長假剛結(jié)束，我們推薦成功的一位候選人L找到我們公司獵頭顧問，問談加薪的技巧。
去年推薦L入職時因為他的資歷略有欠缺，客戶公司有兩個方案：
1，職級升兩級，但是薪水不漲
2，薪水漲，但職級升一級
L當(dāng)時覺得只升級別，不加薪太不爽了，選了第二條，當(dāng)然一般人也容易選第二條，因為跳槽嘛，又升級又加薪當(dāng)然很好。
誰知新財年（他們財年在八月）review，年度加薪時，L發(fā)現(xiàn)他的薪水已經(jīng)是這個級別最高了，沒有加的可能了。外企的職級薪酬還是比較嚴謹?shù)?，C&B體系由全球統(tǒng)一制定，很難破格。
L現(xiàn)在后悔說，當(dāng)時如果選職級升兩級，今年加薪雖然不見得在這個Band里最高，但也不至于沒有空間，而現(xiàn)在如果等升職后加薪，升職評估的難度高多了。
L這段時間左思右想，還是覺得不太公平，對這個薪水沒有漲不滿意。年底他們還有一次中國區(qū)員工微調(diào)的機會，雖然他也知道從獵頭顧問角度，候選人入職后工作已經(jīng)完成，很難再去幫他談薪水，但和公司管理層比較熟悉，想問問我們能不能幫忙，而且，如果公司不調(diào)薪，能不能幫他看別的機會。
如果覺得自己工作成績沒有得到相應(yīng)回報，主動向上級提加薪，當(dāng)然是可以的，但是能不能成功不能光看自己的業(yè)績，更要看單位整體的價值鏈中自己的位置。
像L這樣已經(jīng)在一個成熟體系里定薪定崗的，不能說完全不可能破格加薪，但是比較困難達到他的預(yù)期。
我其實經(jīng)常遇到有人問我如何談加薪，也經(jīng)?？吹接腥私榻B談加薪的技巧，但實際上談加薪完成達成目的的很少，所以每一個加薪攻略上都會有一條，談不成不要灰心，不要危脅不要難過...
其實我發(fā)現(xiàn)很多時候加薪談判不成功，不是談加薪技巧不對，而是策略不對。
1，級別比薪酬更重要
在當(dāng)前大部分的組織層級制度上，級別代表了組織希望你所承擔(dān)的責(zé)任，薪水代表了組織希望你完成工作的質(zhì)量。
任何一個公司任何一個職位崗位設(shè)立都是因為有問題需要解決，任何一處組織里都有三種人：預(yù)防問題發(fā)生的人、發(fā)現(xiàn)問題的人、解決問題的人。但公司最需要的是預(yù)防問題發(fā)生，和解決問題的人。因為人人都會發(fā)現(xiàn)問題，沒有問題就不需要設(shè)立這個崗位。
如果只能發(fā)現(xiàn)問題不能提出解決方案，既不能預(yù)防新的問題也不懂控制問題，成為只會挑刺的人，是任何組織都不歡迎的人，這種人肯定既不能升職也不能加薪的。
預(yù)防問題的發(fā)生要看的更遠，解決問題要行動力更強。往往級別高的人要求看得遠要站得高，所承擔(dān)的責(zé)任大，而解決問題，必須在一個職位上專業(yè)度高，執(zhí)行力強。
要么你努力讓自己“站”的更高，有更好的視野，要么你就讓自己有足夠的行動力，能解決更多的問題。
在一個組織里預(yù)見問題，控制問題往往責(zé)任更大，肯負起責(zé)任比按要求解決問題更重要。所以只要組織發(fā)展正常，級別比薪酬更重要。
在成熟的公司，提升的機會遠比加薪的機會更重要，剛提升時有可能資歷經(jīng)驗不足，薪水可能不見得比下一級資深員工薪水高，但空間會大很多。
2，加薪加的是未來的價值
很多人談加薪理由總覺得：
1，我的工作已經(jīng)做得很好；
2，同事做同樣的工作薪水比我高；
3，我的付出多，貢獻比收入高；
4，市場上其它同類職位的比較，自己待遇偏低；
……
大部分都會覺得付出比得到多，覺得自己價值被低估，有不公平、委屈感。大部分的加薪攻略也大多基于員工自己的角度，談對企業(yè)的貢獻。
實際上公司的角度評價一個人的價值是市場價值和未來價值。
市場價值是由你的稀缺性決定的。在同一個單位里，你的工作都是由不熟練到熟練，你在付出，單位也付出了等待時間和其它成本，所以在同一個單位的職位上，按步就班的做著同一份工作，很少薪水能跳躍式的提升。薪水往往也代表了組織認為替代你的難度。
你過去的表現(xiàn)可以用獎金來表揚你的比較優(yōu)秀的工作質(zhì)量。而加薪一定是對你未來工作質(zhì)量的預(yù)期，質(zhì)量提高了，薪水也會有所提高。有時候，這個職位上的工作質(zhì)量到頂?shù)钠谕阋呀?jīng)達到了，就很難再有提升，因為在一個企業(yè)的價值鏈中，這個職位所起的價值會有質(zhì)量的高下，但重要性基本已定。尤其是大公司，制度比較健全，很難改變價值鏈中各崗位的布局。
升職，是組織覺得你能夠而且愿意承擔(dān)更大的責(zé)任，加薪加的是質(zhì)量，升職升的是責(zé)任。
升職加薪是單位對你過往工作的總結(jié)認可，但更多是對未來的期許。而在任何地方，承擔(dān)更大的責(zé)任往往比高質(zhì)量的完成工作更重要。
我們經(jīng)常用“委以重任”來表示對一個人的重視，也許短期職務(wù)升遷未必帶來理想的薪水漲幅，實際上權(quán)力義務(wù)從長遠看一定會對等的。
3，升職還是加薪？
對于想要加薪的候選人，加薪幅度最大的時機在跳槽時，跳槽可以讓你薪水提升幅度超過在原單位正常加薪，因為跳槽是對你很多隱形資源的市場變現(xiàn)。這也是很多人會覺得怎么熬也不敵跳槽加薪快的原因。
如 L一樣，在本單位加薪要求不滿足的也容易會動跳槽的念頭。
但在同一個單位里能升職遠比在一個崗位上加薪帶來的市場價值更高，所以差不多條件下，穩(wěn)定的候選人很多時候比跳槽頻繁的候選人薪水更高。
很多人覺得同單位升職不易，加薪似乎比較容易，其實一個相對成熟的的單位，薪水漲幅都有一定的限制，但如果能節(jié)節(jié)高升，就是最好的的突破這個限制的方法。容易的往往不是最有效的。
即使再多空降兵的公司也有老員工的空間。
所以更有效談薪的方式應(yīng)該是在覺得薪酬不滿意時換種思路問問自己的上級領(lǐng)導(dǎo)和HR：
1，如果我想升職為單位做更大的貢獻，需要再做什么，需要哪些地方提高？
2，我需要用多長的時間，達到什么樣的條件才可以升職為單位承擔(dān)更多的責(zé)任呢？
任何“要”都不如想“給”更受歡迎。很多時候，一個人承擔(dān)責(zé)任的意愿往往比能力更重要。
職場上，我們不僅要表現(xiàn)出優(yōu)秀的工作質(zhì)量，也要表現(xiàn)出愿意且能夠承擔(dān)更大的責(zé)任，才能不斷將自己的價值擴大。
感謝閱讀
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本文作者景紅，專欄作家，亞洲知名獵頭公司仲望咨詢總經(jīng)理， linkedin簽約作者
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