在我們開(kāi)始討論有助于確定最佳候選人的高收益面試問(wèn)題之前，有一點(diǎn)很重要，那就是在評(píng)估簡(jiǎn)歷、選擇入圍者來(lái)面試時(shí)，我們通常要確定需要的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)。在面試前，你選拔候選人的前三項(xiàng)或前四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)一般對(duì)你而言是最重要的。請(qǐng)?jiān)试S我分享一下我所看重的四個(gè)關(guān)鍵屬性：（1）穩(wěn)定性。
（2）伴隨職級(jí)的進(jìn)步。
（3）專業(yè)技能和學(xué)歷背景。
（4）個(gè)性匹配/ 未知（X）因素/人與人之間的化學(xué)反應(yīng)。這些是我的推薦，你也可以自行選擇。但在深入分析某個(gè)特定職位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并據(jù)此延伸出能凸顯這些能力的行為面試題之前，你必須建立“哲學(xué)四項(xiàng)”價(jià)值觀，以推動(dòng)你的招聘和選拔工作。一旦你這樣做了，就必須確定一點(diǎn)：哪些面試問(wèn)題可以幫你確定某個(gè)候選人是否符合這些標(biāo)準(zhǔn)。下面來(lái)解釋一下，在選擇新員工加入我的團(tuán)隊(duì)時(shí)，上述四項(xiàng)特征為什么對(duì)我而言非常重要，同時(shí)我也給出了一些面試問(wèn)題，這些問(wèn)題能幫你確定某個(gè)候選人是否符合你的標(biāo)準(zhǔn)。比起你參與員工的入職和培訓(xùn)，工作穩(wěn)定性更能反映出你可以從新員工那里獲得的潛在投資回報(bào)（ROI）。在很多情況下，候選人的簡(jiǎn)歷能體現(xiàn)出他們跳槽的節(jié)奏（除非有不受候選人控制的特殊情況，比如裁員）。因此，無(wú)論是電話面試還是親自面談，你在評(píng)估簡(jiǎn)歷和面試候選人時(shí)，應(yīng)關(guān)注他們離職的原因，以便能更好地了解是什么促使他們離開(kāi)某些公司并加入新公司。離職原因是職業(yè)發(fā)展的一環(huán)，它能夠反映一個(gè)人的價(jià)值觀和職業(yè)管理策略。最重要的離職原因是離開(kāi)當(dāng)前公司的原因：為什么候選人考慮離開(kāi)他現(xiàn)在的公司，而你的公司又能否滿足候選人想要實(shí)現(xiàn)的需求？在求職申請(qǐng)或面試過(guò)程中評(píng)估候選人的離職原因時(shí)，你要區(qū)分候選人能控制的離職原因以及不受候選人控制的離職原因。2008年經(jīng)濟(jì)大衰退的余波引發(fā)大量裁員，讓許多人成功的職業(yè)生涯脫軌，因此，你有必要了解一下發(fā)生了什么，以及裁員這件事影響了多少人。相比之下，當(dāng)候選人計(jì)劃跳槽時(shí)，他們通常把“沒(méi)有增長(zhǎng)空間”作為離職或準(zhǔn)備離職、去追求更好工作的首要原因。因此，你要準(zhǔn)備好討論這兩種情況，這很重要。梳理一下，你的提問(wèn)策略可能如下所示。因重組導(dǎo)致裁員/職位取消
有計(jì)劃地變動(dòng)/自己主動(dòng)離開(kāi)公司“'發(fā)展’對(duì)你而言意味著什么？”
“如果你選擇留在現(xiàn)在（之前）的公司，你的下一步職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是什么？”
“理論上，你在上家公司要多久才能獲得下一次晉升?”
