潛力的五大指標(biāo):
1:動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)跟價(jià)值觀一樣，后天很難改變
2:求知欲，不斷尋求新的想法，新的知識(shí)新的經(jīng)驗(yàn)，而且善于從別人那里獲得反饋，總之用開放的心態(tài)學(xué)習(xí)，茍日新日日新又日新，每天都比昨天多學(xué)了一點(diǎn)新東西
3:洞察力:有意識(shí)的去搜集和收集一些新的信息，發(fā)現(xiàn)信息之間的聯(lián)系，把這些關(guān)鍵起來，規(guī)劃一個(gè)新的方向，能夠見到人所未見
溝通力，利用邏輯和感性去進(jìn)行溝通，鼓動(dòng)別人，引起共鳴，說服別人，建立心里上的聯(lián)系，傳達(dá)愿景，非常有鼓動(dòng)性，鼓勵(lì)別人未組織做出更大貢獻(xiàn)
意志力:決心，面對(duì)困難不氣餒，善于從失敗中恢復(fù)過來。
可看一個(gè)視頻，長(zhǎng)子江大鱷，關(guān)于馬云的
考驗(yàn)以上五個(gè)東西的提問法
1:你的愿望是什么，職業(yè)目標(biāo)是什么，你想成為一個(gè)什么樣的人
2:你平時(shí)會(huì)通過什么方式去學(xué)習(xí)，什么方式去提高自己的能力
3:解決這個(gè)問題，通過分析信息，你有沒有發(fā)現(xiàn)一些別人沒有看到的地方，有沒有跟別人不一樣的角度，
4:能否舉個(gè)例子，你需要說服別人接受你的一個(gè)觀點(diǎn)，發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的時(shí)候都是你說服別人還是別人說服你，為什么。有沒有說服一個(gè)團(tuán)隊(duì)接受你的想法
5:工作當(dāng)中遇到什么最大的挫折和失敗，碰到后是如何應(yīng)對(duì)的，做了什么事，有沒有讓你喪失信心過，如果有，是什么情況，如果沒有，你做了什么
結(jié)論:多讓對(duì)方舉例，多有針對(duì)性和非直接的方式的提問，
摘抄:
如何判斷高潛力人才？評(píng)估潛力的指標(biāo)是什么？
作者提出了評(píng)估潛力的五大指標(biāo)，我認(rèn)為這是《合伙人》一書最有價(jià)值、最新穎的閃光點(diǎn)！
五大指標(biāo)是：正確的動(dòng)機(jī) ＋ 四種特質(zhì)
衡量潛力的第一個(gè)指標(biāo)是正確的動(dòng)機(jī)：樂于奉獻(xiàn)的精神和謙遜的個(gè)性。高潛力者不僅有上進(jìn)心，希望個(gè)人能有所建樹，同時(shí)也心存高遠(yuǎn)，愿意為高于自身利益的宏大目標(biāo)而奉獻(xiàn)。他們往往十分謙遜，努力做到更好。
之所以把動(dòng)機(jī)放到首位，是因?yàn)閯?dòng)機(jī)不容易改變，而且通常是潛意識(shí)的流露——這更像是一種品質(zhì)。
除了正確的動(dòng)機(jī)，作者還提出有潛力候選人具備的四種特質(zhì)：
求知欲：不斷尋求新經(jīng)驗(yàn)、新想法、新知識(shí)以及別人的反饋，以開放心態(tài)學(xué)習(xí)和改進(jìn)。
類似于中國(guó)古代儒家經(jīng)典《大學(xué)》里所說的：“茍日新，日日新，又日新?！?/p>
洞察力：有意識(shí)的收集并準(zhǔn)確理解信息，能夠發(fā)現(xiàn)信息之間隱藏的聯(lián)系并且把它們關(guān)聯(lián)起來，從而規(guī)劃新的方向。
溝通力：善于運(yùn)用情感和有說服力的邏輯進(jìn)行溝通、引起共鳴，能夠說服他人并與他人建立聯(lián)系，善于傳達(dá)具有說服力的愿景，并鼓勵(lì)他人為組織做出更大的貢獻(xiàn)。
