據(jù)媒體報(bào)道，騰訊于6月10日發(fā)布內(nèi)部郵件，對公司現(xiàn)有的職級體系進(jìn)行了變革，取消了原有的6級18等（1.1-6.3級）的職級體系設(shè)計(jì)，將專業(yè)職級體系優(yōu)化為14級(4-17級)，同時(shí)，還去除不同職級之間的專業(yè)標(biāo)簽，統(tǒng)一置換為“專業(yè)職級+職位稱謂”。
（網(wǎng)傳騰訊職級體系新舊對照表）
什么是職級體系？組成部分有哪些？
職級體系怎么設(shè)計(jì)？應(yīng)用場景有哪些？
希望通過今天這篇文章，讓大家對于職位等級體系的相關(guān)內(nèi)容有一個(gè)完整清晰而又系統(tǒng)的認(rèn)知。
作者：王駿聲
福利：公眾號后臺回復(fù)“騰訊”查看《騰訊人力資源管理全案》獲取方式
筆者當(dāng)年曾受命研究和優(yōu)化所在公司的職位體系，因此收集了一些知名企業(yè)的職位等級體系，里面出現(xiàn)的花樣繁多的術(shù)語也是讓筆者頭疼不已。相信存在這種困擾的HR不在少數(shù)。借此機(jī)會，希望通過本文的介紹，讓大家對于職位等級體系的相關(guān)內(nèi)容有個(gè)完整清晰而又系統(tǒng)的認(rèn)知。
首先就需要澄清概念，但這個(gè)概念比較麻煩，市面上有太多關(guān)于“這個(gè)事物”的不同稱呼了。我個(gè)人的習(xí)慣是稱之為“職位等級體系”，但稱之為“職位體系”、“職級體系”、“崗位體系”、“崗位職級體系”、“崗位等級體系”或者這篇微博所說的“管理層級”（歧義較大），也未嘗不可，只要企業(yè)知道自己在說什么就可以。
在正式梳理職位等級體系的內(nèi)容前，先來從“管理”的本質(zhì)開始介紹為什么要做這項(xiàng)工作。
01
管理的本質(zhì)
作為被用得最廣泛因而也最濫的商業(yè)用語之一，“管理”這個(gè)詞的內(nèi)涵當(dāng)然是很大的。從內(nèi)容上可包括戰(zhàn)略管理、組織管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、供應(yīng)鏈管理、生產(chǎn)管理等等；從職能上可分為計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等等。不同角度有不同說法，就連定義都有好幾種，看得人腦殼疼。
所以當(dāng)管理者在說“我們公司的管理需要提升”的時(shí)候，員工其實(shí)完全搞不清楚具體是要提升什么，甚至連說話者自己也搞不清楚，但“提升管理”這種“政治正確”的話，什么時(shí)候說好像都對嘛，也就沒人關(guān)心具體內(nèi)容了。
筆者沒有野心和能力去再造一個(gè)“管理”的定義，但也許可以提供一個(gè)比較本質(zhì)的視角去看待管理工作，也許能讓讀者不必迷失在紛繁復(fù)雜的管理工具中而總能抓住核心和關(guān)鍵。
這個(gè)視角就是“分級分類”——所有的管理行為，要么是在做分級分類，要么首先要進(jìn)行分級分類。
企業(yè)的資源有限，有限的企業(yè)資源要配置在能帶來最大產(chǎn)出的事物上，這句話應(yīng)該基本上是企業(yè)管理的金科玉律了（之所以是基本上而不是絕對，是因?yàn)榇嬖诤谔禊Z一類的不確定事物）。要培養(yǎng)的是最有潛力的員工，錢要發(fā)給最好的員工，投給最有希望的業(yè)務(wù)上；時(shí)間精力要花在最大的客戶身上等等?！^的“最”，就是在做分級分類。什么波士頓矩陣、管理九宮格等等工具，本質(zhì)上都是在做分級分類。
瘦狗業(yè)務(wù)：為了不給錢，就罵我是狗＞︿＜
認(rèn)識到這一點(diǎn)，以后各位在管理工作中如果出現(xiàn)了思路不清或者依據(jù)不足的情況，就可以想一想是不是哪個(gè)維度的分級分類沒做好，是不是需要先分好類或者臨時(shí)分個(gè)類？
這其中，職位/崗位的分級分類，就是非?；A(chǔ)但也非常容易被忽視的一個(gè)東西。
