺墓芾韺拥絾T工對(duì)短期KPI的追逐...百度破產(chǎn)就真的只要30天!
討論：為什么微軟、GE、IBM、埃森哲、普華永道、德勤、GAP等公司要弱化甚至完全放棄傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度？給出你們公司對(duì)考核制度的一些問題！
學(xué)員們之間進(jìn)行了熱議，每個(gè)組寫出了關(guān)鍵問題，上臺(tái)展示，看到學(xué)員們討論熱烈葉博士也做起了現(xiàn)場(chǎng)觀察協(xié)調(diào)員。
錢老師是這樣總結(jié)的：
1、績(jī)效好壞員工處的環(huán)境和治理的水平有很大關(guān)系。2、績(jī)效管理是決定企業(yè)能產(chǎn)生生存的關(guān)鍵因素；3、對(duì)績(jī)效的方法需求改變，為何對(duì)后臺(tái)的考核少。4、公司每個(gè)部門每個(gè)人存在都是能提供價(jià)值的，既然有價(jià)值就是可被衡量的。
所有的事其實(shí)都是有價(jià)格的。
說到這里，課堂氣氛達(dá)到了高潮，在激烈的討論中茶歇時(shí)間到了。課間錢老師和葉博士還在回答學(xué)員們的對(duì)課堂問題......童鞋們是不會(huì)放過來之不易外出學(xué)習(xí)的黃金時(shí)間!
不管事后臺(tái)部門和前臺(tái)部門都有標(biāo)準(zhǔn)，解決的就是人力效率問題。
目的和意義：
阿里巴巴最有效的管理手段事績(jī)效管理
企業(yè)需要HR來引領(lǐng)變革提升績(jī)效。
錢老師在下午上課前做了一個(gè)十分有意思的游戲-神奇棒，讓眾多學(xué)員開始云里霧里，有的恍然大悟，有的還在冥思苦想.....這里我賣個(gè)關(guān)子，讓在場(chǎng)的學(xué)員又狠狠地學(xué)了一招。
03
新績(jī)效管理
以上數(shù)據(jù)表明公司應(yīng)當(dāng)：1、簡(jiǎn)化考核。2、將經(jīng)營(yíng)哲學(xué)與公司戰(zhàn)略結(jié)合。3、分離績(jī)效和報(bào)酬。4、建立新的績(jī)效管理文化。5、賦予一線管理者權(quán)利。6、丟掉正態(tài)曲線。
公司績(jī)效=戰(zhàn)略X組織能力
討論：為什么戰(zhàn)略效果重在執(zhí)行？
錢老師分享了阿里巴巴的目標(biāo)和績(jī)效管理的案例。怎樣定目標(biāo)？
案例分享：海爾的“人單合一”
人單合一是把員工和用戶結(jié)合到一起，讓員工在為用戶創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。“人單合一”其實(shí)也是對(duì)人的積極性的解放。
合伙制作為一種戰(zhàn)略動(dòng)力機(jī)制，而不是一種短暫的人才激勵(lì)機(jī)制。它是一種企業(yè)成長(zhǎng)合人才發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制，是一種新人才生態(tài)。
OKR的績(jī)效管理模式就是將績(jī)效管理目的從考核工具轉(zhuǎn)為改善績(jī)效。
工作行為由價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)，改變績(jī)效需要從價(jià)值觀入手！
分享案例：怎樣做績(jī)效談話？這又是一個(gè)在工作中時(shí)常碰到的場(chǎng)景，學(xué)員們認(rèn)真的記著筆記。
HR與績(jī)效管理
04
結(jié)論：速度慢了，要么是動(dòng)力不足了，要么是阻力太大了！
最后一小節(jié)錢老師拿出他的獨(dú)門秘籍-錢言管理的6E WAY
課程接近尾聲，葉博士總結(jié)了課程中的關(guān)鍵要點(diǎn)，引起了大家的共鳴，圓滿結(jié)束了這次課程。
期待12月15日的《合伙人和股權(quán)激勵(lì)》！
學(xué)員感言
作者簡(jiǎn)介：周卿（Jessie），外灘商學(xué)院副總裁。曾任職復(fù)星集團(tuán)互聯(lián)網(wǎng)媒體子集團(tuán)HRD，華誼嘉信集團(tuán)數(shù)字營(yíng)銷廣告子集團(tuán)全國(guó)人力資源總監(jiān)。
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