在裁員方面，我們總是要區(qū)分集體裁員和個(gè)人裁員。集體裁員可能影響數(shù)百甚至數(shù)千人，所以這顯然是個(gè)無(wú)害、無(wú)惡意的離職理由。但是，如果員工被單獨(dú)裁員，這可能是個(gè)危險(xiǎn)的信號(hào)：公司會(huì)遵循漸進(jìn)式懲處或出于某些原因計(jì)劃解雇特定的員工，并提供離職補(bǔ)償。同樣，如果候選人可以客觀地解釋裁員標(biāo)準(zhǔn)，不顯出苦澀或是憤怒，那份客觀的職業(yè)自省可能顯示出很高的情商。最后，如果有人從多次裁員中幸存，并且是最后一個(gè)離開(kāi)公司、被要求在最后一天“關(guān)掉燈”的人，這很可能說(shuō)明此人具備極高的忠誠(chéng)度，該組織很看重他，對(duì)他高度信任。當(dāng)候選人有計(jì)劃地考慮變動(dòng)，并給出最常見(jiàn)的回應(yīng)：“沒(méi)有發(fā)展空間”時(shí)，反問(wèn)回去，看看發(fā)展對(duì)他們而言意味著什么。對(duì)一些人來(lái)說(shuō)，發(fā)展意味著晉升到更高的職級(jí)；對(duì)另一些人來(lái)說(shuō)，發(fā)展可能側(cè)重于承擔(dān)更多的責(zé)任（例如海外輪崗或接觸其他業(yè)務(wù)）。還有一些人，將發(fā)展?jié)摿?yán)格等同于薪資增長(zhǎng)，認(rèn)為他們沒(méi)有得到與市價(jià)一致的應(yīng)有回報(bào)。那些希望貴司（或任何雇主）彌補(bǔ)他們此前的失敗，幫他們維持市場(chǎng)薪酬平價(jià)的候選人犯了一個(gè)錯(cuò)誤。幫助候選人把薪資恢復(fù)到市價(jià)水平并不是公司的職責(zé)，因此，警惕那些期待薪資漲幅超過(guò)20%的候選人。談到“沒(méi)有發(fā)展/成長(zhǎng)空間”和職業(yè)發(fā)展預(yù)期時(shí)，關(guān)鍵的問(wèn)題是：- 如果你留在現(xiàn)在的公司，你的下一步計(jì)劃做什么？
你預(yù)計(jì)多久能獲得下一次晉升？
如果候選人回答：“嗯，公司正在裁員，而我現(xiàn)在的主管已經(jīng)在這個(gè)崗位上干了20年，所以我覺(jué)得升職機(jī)會(huì)不多，”這樣一來(lái)，他在你的公司尋求晉升機(jī)會(huì)就完全說(shuō)得通了。但是你要提防這樣的候選人：“我預(yù)計(jì)會(huì)在未來(lái)6～12個(gè)月可以升職。”如果是這樣，他們?yōu)槭裁磿?huì)來(lái)這里面試？這種危險(xiǎn)信號(hào)通常表明候選人沒(méi)有提及某些事。也許他們還想在現(xiàn)在的公司討價(jià)還價(jià)，拿到新公司確切的錄取通知后，正好作為籌碼；也許他們理論上可以6～12個(gè)月內(nèi)晉升，但現(xiàn)在和上司一起在辦公室政治里被踢出局了，感到被孤立。不管怎樣，他們離開(kāi)公司的原因比表面所見(jiàn)要復(fù)雜得多，所以，解釋你的擔(dān)憂，問(wèn)問(wèn)他們究竟發(fā)生了什么：“當(dāng)候選人說(shuō)他們有望在6個(gè)月內(nèi)獲得晉升，但他們來(lái)我們公司面試時(shí)，我會(huì)變得警覺(jué)，顯然發(fā)生了其他事情，否則他們會(huì)選擇留下來(lái)，耐心地等待升職。你能不能讓我更深入地了解背后的故事，這樣我就能更好地理解主要是什么促使你來(lái)這兒或去其他地方面試？”啊，在雇用關(guān)系里，沒(méi)什么比真相和誠(chéng)實(shí)更重要了，尤其是在這段關(guān)系剛開(kāi)始的時(shí)候。你的坦誠(chéng)將有助于潛在雇主為你設(shè)立合理預(yù)期，也會(huì)對(duì)未來(lái)的工作關(guān)系打下良好的基礎(chǔ)。為了確定并突出候選人的晉升偏好，我們的第二個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是問(wèn)問(wèn)他：“回顧你的職業(yè)生涯，你是怎樣到目前的公司、獲得目前的職位的？”這個(gè)問(wèn)題切中要害，它可以幫助候選人完善履歷，展現(xiàn)他們職業(yè)的起點(diǎn)，如何進(jìn)入現(xiàn)在的公司并達(dá)到如今的職級(jí)的。這個(gè)問(wèn)題也可以這么表達(dá)：“說(shuō)說(shuō)你在現(xiàn)在公司的發(fā)展歷程吧，讓我知道你在現(xiàn)有職位上做些什么。”這種措辭為候選人提供了開(kāi)放性回答的余地，他們能回顧自己職業(yè)生涯的起點(diǎn)，角色隨著時(shí)間的推移發(fā)生了怎樣的改變，是什么觸發(fā)了特定的升職機(jī)會(huì)（例如，升職是他們自行內(nèi)部申請(qǐng)的，還是高管直接指派、讓他們擔(dān)任某個(gè)職位）。