遴選后備人才培養(yǎng)對象時(shí)最容易陷入的誤區(qū)就是選拔績效好的員工。
績效是相對于當(dāng)前崗位責(zé)任而言的，而后備人才培養(yǎng)是指向未來其他目標(biāo)崗位的。簡單地用績效選拔后備人才，必然會(huì)產(chǎn)生偏差。遴選后備人才時(shí)要尋找成長性高的人才，即高潛人才。2012年，光輝國際（Korn Ferry）在《商業(yè)評論》上發(fā)表了一篇文章，該文章分析了績效與高潛人才之間的關(guān)系，相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明：
阿里巴巴內(nèi)部有一句話是“企業(yè)管理需要避免'剩者為王的銷冠’”。這句話的意思是，真正優(yōu)秀的銷售人員可能因?yàn)楦鞣N原因早已離開公司了，現(xiàn)在的所謂“銷冠”可能是依靠“繼承”早走人員的“遺產(chǎn)”（如客戶）才成為“銷冠”的，這些人實(shí)際上反而是大浪淘沙留下的庸才。這從另一個(gè)方面說明了業(yè)績評價(jià)在能力評價(jià)、潛力評估中的局限性。
既然僅用績效遴選后備人才不合適，那么應(yīng)該如何識別、遴選高潛后備人才呢？我見過幾個(gè)高潛人才的評價(jià)模型，其核心邏輯都大同小異，下面挑選其中的幾個(gè)進(jìn)行介紹。
模型一：人才成長四象限模型
根據(jù)DDI、HAY、Corporate Leadership Council等機(jī)構(gòu)的長期調(diào)查，高潛人才可以用四象限模型進(jìn)行定義，如圖1所示。
圖1：人才成長四象限模型
如果企業(yè)希望比較系統(tǒng)、完整地評價(jià)人才的潛力，就可以從以上四個(gè)維度進(jìn)行評估。我們可以將這四個(gè)維度進(jìn)一步細(xì)分為16 個(gè)測評項(xiàng)。這是一種產(chǎn)品化的評估方法，操作相對復(fù)雜，需要企業(yè)具備較好的管理基礎(chǔ)。
模型二：高潛人才二元模型
2012 年，光輝國際在《商業(yè)評論》上發(fā)表了一篇文章，提出了另外一個(gè)高潛人才模型。這個(gè)模型看起來比前面的模型簡單明了，如圖2所示。
圖2：高潛人才二元模型
在上述模型中，幾個(gè)要素的內(nèi)涵如下。
基本素質(zhì)：智商和情商。
經(jīng)驗(yàn)：多元化的工作經(jīng)歷、挫折、向他人學(xué)來的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、教育和培訓(xùn)。
學(xué)習(xí)敏銳度：將經(jīng)驗(yàn)舉一反三地運(yùn)用到新環(huán)境或動(dòng)態(tài)環(huán)境中的能力和意愿。
我認(rèn)為以上兩個(gè)模型并沒有本質(zhì)上的差別，高潛人才評估模型的要點(diǎn)只有兩個(gè)。
要點(diǎn)一：起點(diǎn)高，主要指智商（認(rèn)知能力）、情商（人際能力）和經(jīng)驗(yàn)。在模型一中，“跨界思考”屬于智商（認(rèn)知能力）的范疇，“情緒平衡”“社會(huì)心與同理心”屬于情商（人際能力）的范疇。
要點(diǎn)二：長得快，也就是兩個(gè)模型中的“學(xué)習(xí)敏銳度”。這兩個(gè)模型中的“學(xué)習(xí)敏銳度”并不等于學(xué)習(xí)能力，其內(nèi)涵比單純的學(xué)習(xí)能力要豐富。按照光輝國際的觀點(diǎn)，學(xué)習(xí)敏銳度的內(nèi)涵如下：
對新事物表現(xiàn)出好奇心并采取學(xué)習(xí)行動(dòng)。
從以上內(nèi)涵看，學(xué)習(xí)敏銳度至少包括成就導(dǎo)向、追求卓越、學(xué)習(xí)能力等素質(zhì)，很顯然是一項(xiàng)綜合素質(zhì)。其實(shí)，高潛人才的判斷邏輯很簡單：起點(diǎn)高、長得快，自然就是高潛人才。