02
對于工作內(nèi)容的分級分類
而所謂職位等級體系，就是關(guān)于工作內(nèi)容的最基本的分級分類。這一工作實(shí)在過于基礎(chǔ)，以至于很多企業(yè)在進(jìn)行其他方面的管理優(yōu)化工作時(shí)出現(xiàn)阻礙了，甚至都還不能意識到是這個(gè)最基礎(chǔ)的分級分類工作沒做好。
比如筆者當(dāng)時(shí)遇到的情況是，公司希望推行合伙人制度，因此首先需要確定合伙人的標(biāo)準(zhǔn)，明確哪些人有資格成為合伙人，哪些人能成為高級合伙人。公司原有的職位體系業(yè)務(wù)和職能序列的對應(yīng)關(guān)系不清晰，子公司與總部職位等級的關(guān)系不統(tǒng)一。
這就帶來一個(gè)問題，沒人知道門檻應(yīng)該劃在什么位置。對于職能部門的員工，是不是經(jīng)理級以上就可以呢？相當(dāng)于幾級工程師呢？相當(dāng)于子公司什么級別的崗位呢？是不是部門負(fù)責(zé)人就有資格成為高級合伙人呢？一概不清楚，只能一一從頭設(shè)立規(guī)則。
如果事先已經(jīng)有了對應(yīng)關(guān)系嚴(yán)格而明確的職位等級體系，那么很簡單畫一條線就可以了，但現(xiàn)狀如此，不得不針對不同體系設(shè)立許多不同的限制條件，至于條件之間是否公平合理，就沒時(shí)間仔細(xì)考慮了。
職位等級體系的作用大體上就是為其他管理工具提供階梯和門檻依據(jù)的，比如薪酬體系、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)的組織、會議的組織等等。這里稍作說明，很多人認(rèn)為職位等級體系本身就是員工的職業(yè)發(fā)展通道，以至于經(jīng)常是在給員工考慮職業(yè)規(guī)劃時(shí)，才會著手建立職位等級體系，這一點(diǎn)是有待商榷的。
大企業(yè)的職級一般都比較多，經(jīng)常原來的級別不夠用，還分出來一些子級別來，比如什么P9-1、P9-2、P9-3之類的，不遺余力地拉長職級數(shù)量，即使沒有子級別，一般也要分為十來個(gè)級別，美其名曰留下了充足的晉升空間，但員工其實(shí)心里都有數(shù)，如果嚴(yán)格按照職位等級一級級發(fā)展，需要很長的時(shí)間，一輩子交代在企業(yè)里也未必升到頂，所以高職級的激勵(lì)吸引力也就大為降低了，有用的還是臨近的級別和待遇。所以真正有效的員工職業(yè)發(fā)展通道，是基于職級體系，但不限于職級體系的。
“哇，好高的梯子哎，不知道我要爬多久”
（圖為阿里某階段的職位等級體系）
談了這么久職位等級體系，卻還沒見到職位等級體系的樣子，不要著急，下半部分就開始完整介紹。
本文會將市面上常見的各種職位/崗位序列、等級的體系涉及的概念做一次完整的歸納匯總和本質(zhì)表述，從此可以避免被花樣百出的概念弄昏了頭腦。
03
職位等級體系的組成
既然職位等級體系是個(gè)分級分類的管理工具，所以肯定有關(guān)于分級的描述和分類的描述；而分級是需要規(guī)則的，分類一般來說沒有特別正式的規(guī)則，但不同類別之間存在一定的關(guān)系，這種關(guān)系也是一種規(guī)則；此外，既然是職位等級體系，職位/崗位的名稱肯定是逃不開的，實(shí)際上很多企業(yè)在崗位/職位命名上的混亂一點(diǎn)都不少。
所以，筆者將職位等級體系分為四個(gè)組成部分：職位分類系統(tǒng)、職位排序系統(tǒng)、職位流轉(zhuǎn)系統(tǒng)、職位命名系統(tǒng)，分別對應(yīng)分類描述、分級描述、分級分類標(biāo)準(zhǔn)和命名方法。
1、職位分類系統(tǒng)
在這部分大家才可能看到一些其他文章介紹職位體系時(shí)會用到的概念，比如職族、職類、序列等等。
顧名思義，這部分工作就是給崗位/職位進(jìn)行分類，所謂職族、職類，不過是類別的名稱罷了，與之相似的還有職群、職種、職門等等。不同的文章會介紹不同的名稱，但這些名稱不重要，不要費(fèi)腦子去記憶這些東西，就算記住了反而會帶來交流的困難。重要的是分類的方法和原則。
