隨著VUCA時(shí)代的到來，人才培養(yǎng)的敏捷化、精準(zhǔn)化成為對(duì)企業(yè)梯隊(duì)化人才培養(yǎng)提出的新的挑戰(zhàn)。但是往往企業(yè)在培訓(xùn)上投入了很多資金和時(shí)間，卻是換來了收效甚微，或者總有一部分人不能達(dá)到期望的效果；很多HR工作者都在試圖改變?cè)械呐嘤?xùn)模式、增加培訓(xùn)趣味性和內(nèi)容的精準(zhǔn)性，但是我們也要從學(xué)員的角度來審視，究竟這個(gè)人是否是值得投入和培養(yǎng)的，是否能夠通過培養(yǎng)成長為企業(yè)所需要的高層次人才。這個(gè)問題確實(shí)應(yīng)該在一開始培訓(xùn)的時(shí)候就要考慮清楚，對(duì)企業(yè)拉說選對(duì)人將是培訓(xùn)項(xiàng)目達(dá)到事半功倍的效果。
那么如何精準(zhǔn)有效的選拔出值得培養(yǎng)的高潛力人才呢，在人才培訓(xùn)項(xiàng)目之前進(jìn)行高潛力人才選拔，如何既能有效控制選拔成本，同時(shí)確保選拔結(jié)果信度和效度又高，我們最后提煉出了高潛人才選拔的“三級(jí)漏斗模型”。第一輪為自驅(qū)力評(píng)估，評(píng)價(jià)候選人參與培訓(xùn)項(xiàng)目的意愿度。本輪通過分派相關(guān)課題的學(xué)習(xí)任務(wù)，評(píng)估其按期完成的效果情況，有效的剔除掉意愿度不高的人員；將有學(xué)習(xí)熱情、意愿度高的人員篩選出來。第二輪為人才的能力評(píng)估，評(píng)價(jià)候選人的綜合能力素質(zhì)水平；即通過能力素質(zhì)測(cè)評(píng)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等多種形式，客觀測(cè)評(píng)人員的綜合能力素質(zhì)水平，將合格的候選人員篩選出來；第三輪為人才的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的契合度評(píng)估，也就是適不適合重點(diǎn)培養(yǎng)；通過本輪評(píng)估，可以將與公司價(jià)值觀契合的候選人篩選出來，確保培養(yǎng)出與公司志同道合的高質(zhì)量人才。高潛人才選拔的“三級(jí)漏斗”模型，操作簡(jiǎn)單、成本可控，可以在企業(yè)中高層等人才培養(yǎng)項(xiàng)目中使用。
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