《哈佛商業(yè)評論》在2022年6月發(fā)表了一篇文章，闡述了高潛人才評估的另外一個(gè)模型，這個(gè)模型由以下三個(gè)部分組成。
情商（EQ）：他們?nèi)绾闻c周圍的人互動(dòng)。
我認(rèn)為這個(gè)模型與上述兩個(gè)模型并沒有本質(zhì)區(qū)別，只是表達(dá)方式不同而已。智商、情商、學(xué)習(xí)敏銳度都可以通過測評問卷進(jìn)行快速評估，以大大提高評估效率。
為什么要考慮后備人才來源的問題？
這就像培養(yǎng)奧運(yùn)會(huì)乒乓球運(yùn)動(dòng)員，教練選拔好苗子是從省隊(duì)選還是從更基層的市隊(duì)選？很顯然，后備隊(duì)員的來源不同意味著隊(duì)員的能力不同，選拔的標(biāo)準(zhǔn)、后續(xù)培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)方案都會(huì)存在差異。
這個(gè)問題顯然與企業(yè)后備人才的培養(yǎng)周期和投入有關(guān)。大部分企業(yè)開展后備人才梯隊(duì)建設(shè)時(shí)，基本上都是從比目標(biāo)崗位層級低一個(gè)層級的群體中選拔，最多再下探一個(gè)層級。2008 年前后，由于業(yè)務(wù)快速增長、國際化進(jìn)程加快，華為面臨大批管理干部空缺的問題，急需開展后備人才梯隊(duì)建設(shè)。在此期間，華為培養(yǎng)后備干部時(shí)將其分為三層，每一層的培養(yǎng)對象都來自低一層的優(yōu)秀人員。基層管理者的后備人才來自專業(yè)技術(shù)骨干人員，如圖3所示。
圖3：華為后備人才培養(yǎng)的“資源池”模型
有些企業(yè)的人才培養(yǎng)力度較大，有的會(huì)實(shí)施管培生計(jì)劃，其招聘面試的標(biāo)準(zhǔn)肯定不同。華為從2019 年開始招聘“天才少年”計(jì)劃，其人才選拔標(biāo)準(zhǔn)自然也不同。
除了以上有計(jì)劃開展的后備管理者人才梯隊(duì)建設(shè)，華為還建立了任職資格體系。任職資格體系解決了專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展問題，同時(shí)也是一套專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)培養(yǎng)體系，如圖4所示。
圖4：華為的雙通道任職資格體系
有經(jīng)驗(yàn)者（熟手）自然是骨干的后備，優(yōu)秀的骨干自然是專家的后備，以此類推。
后備人才選拔無疑是后備人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。培養(yǎng)在崗干部時(shí)培養(yǎng)對象是明確的，但是后備人才需要一個(gè)選拔的過程。后備人才選錯(cuò)了有可能導(dǎo)致后備人才培養(yǎng)工作白忙一場，所以必須“選對人，再培養(yǎng)”。
人才梯隊(duì)建設(shè)中的后備人才肯定需要從高潛人才中遴選。但是，遴選后備人才時(shí)，除了考慮成長性，還要考慮其他因素。如何從后備人才中選出好苗子？我們看看華為是從哪些角度選拔后備人才的，華為選拔后備人才的標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。
表1：華為選拔后備人才的標(biāo)準(zhǔn)
華為的后備人才選拔標(biāo)準(zhǔn)主要包括工作經(jīng)歷、業(yè)績、領(lǐng)導(dǎo)力、品德、誠信、敬業(yè)、關(guān)鍵事件表現(xiàn)等。選拔高層后備人才時(shí)除了看個(gè)人業(yè)績排名，還要關(guān)注部門業(yè)績排名。這個(gè)理念與華為一貫倡導(dǎo)的人才選拔理念相一致：出成績的地方也要出人才，優(yōu)先從成功的團(tuán)隊(duì)中選拔干部。因此，后備人才的選拔過程也是企業(yè)價(jià)值觀的強(qiáng)化過程。