還有一些最常見的分類名稱，比如通道和序列，這兩個(gè)詞應(yīng)該是職位體系中最為人所熟知的術(shù)語了，但它們也只是對職位的分類而已。
上圖是海爾曾使用過的職位體系（他們自稱為崗位圖譜），可以看到他們對崗位進(jìn)行了三次分類：第一行稱為崗位族群，第二行稱為崗位序列；第三行，他們懶得起名字了。
上圖是綠城曾使用過的崗位圖譜，也是三次分類：第一次叫類別，分為技術(shù)類、營銷類、管理類等等；第二次叫族群，第三次也叫序列。從這些名稱可以看出，他們和海爾的職位等級體系具有相同的出身。
美的也分了三次，分別叫職類、職群和職種，出身不同但大同小異。
分析上述以及市面上可見的任何職位體系（崗位圖譜），可以得到職位分類的兩個(gè)維度：
按工作類型分類
類似“管理/營銷/職能/技術(shù)”或者“管理/技術(shù)”、“管理/專業(yè)”這樣的分類，是根據(jù)工作的類型來區(qū)分的。這樣說可能還是太抽象，大致可以這么理解，管理類崗位是帶團(tuán)隊(duì)的；職能類崗位是完成具體職能事務(wù)的；營銷類崗位是做銷售的（一般將市場工作歸類為職能）；技術(shù)類崗位是嚴(yán)格區(qū)分技術(shù)水平和能力的。美的使用的MPAO分類法就非常典型，也很好用。這種分法最典型的用處是區(qū)別薪酬類型，例如管理類常常是年薪制，職能類會多一些月度考核薪酬，營銷銷售類有提成，操作類可以計(jì)件工資等等。
有些企業(yè)將職能類崗位合并到管理崗位中，認(rèn)為做職能管理工作的，都是管理序列；有些企業(yè)將職能、營銷和技術(shù)都視為專業(yè)類崗位，但凡不涉及固定團(tuán)隊(duì)管理的單打獨(dú)斗的工作（或者叫個(gè)人產(chǎn)出型工作），都視為一種專業(yè)。這樣四種類型就會變成兩種或三種，這些都看企業(yè)的需要或習(xí)慣。
有人要說了，我們公司有項(xiàng)目制組織，有很多技術(shù)人員做項(xiàng)目經(jīng)理的，這個(gè)算管理類、專業(yè)類還是另起一類？所以我上面才說“固定團(tuán)隊(duì)”，由于現(xiàn)在越來越多臨時(shí)組織，比如小組和項(xiàng)目等等，對于臨時(shí)組織中的臨時(shí)“崗位”，或稱之為“角色”，也有了分級的需求。記住一點(diǎn)，臨時(shí)組織的職位都只是一種資格或角色，可以單獨(dú)設(shè)立序列，但最好不要和固定崗位的職位體系混在一起，因?yàn)閮烧咧g常常是因果關(guān)系而不是并列關(guān)系。
什么意思呢？并列關(guān)系之下，舉個(gè)例子，技術(shù)副總這個(gè)崗位，副總顯然是管理類，一般來說也有個(gè)技術(shù)序列的等級；但這兩個(gè)序列之間顯然是不直接相關(guān)的，總不至于說不當(dāng)上主任工程師就一定不讓你技術(shù)副總，很多企業(yè)的技術(shù)副總，完全可以是沒有多少技術(shù)背景的。
但項(xiàng)目經(jīng)理這類崗位就不是了，一般而言必須要具備一定的管理或技術(shù)等級才有資格任職為某個(gè)級別的項(xiàng)目經(jīng)理。所以管理序列或技術(shù)序列的等級，常常是項(xiàng)目管理序列的任職資格的一部分，是因果關(guān)系。所以如果把這種序列也放在職位體系里，其級別之間的對應(yīng)關(guān)系就會復(fù)雜無比。
看到這種對應(yīng)關(guān)系了嗎？
按工作內(nèi)容分類
這種完全是根據(jù)職能模塊的工作內(nèi)容來分類的，比如質(zhì)量管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等等。把企業(yè)所有涉及的工作內(nèi)容梳理一遍，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的習(xí)慣或需要進(jìn)行分類。