意志力/決心：面對(duì)困難或在逆境中受挫時(shí)，依舊能為目標(biāo)不懈努力，為了達(dá)到目標(biāo)，奮斗不止，并能從巨大的挫折和逆境中恢復(fù)過來。
人才選拔流程的“四步法”
好的，我們了解了高潛力人才的判斷標(biāo)準(zhǔn)，接下來，我們應(yīng)該按照什么樣的流程來選拔人才呢？作者推薦了人才選拔的“四步法”，按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行人才選拔，就能夠有效地保證選拔結(jié)果的成功率。
1、選拔前要重視人才庫（Talent Pool）的質(zhì)量和數(shù)量，要考慮多個(gè)候選人，而不是只考慮1-2個(gè)。
作者的研究結(jié)論是3-4個(gè)候選人似乎是最佳數(shù)量。數(shù)量太多或太少都不好。另外，他建議要從優(yōu)秀的而不是普通的人才儲(chǔ)備庫中挑選。人才庫的平均水平越高，你選出優(yōu)秀人才的概率就越大。正是因?yàn)檫@個(gè)原理，所以很多企業(yè)招聘大學(xué)生時(shí)會(huì)看重是否是名牌大學(xué)畢業(yè)；如果招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的人士，會(huì)青睞那些從大公司出來的人才。這并不是說名牌大學(xué)畢業(yè)、大公司背景的人就一定是優(yōu)秀的人才，而是說從中選出優(yōu)秀人才的概率比較大。
2、選拔時(shí)使用“測(cè)評(píng)清單”（List），讓人才選拔“有法可依”。
你應(yīng)該列出你希望候選人具備的理想能力清單，這個(gè)清單要簡(jiǎn)短，5-6條即可，不要超過10條。在評(píng)估人才時(shí)，你需要綜合考慮這些因素：智商、價(jià)值觀、潛力（正確的動(dòng)機(jī)、求知欲、洞察力、溝通力以及意志力）、情商（靈活性、適應(yīng)性、抗壓能力等）。這里要特別注意前三個(gè)因素（智商、價(jià)值觀、潛力），它們都能有效地預(yù)測(cè)一個(gè)人未來的績(jī)效表現(xiàn)，而且它們是天生的或者很早就已經(jīng)形成，基本不會(huì)隨著時(shí)間發(fā)生很大變化。所以在和求職者交談時(shí)一定要認(rèn)真考察這三項(xiàng)。
3、建立一支受過良好培訓(xùn)的面試官團(tuán)隊(duì)（Well-trained Members），而不是讓單獨(dú)的一個(gè)人來評(píng)估求職者。
你要確保每一名面試官都真正了解求職者勝任新職位需要具備的條件，同時(shí)確保每個(gè)面試官都接受了最好的人才評(píng)估技巧培訓(xùn)。這種做法可以有效地降低面試的失誤率。
4、選拔后要持續(xù)評(píng)估（Measure）面試官的招聘成功率。
持續(xù)追蹤求職者在新崗位的表現(xiàn)，根據(jù)他們的表現(xiàn)對(duì)面試官實(shí)施“優(yōu)勝劣汰”。招聘成功率很低的面試官不能參加人才選拔，確保只有招聘成功率高的面試官才能繼續(xù)參與人才選拔。
為了便于記憶，我發(fā)明了一個(gè)辦法來記住人才選拔的“四步法”。我們分別用一個(gè)英文單詞來代表以上的四個(gè)步驟，它們分別是：Pool、List、Member、Measure。那么這四個(gè)單詞的首字母縮寫就是PLMM（網(wǎng)絡(luò)用語，漂亮妹妹）。
我的建議是：只要掌握了正確的人才選拔方法，就能像談戀愛找到一位PLMM（漂亮妹妹）一樣，找到你滿意的優(yōu)秀人才，找到你的千里馬！
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