后備人才選拔一定要強(qiáng)調(diào)業(yè)績導(dǎo)向，業(yè)績是人才選拔的必要條件和分水嶺，華為的理念是“茶壺里有餃子，倒不出來不算餃子”，意思就是有能力的人一定要在實(shí)際工作過程中出業(yè)績，否則這種能力是不被認(rèn)可的。熟悉阿里巴巴“六脈神劍”的人都知道，阿里巴巴在價(jià)值觀評價(jià)方面采用行為評價(jià)。而華為在價(jià)值觀評價(jià)方面采用關(guān)鍵事件評價(jià)。所謂關(guān)鍵事件，就是典型事件。對企業(yè)來說，典型的關(guān)鍵事件如下：
當(dāng)企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)危機(jī)時(shí)；
當(dāng)企業(yè)需要采取戰(zhàn)略性對策時(shí)；
當(dāng)企業(yè)實(shí)施重大業(yè)務(wù)和員工管理政策調(diào)整時(shí)；
當(dāng)企業(yè)需要員工在一定程度上犧牲個(gè)人短期利益時(shí)。
發(fā)生關(guān)鍵事件時(shí)，企業(yè)重視員工的態(tài)度和言行，企業(yè)重視組織利益與個(gè)人利益發(fā)生沖突時(shí)員工的立場和行為，核心員工必須在關(guān)鍵事件中表現(xiàn)出鮮明的立場，敢于為企業(yè)的利益而堅(jiān)持原則。選拔核心員工時(shí)，首先要考察其在關(guān)鍵事件中的表現(xiàn)，其表現(xiàn)出來的忠誠要能經(jīng)得起長時(shí)間的考驗(yàn)。
何謂品德？
華為所倡導(dǎo)的品德是指價(jià)值觀的認(rèn)同，不是簡單的思想道德問題。例如，阿里巴巴選拔人才時(shí)要評價(jià)其對“九陰真經(jīng)”“六脈神劍”的認(rèn)同程度。
有人說，關(guān)鍵事件好判斷，價(jià)值觀這種東西太虛了，很難對其做出評價(jià)。其實(shí)，價(jià)值觀評價(jià)并不難。從廣義上而言，價(jià)值觀是能力模型的組成部分，其評價(jià)方式也可以采用行為評價(jià)。言外之意，我們不是看你如何唱高調(diào)，就看你的行為表現(xiàn)，就看你是怎么做的。2019年，阿里巴巴對核心價(jià)值觀“六脈神劍”進(jìn)行了升級，其中有一條是“今天最好的表現(xiàn)是明天最低的要求”。我們看看阿里巴巴是如何詮釋和定義要求的（見表2中的“行為描述”）。
表2：阿里巴巴“六脈神劍”部分內(nèi)容詮釋及行為描述
注：阿里巴巴“六脈神劍”：客戶第一，員工第二，股東第三；因?yàn)樾湃?，所以簡單；唯一不變的是變化；今天最好的表現(xiàn)是明天最低的要求；此時(shí)此刻，非我莫屬；認(rèn)真生活，快樂工作。
阿里巴巴的核心價(jià)值觀每項(xiàng)細(xì)分為4項(xiàng)行為描述。阿里巴巴對照每項(xiàng)行為描述，對員工的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，符合得1分，不符合得0分，沒有得0.5 分的情況，相當(dāng)于每項(xiàng)的總分是4 分。
對于“認(rèn)真生活，快樂工作”這項(xiàng)價(jià)值觀，阿里巴巴只倡導(dǎo)、不納入考核。按照這個(gè)規(guī)則，“六脈神劍”中的5 項(xiàng)核心價(jià)值觀有評分，每項(xiàng)4 分，總分是20 分。
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