這種分法有粗有細(xì)，比如上述案例中的族群和序列，都是根據(jù)工作內(nèi)容來分的。那么究竟應(yīng)該分多細(xì)呢？只看一個(gè)原則：看企業(yè)的分工情況，如果某一工作內(nèi)容已經(jīng)多到需要單獨(dú)設(shè)立崗位了，那就有必要設(shè)立獨(dú)立的分類。
舉個(gè)例子，很多企業(yè)在初創(chuàng)期或者人數(shù)規(guī)模很小的時(shí)候，行政和HR工作是放在一起的，叫綜合后勤也好，叫行政人力也罷，都是一類崗位，級別有高低，職能不分家。如果企業(yè)這個(gè)時(shí)候非要趕時(shí)髦設(shè)立什么行政管理序列、人力資源序列，那就是自找麻煩了，起不到任何作用。設(shè)立一個(gè)綜合后勤序列就好了嘛。
相反，有些企業(yè)分工非常細(xì)致，比如人力資源工作分為招聘、績效、薪酬等等，都有專人去執(zhí)行，那就要進(jìn)行細(xì)分。某些極端場景下，甚至有可能分出更細(xì)致的類型，比如招聘分為校招專崗、社招專崗等等。
分類的主要目的就是提供職業(yè)發(fā)展的通道，提供多個(gè)向上的渠道。試想一下，如果只有一個(gè)綜合后勤序列，那大家就必須做到行政人力一把抓才能往上晉級，不然怎么好意思叫綜合專員、綜合經(jīng)理、綜合總監(jiān)呢？但這對于人的要求和企業(yè)實(shí)際需求而言，經(jīng)常是不合理的。
所以，很多企業(yè)會宣傳“雙通道”之類的理念，這樣顯得有點(diǎn)弱——才兩個(gè)通道？（當(dāng)然我知道這是為了強(qiáng)調(diào)技術(shù)和管理兩個(gè)方向）。其實(shí)職位體系上的每次分類，都可以視為職業(yè)發(fā)展通道的一次延展和擴(kuò)充，每一個(gè)細(xì)分的類別，都是一條職業(yè)發(fā)展通道。
2、職位排序系統(tǒng)
所謂排序，就是分級。與分類相比，其實(shí)多數(shù)人更關(guān)心的是分級。市場上關(guān)注最多的也是阿里騰訊xx級別的人出來活動了什么的。
分級比分類要麻煩得多，分類只有兩種分法，頂多加上臨時(shí)崗位這種特殊情況。
而分級需要考慮企業(yè)中各種各樣的分級的需求，也因此出現(xiàn)了類似“職等、職級、職層、層級、級、崗位層級、人力資源等級”等等各式各樣的概念。
本質(zhì)而言，有三類分級方法：絕對分級、相對分級和習(xí)慣分級。
絕對分級
這種分級完全依據(jù)崗位價(jià)值進(jìn)行。通過崗位價(jià)值評估，得到各類崗位價(jià)值的絕對數(shù)值，然后進(jìn)行排序、分等。許多企業(yè)直接將美世的PC值或者其他崗位價(jià)值評估體系的等級作為職級/職等使用。華為的13~23級的層級劃分，就很有海氏（Hay）崗位價(jià)值評估結(jié)果的痕跡。
這種分級法是不是聽起來很有道理？按價(jià)值高低來排列不是理所應(yīng)當(dāng)天經(jīng)地義的嗎？不，在這里我希望大家記住這一點(diǎn)，絕對不要用絕對分級這種方法，也就是說絕對不要把崗位價(jià)值評估的級別直接用作職級，用也可以，但一定要和真正的崗位價(jià)值評估的等級重新建立對應(yīng)關(guān)系。為什么？有些企業(yè)會出現(xiàn)這樣的情況，某部門的經(jīng)理，崗位價(jià)值不如某重點(diǎn)部門的員工，如果按照崗位價(jià)值來定級的話，難不成給他們同一職級？錢少一點(diǎn)算了，地位也沒有，這個(gè)經(jīng)理崗位可夠憋屈的，倒時(shí)按級別提供福利待遇，難道也不給嗎？
有人說你看華為用得不也挺好的嘛？確實(shí)用得好啊，因?yàn)槿A為那個(gè)根本就不是正兒八經(jīng)的“職位等級”啊，是薪級而非職級?？梢钥纯慈A為正經(jīng)的職級和這個(gè)級別是怎么對應(yīng)的：
（資料來自網(wǎng)絡(luò)，非最新資料，僅作展示說明）