這是一個(gè)很好的問(wèn)題，可以從候選人的回答中提取背景信息，并評(píng)估他們簡(jiǎn)潔、準(zhǔn)確地總結(jié)大量信息的能力。如果一個(gè)候選人8年前開(kāi)始擔(dān)任某個(gè)職位，現(xiàn)在仍然擔(dān)任這個(gè)職位（即沒(méi)有職級(jí)晉升），該怎么辦？當(dāng)然，就候選人的資歷而言，這絕對(duì)沒(méi)問(wèn)題—誰(shuí)不希望有人在自家公司的某個(gè)崗位上服務(wù)8年之久？但是，這個(gè)問(wèn)題本身可能意味著職級(jí)本應(yīng)該有所上升。在這種情況下，候選人可能因?yàn)闊o(wú)法回答而感到尷尬。要想輕松化解，你只需再問(wèn)一個(gè)問(wèn)題：“你在這個(gè)崗位上工作了8年，這很棒，那我想問(wèn)問(wèn)：這些年，你負(fù)責(zé)的事情有哪些變化，而隨著公司的需求不斷變化，你又是怎樣做出調(diào)整、重新開(kāi)展工作的？”后面的這個(gè)問(wèn)題能讓候選人用不同的方式做出回應(yīng)，闡明那段時(shí)間面臨的諸多挑戰(zhàn)以及如何適應(yīng)它們。專業(yè)技能和學(xué)歷背景樹(shù)立了一個(gè)基準(zhǔn)，可以幫助你判斷到底該聘用哪一位候選人。畢竟，如果候選人具備合格的軟件操作技能，或是持有醫(yī)療執(zhí)照、學(xué)歷認(rèn)證等，理論上他們肯定有資格成為該職位的入圍者。但就像生活中的所有事情一樣，僅憑紙質(zhì)證書或相關(guān)經(jīng)驗(yàn)并不能說(shuō)明他們?cè)谀硞€(gè)特定領(lǐng)域的表現(xiàn)如何，也不能說(shuō)明他們每天是怎樣完成工作的。因此，這么問(wèn)問(wèn)看，讓候選人參與進(jìn)來(lái)：“1～10分，10分是能力與職位完全匹配。基于你當(dāng)前對(duì)職位的理解，你會(huì)給自己打幾分？”典型的回答一般是8分，多數(shù)候選人不會(huì)給出10分，因?yàn)樗麄儾幌虢o人留下傲慢自大或百事通的印象，但他們可能也不會(huì)給自己7分以下，因?yàn)閾?dān)心你會(huì)將他們劃為不合格。那么接下來(lái)，邏輯上你的問(wèn)題應(yīng)該是：“好的，告訴我為什么是8分，什么會(huì)讓你達(dá)到10分？”用這種方式提問(wèn)可以讓候選人正視他們的能力差距，說(shuō)明為什么接受這個(gè)職位有助于激發(fā)他們學(xué)習(xí)新事物。接下來(lái)的問(wèn)題是：“在最初的90天或180天里，你最需要規(guī)劃、指引和反饋的地方是什么？”和“從職業(yè)發(fā)展的角度，為什么你將這個(gè)職位視作一個(gè)好的晉升機(jī)會(huì)？”再說(shuō)一遍，讓候選人解釋一下他們?yōu)槭裁聪爰尤肽愕墓?，這么做的最大動(dòng)機(jī)是什么，以及縱觀他們的職業(yè)生涯計(jì)劃，他們?yōu)槭裁纯傮w上把這個(gè)機(jī)會(huì)視作一個(gè)很好的選擇。對(duì)任何面試來(lái)說(shuō)，這都是一個(gè)良好的開(kāi)端，候選人通常會(huì)欣賞你的面試風(fēng)格，因?yàn)槟阍趲椭麄儼炎约郝殬I(yè)發(fā)展中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴串聯(lián)起來(lái)。 個(gè)性匹配/ 未知（X）因素/人與人之間的化學(xué)反應(yīng) 我的第四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)性匹配或人與人之間的化學(xué)反應(yīng)往往會(huì)產(chǎn)生誤導(dǎo)。我們都傾向于按自己的喜好來(lái)招聘，但最初的喜好并不一定等同于工作上能合拍。由于許多管理者傾向于雇用他們最初喜歡的人并與之一見(jiàn)如故，所以要小心，不要把這個(gè)作為首要標(biāo)準(zhǔn)，要把它放在最后。只有當(dāng)你以一種診斷和冷靜的方式深入研究前三個(gè)客觀標(biāo)準(zhǔn)之后，才能將此問(wèn)題作為擺動(dòng)因素。我會(huì)在后面進(jìn)一步討論“個(gè)性”和“個(gè)人風(fēng)格”。然而，現(xiàn)在你要明白的是，將某人和某個(gè)特定工作或公司聯(lián)系在一起的黏合劑，本質(zhì)上是情感性的，而不是技術(shù)性或認(rèn)知性的，所以，這方面的面試提問(wèn)策略在面試接近尾聲時(shí)將發(fā)揮重要作用。來(lái)源：本文節(jié)選自《招聘、提拔和留住優(yōu)秀員工》（保羅·法爾科內(nèi)著），經(jīng)機(jī)械工業(yè)出版社授權(quán)原創(chuàng)發(fā)布。
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