1. HR不要參與業(yè)務(wù)太多，“越俎代庖”
HR不要參與業(yè)務(wù)的部分太深，譬如說具體基層員工的招聘等等，這些都不是HR該做的。像業(yè)務(wù)部門的招聘，應(yīng)該開通類似于像直聘這樣的平臺，把基層業(yè)務(wù)人員的權(quán)限下放給部門總監(jiān)和地區(qū)管理者這個級別。但是作為HR，控制的是人力資源成本總包，這個總包里有招聘費用、工資、社保、公積金等等，這些是可測算的。至于獎金、激勵這些部分，只放季度或者年度的獎金包，不放具體的拆分?？冃д?、招什么樣的人、招多少人......這個是要由業(yè)務(wù)負責(zé)人來負責(zé)的，HR不要過多參與。HR往往在資源爭奪和對整個業(yè)務(wù)的控制權(quán)上爭奪太多，所以喪失價值了。
如果老板一定要把招聘留在HR身上怎么辦？招聘留在HR沒有問題，但是你依據(jù)什么去判斷你適合多招還是適合少招、招什么樣的，還是: “人效”。你可以多招人，多招人那作為業(yè)務(wù)部門就要多背人效，那你少招人的話，那人效可能就會提高，但有可能規(guī)模指標完不成，比如說總銷售額等等。所以考核業(yè)務(wù)部門，這個尺度一般是有規(guī)模指標，再加上效能指標，這兩個要聯(lián)合作用，最多的話可能再加一個成本指標，這三頭兒控制住的話，基本上鐵三角就形成了。對于一個公司來講，這個階段業(yè)務(wù)是要擴張，還是要保守，還是要提高盈利，那就在這個鐵三角里面去調(diào)對應(yīng)角的銳度和鈍度就可以了。
那么HR去招聘的時候，也是依據(jù)了財務(wù)指標已經(jīng)確定的情況下，基于人效（一個人能帶來多大的產(chǎn)出），基于預(yù)算，去看需要招多少人，再加上一個行業(yè)里普遍的離職率，因為不能脫離行業(yè)、脫離這個大市場環(huán)境說話的，頂多說地區(qū)之間可能有一些地區(qū)差異，可以根據(jù)地區(qū)系數(shù)乘出來或者放大出來，這基本上就是HR和業(yè)務(wù)部門應(yīng)該共同遵守的一個規(guī)則和目標了。
至于說候選人從哪來等等，那么首要任務(wù)還是應(yīng)該給到營銷部門，自己的業(yè)務(wù)自己用人，自己背指標，肯定是自己選人最合適用。HR退而求其次，不建議直接沖到第一線。
如果你老板說這個工作要留給HR，招聘的任務(wù)是留給HR，OK，但是HR是一個招聘的組織者，不是一個招聘結(jié)果的承擔(dān)者。所以你要把這個立場要表達清楚，而且要通過你的制度和流程手段（比如說候選人評估），去保證這個立場和這個結(jié)果和你的流程是一致的，這是HR該做的。
作為HR，第一，你要提供多個招聘渠道給到營銷的人，譬如說你每年輸送多少個校招生進來是作為儲備的管理層，你每年會投入多少費用去開通招聘平臺賬戶，包括說參加多少場招聘活動，推廣啊等等，這些是HR該做的事。第二，一個候選人進來以后，必要的測評，包括說你們參與必要的面試，從HR專業(yè)的角度，比如說通過第三方平臺的測評結(jié)果是什么，他的背調(diào)是個什么情況，他的專業(yè)力測試是怎樣，包括我們HR對他的判斷和一些篩選時候的一些條件，他達到?jīng)]達到……如果業(yè)務(wù)部門非要不符合條件的候選人進來，那么HR會標記黃燈人選，會重點關(guān)注Ta的試用期表現(xiàn)等等……
這些都是屬于什么的？都是屬于客觀評價，HR要做的是廣開門路，廣開資源，然后保證資源的有效性，同時的話你需要對候選人進行客觀的評價。那最終的錄用裁判權(quán)給到營銷部門去做。但是你給到所有的客觀評價，這個過程是有依據(jù)的，而且你是要存檔的。
招聘可以分層，不是說小到一個業(yè)務(wù)員，大到一個副總裁都需要HR去管。招聘也可以做分層授權(quán)。在不同層級員工聘用決策中，HR的意見權(quán)重基于崗位職級高低反向調(diào)整，同時設(shè)紅線，例如基層銷售的招聘，HR更多是初級篩選，但高級別銷售及管理人員，HR參與測評、決策的比例適度提高。如果招聘由HR負責(zé)，那好，那你就跟老板談好：業(yè)務(wù)部門的績效，HR要承擔(dān)哪些/多少？對吧，這個問題要和老板有充分的討論。一個好的HR必須學(xué)會向上管理，你要管理不了你老板，你最后就是云南HRD的命。
2. 要把業(yè)務(wù)部門該做的事情，還給業(yè)務(wù)部門
作為營銷部門，最核心的指標就是人效和每一個訂單的投資額，這兩個部分是控制營銷的最關(guān)鍵的“命門”，需要財務(wù)部門、業(yè)務(wù)部門，還有主要的成本部門一起來參與核定。這個部分財務(wù)是要起主導(dǎo)作用的。如果營銷負責(zé)人+財務(wù)負責(zé)人，搞不定人效目標、客單投資目標，這兩個人就應(yīng)該走人了。HR應(yīng)該看的是這兩個目標的達成+人力成本包。HR往往是在績效方面沖的太靠前面了，然后財務(wù)部門都躲在HR的后面，這是不對的?！叭诵А?，用多少人、做多少業(yè)績、投入多少成本，這三個都是變量，這就考察的是營銷管理者的技能和水平了。你要把這個重擔(dān)給他們，而不是擱在HR這來反復(fù)的論證，這個論證毫無意義。