哦，敢情工程師還分個(gè)A、B??？而且怎么同一個(gè)崗位比如高工B的還是是跨級的呢？即可能是18級，又可能是19級的，不知道的還以為19級是18級的上司呢。高工A和高工B都可以是19-B??？那他倆到底誰高？是不是還得再搞個(gè)對應(yīng)關(guān)系，這么麻煩的操作，華為家大業(yè)大折騰得起，一般小企業(yè)就不要隨便模仿了。
說到這，還不知道小米是不是連這個(gè)問題也抄過去了呢。
其實(shí)原因也很簡單，崗位價(jià)值評估直接反應(yīng)了薪酬的分級需要，而職位等級體系要實(shí)現(xiàn)的更多是能力、成長、權(quán)限方面的分級需要，跟薪酬的分級需要并不是一一對應(yīng)的。上面的例子里，真正的職位等級，是高工A、普工B這類東西（準(zhǔn)確的說，這些是完整的職級名）。
相對分級
所謂相對分級，就是按照能力要求、資質(zhì)要求，體現(xiàn)權(quán)限大小和行政待遇的一種分法。這種分法才是職位等級體系的本質(zhì)精華之所在。
為什么呢？原因也很簡單，企業(yè)里搞這個(gè)體系那個(gè)體系，為的是能夠在權(quán)責(zé)利和能力之間建立起對應(yīng)關(guān)系來。其中權(quán)、責(zé)和能力是高度相關(guān)、一一對應(yīng)的，但卻與“利“也就是薪酬不完全一一對應(yīng)，為什么？因?yàn)樾匠赀€受外部因素也就是市場因素影響，就這么簡單。
理想情況下，一個(gè)人能不能做經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等等，授不授予相應(yīng)的權(quán)限，賦不賦予相應(yīng)的責(zé)任，完全看這個(gè)人能力夠不夠；但是人力資源總監(jiān)和與運(yùn)營總監(jiān)值多少錢，那就不完全看個(gè)人能力了。這樣說就理解了吧？
所以，崗位價(jià)值評估及后續(xù)的薪酬體系，反映了“利“的分級需求，而職位等級體系，本質(zhì)上是在回應(yīng)”能力“、”權(quán)限“、”職責(zé)“方面的分級需求。其中權(quán)限的分級其實(shí)主要還是由組織層級的劃分來體現(xiàn)的，所以職位等級體系一般會包含組織層級的劃分，這也是引發(fā)本文開頭部分那個(gè)微博中各種誤用的根本原因，扁平化不扁平化，說的是組織層級，扯職級和薪級干什么？
比方說，總監(jiān)和高級總監(jiān)在組織層級中，很多時(shí)候是一個(gè)級別的，甭管高級不高級，都是在管轄一個(gè)或多個(gè)部門，都是向副總或總經(jīng)理做匯報(bào)。但在職位等級中，卻完全可以區(qū)分出兩個(gè)甚至更多的級別來。
所謂按照能力要求和資質(zhì)要求，其實(shí)就是任職資格，所以職位等級體系一定要配上任職資格的內(nèi)容，下文第5部分會做一些介紹。
而所謂權(quán)限大小和行政待遇稍微有點(diǎn)不好理解。舉個(gè)例子，比如總監(jiān)和高級總監(jiān)，完全可以限定，總監(jiān)有權(quán)審批50萬以下的合同，高級總監(jiān)有權(quán)審批100萬以下的，這是權(quán)限區(qū)別；總監(jiān)可享受10天帶薪假期、沒有資格參加經(jīng)營層會議，高級總監(jiān)可享受15天假期，可列席經(jīng)營層會議等等，這些就是福利/行政待遇上的區(qū)分。
習(xí)慣分級
最后一種習(xí)慣分級，其實(shí)是為了照顧一些傳統(tǒng)習(xí)俗、裝逼需求和簡化稱呼的，比如什么高層/中層/基層、經(jīng)營層/骨干層/執(zhí)行層、戰(zhàn)略層/運(yùn)營層/操作層之類的，名字隨便你起，越酷炫或者越有企業(yè)的特點(diǎn)越好，雖然一般分三層，但要分四層也是可以的，但不要分太多，不然就和相對分級沒啥區(qū)別了。
當(dāng)然這種分級也有實(shí)際的價(jià)值，是一種最粗放的分類法，是一種不精確的但省力好用的分類法。每次都說“P7和M5級以上員工前來開會“雖然挺有范，但不如p7、p8級的員工稱自己為企業(yè)中高層來得有感覺和省力。
3、職位命名系統(tǒng)
不知道大家注意到?jīng)]有，文章很多地方出現(xiàn)崗位或職位并用的情況，這兩個(gè)詞也是很多人會混用的。在英文中也有Job和Position的區(qū)別，但并不與崗位和職位的區(qū)別相同。
這個(gè)概念其實(shí)不用辨析得太清楚，因?yàn)榫退惚嫖銮宄艘矝]什么用，大多數(shù)人還是會混用。
記住一點(diǎn)就好了，職位體系里的職位/崗位，有時(shí)只是一種title，只是頭銜、稱謂，它包含職責(zé)，但不完全是職責(zé)。組織架構(gòu)里的崗位則不然，只要是畫在組織架構(gòu)中的，一級一級的匯報(bào)關(guān)系是很清晰的。舉個(gè)不恰當(dāng)?shù)睦?，縣長和縣級市的市長，頭銜不一樣，但在政府組織中的地位是一樣的，向地市級的市長匯報(bào)工作。他們的崗位其實(shí)都是縣長，只不過縣級市的老大多了個(gè)市長的頭銜。省會的老大政治地位要比其他市高半級（職級高），但在組織架構(gòu)中他們都還是平級的，沒有說省會的市長能直管地級市市長的，除非Ta還兼任省級領(lǐng)導(dǎo)崗位。
所以有的企業(yè)的高級經(jīng)理，是經(jīng)理的上級；而有的企業(yè)的高級經(jīng)理，只不過是高級一點(diǎn)的經(jīng)理罷了，仍然是個(gè)經(jīng)理。搞清楚這一點(diǎn)，崗位職位什么的就不重要了，不過是個(gè)名字而已。
從標(biāo)準(zhǔn)的角度來說，我們建議按如下規(guī)則進(jìn)行崗位/職位的命名：
用以上規(guī)則來進(jìn)行命名，不僅所有崗位的命名都具有統(tǒng)一的形制，比較整齊好看，還能有如下作用：
4、職位流轉(zhuǎn)系統(tǒng)
這部分會介紹得簡單一些。所謂流轉(zhuǎn)，包括橫向流轉(zhuǎn)和縱向流轉(zhuǎn)?？v向流轉(zhuǎn)說白了就是晉級降級，這部分是和任職資格體系聯(lián)系起來的。為什么一個(gè)人應(yīng)該晉級，一定是符合了一定的條件，這個(gè)條件就是任職資格的標(biāo)準(zhǔn)。
而橫向流轉(zhuǎn)比較少見一些，其實(shí)就是現(xiàn)在越來越多企業(yè)應(yīng)用的輪崗機(jī)制。一個(gè)技術(shù)人員如果要內(nèi)部輪崗或者調(diào)崗至職能部門，該給Ta什么級別、什么待遇以及什么薪酬，這些就需要不同序列之間的對應(yīng)關(guān)系加上額外的約定來解決這個(gè)問題了。比如說如果技術(shù)序列P5與職能序列F3在職位體系中是并列的，那么在輪崗的情況下，應(yīng)該至少定級為F3；但如果是調(diào)崗，則可以降至F2，因?yàn)樵趧偃钨Y格上有所不足。具體的規(guī)定可以視企業(yè)情況而定，這里不作贅述。
04
職位體系與其他分類分級體系的關(guān)系
前文其實(shí)已經(jīng)多次提到職位等級體系與其他體系的關(guān)系了。
職位等級體系體現(xiàn)的是公司在權(quán)、責(zé)、能力方面的分級需求和在工作范圍與性質(zhì)上的分類需求。
其與崗位價(jià)值體系及薪酬體系的關(guān)系是，大致對應(yīng)，但存在錯(cuò)位，因?yàn)閸徫粌r(jià)值評估結(jié)果受到一定的外部環(huán)境影響。
除此之外，職位體系主要是用作其他體系的輸入，即作為其他體系的分級來源而存在的。
行文至此，應(yīng)該基本上把職位體系相關(guān)的內(nèi)容大致都說了一下，澄清了一些概念，闡述了一些本質(zhì)，相信企業(yè)此后再進(jìn)行職位體系的構(gòu)建時(shí)，就有了大致的思路和框架了。至于具體的細(xì)節(jié)，那需要每個(gè)企業(yè)細(xì)細(xì)衡量，就不是一篇文章可以概述的了。
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