根據(jù)你的產(chǎn)品特點、訂單特點，你是招10個人還是招1000個人，你是要做直銷，還是要做渠道，還是說在一個大的業(yè)務(wù)平臺上既有渠道、又有直銷、又有電商等等，怎么去核算。每一個細分業(yè)務(wù)都是可以核算出訂單成本、訂單投入和人效的。人效既然過去有數(shù)據(jù)，現(xiàn)在就可以同比。沒有數(shù)據(jù)的情況下就可以拿行業(yè)數(shù)據(jù)，可以拿競爭對手的指標數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)都是剛性的，都是無可挑戰(zhàn)的。拿無可挑戰(zhàn)的指標才能成為指標，無可挑戰(zhàn)的數(shù)據(jù)才可能成為指標。當然說，有些公司可能有財務(wù)作假，有假沖銷售，OK，那第一年做和第一次做的時候，可以適度的有一個剔除。對吧，拿一個真實的數(shù)據(jù)，那后面的同比環(huán)比就有價值。
營銷管理者的核心不是管人的，是管經(jīng)營的，經(jīng)營就要對財報負責(zé)。那么財報里面最核心的是什么？是銷售規(guī)模、銷售額、花費的市場費用，還有各項運營成本的分攤。再下面的話，就平均到每一個部門、每一條渠道、每一個人，他的效能產(chǎn)出，這是經(jīng)營管理者需要去關(guān)注的和去改善的東西。HR參與的那么多，都跑到他前面。招聘你管，成本也你核算，績效也你出，什么事情都是你做，問題是，你懂經(jīng)營嗎？
3. HR要做成“小政府大市場”，不要談推動業(yè)務(wù)老大，要去推動的是你的老板
HR這部分一定要做成是“小政府大市場”，HR就是那個小政府。你要去做好的是你的人才供應(yīng)鏈、關(guān)鍵人的招聘、組織發(fā)展的實踐，干部培育、干部管理，基礎(chǔ)服務(wù)、SSC、人力資本的投入產(chǎn)出，這是HR的核心。千萬不要把這個“腳”最后伸到那個營銷細節(jié)控制的那個“沼澤”里去，進去了就出不來。
不要老說什么推動業(yè)務(wù)老大，業(yè)務(wù)老大還用推動？去找老板談，把職責(zé)分清楚，哪些任務(wù)就是業(yè)務(wù)老大的。業(yè)務(wù)老大不會做，可以給他請教練，業(yè)務(wù)老大做不好，可以給他開專題會，可以給他找輔導(dǎo)員。業(yè)務(wù)老大做不好，還做什么業(yè)務(wù)老大。什么推動業(yè)務(wù)老大，這個觀念是錯的。業(yè)務(wù)老大是HR推動不了的，HR用任何方法，用任何思路，業(yè)務(wù)老大都能給你干掉。因為做HR的人，大多是追求理性的人，“好人”類型居多；做業(yè)務(wù)的人，是屬于“復(fù)雜”的人，“狡猾”的人，“難搞”的人。他對外有侵略性，對內(nèi)一樣有侵略性，所以不要談推動業(yè)務(wù)老大，你要去推動的是你的老板。
4. 每個HR一定要清楚自己是什么個性，要用自己的強項去工作
很多做HR的同事，其實并不真了解自己。我覺得在HR這個領(lǐng)域里需要幾類人：如果你的個性是比較追求專業(yè)的，比較有邊界/底線的，那我建議這種可以去做“技工”，做“匠人”，譬如說去做薪酬的設(shè)計規(guī)劃，干部管理，干部培育等等。如果你是個情商很高，談判能力很強的人，我建議你去做HR綜合業(yè)務(wù)的管理者，不管是HRD也好，還是其他綜合管理崗，因為你要去各個部門去博弈。你要用你的強項去工作。還有一些呢，比如說很有熱心，很想學(xué)習(xí)，很陽光，我建議你去做招聘、去做員工關(guān)系等等；如果你不是一個技能很強，也不是一個談判能力很強，或者說有很強的針對性的方案制定和應(yīng)變能力，又不是一個很強的業(yè)務(wù)高手的話，就不太適合做績效管理方面的工作。
每個HR一定要清楚自己是什么個性，是什么類型的，再去決定在一個大的HR領(lǐng)域里面往哪個方向發(fā)展。
HR做的很辛苦，老是像夾板兒氣似的。HR真的能做到很自如，然后在公司很有話語權(quán)，是一個挺艱難的事情。所以這個時候，我覺得大家更應(yīng)該是選擇自己有優(yōu)勢的部分，去發(fā)揮好，而不是為了做HR，為了一個簡歷說我必須在一個崗位上熬多少年，就熬資歷去做。成功的道路有很多條，找到自己最合適的，然后把優(yōu)勢發(fā)揮出來，個人認為這也許是離你成功最近的一種方式。
這些觀點你認同嗎？為什么？
歡迎文末留言
聯(lián)系客服
