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嗨，這里是HR新邏輯！

8月28日消息，vivo宣布9月13日起將實行雙休工作制。

另外，更讓人羨慕的是，網(wǎng)傳vivo即使取消周末加班，也不降薪。雖然信息未官宣，但是在脈脈上，有網(wǎng)友如此表示，并且vivo在宣布取消大小周之前的7月份剛剛進行了5年來最大幅度的薪資普調(diào)。

無獨有偶，此前宣布取消大小周的Boss直聘也是直接宣傳綜合薪資不變。

當(dāng)然，雙休本身就是職場人的基本權(quán)利，只不過，在職場競爭內(nèi)卷以及社會因素的影響下，走上了加班路。

從6月份開始，好幾個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)先后取消大小周，這次vivo應(yīng)該算是手機圈內(nèi)的“第一卷”，也是生產(chǎn)型企業(yè)的第一棒！真想說，這樣的公司請來一打！

其實，其中最重要的是，vivo提到“讓我們朝著'為員工營造快樂進取的氛圍’的企業(yè)使命繼續(xù)努力奮斗！”

從不降薪和這一點看，最起碼我們能夠看到企業(yè)對于員工的重視感在不斷強化。

漲薪，才是打工人的快樂星球

當(dāng)時，之所以字節(jié)跳動取消大小周有員工不同意，就是因為員工擔(dān)心收入下降。這一點也不難理解，即使改成雙休制度，但是工作量實際上是不太會有改變的，更多人擔(dān)心的是，這算是變相降薪。

果不其然，在8月31日字節(jié)跳動取消大小周后的首個發(fā)薪日，員工們炸開了鍋。其中有員工在社交平臺上稱：“有生之年終于等來了字節(jié)跳動的普調(diào)，全體員工普調(diào)降低了17%。”

而如果是改成雙休不降薪，那么很容易被理解為工作時間短了，但是綜合收入不變，相當(dāng)于變相漲薪，況且vivo上個月剛剛進行了大幅度的薪資普調(diào)。

所以，這種形式才會引起網(wǎng)友的羨慕。因為，一眾網(wǎng)友們都認(rèn)為，我們上班是來掙錢的，不是來做慈善的。漲薪，才是職場人的快樂星球！

漲薪的意義當(dāng)然也不僅僅在于給員工提供了更高的薪資，更加在于期望值的提升。因為在企業(yè)中，漲薪就意味著價值認(rèn)可，或者說當(dāng)你具備一定薪資金額的價值時，才會給予你相應(yīng)的薪資水平。

當(dāng)然，雖然普調(diào)的時候，對內(nèi)能夠看到的差距很小，但是最起碼我們在肯定行業(yè)的價值，或者是在肯定某一個群體的價值。

所以，漲薪的快樂不僅僅在于“錢”的多少，也在于價值的期望提升。

形式主義淡化，提高效率為王

各個企業(yè)官宣取消加班，除了國家政策的影響外，實際上也都意識到了加班的形式主義，超長的工作時長并不一定會提高工作效率，反而只會消耗時間。

加班的形式主義很普遍，當(dāng)加班文化盛行時，很多人都是被迫做做樣子的加班，比如領(lǐng)導(dǎo)不走不敢走，或者是將工作拖到下班才完成，就只為了加班費……

實際上，很多企業(yè)也都意識到了低效加班的問題。去年，阿里不僅取消了周報，還杜絕形式大于內(nèi)容沒有思考的PPT，而且不鼓勵低效加班。

以提高效率為主的理念，是企業(yè)發(fā)展的進步，同時，也是我們職場人需要改進的重點，因為在高效的工作下，不僅可以提高我們單位時間的價值，還會增加我們時間的寬度，用來做更多有意義的事情。

除了加班以外還有其他的形式主義也應(yīng)該被我們拒絕，因為形式主義不僅僅浪費時間、降低效率，也會影響我們對待問題深度思考的能力。

德魯克說：“管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于'知’而在于'行’，其驗證不在于邏輯，而在于成果?！?/span>

不管是組織還是個人，提高效率達成結(jié)果才是正道。不管是即將過去的“996時期”還是未來將來的“下班自由”時期，效率始終應(yīng)該作為我們堅持的主要原則，而不是在雇傭關(guān)系中打太極。

多一些真誠，少一些套路，才能提高效率，實現(xiàn)共贏！

液態(tài)職場，職場生態(tài)正在被重新塑造

倫敦商學(xué)院的一項研究結(jié)果表明：員工體驗將給企業(yè)帶來巨大紅利，但很多企業(yè)尚未捕獲這些紅利。

但是，最近很多企業(yè)開始意識到這一點，從vivo的官宣來看，他們已經(jīng)將員工的體驗感放在了重要地位。

在新生代組成的職場中，很多不良的職場生態(tài)正在被淘汰，新的職場生態(tài)正在被重新塑造。

作為企業(yè)而言，表面上來看，在不斷接受考驗，但是實際上這也應(yīng)該是最好的時代，被重新塑造的過程也是我們不斷滿足需求、不斷提升的過程，這樣才能讓一系列的舉措變得有意義。

1）以員工為中心，關(guān)注體驗感

前一陣，一位“禁止員工熱飯”的老板上了熱搜。有網(wǎng)友爆料，某公司老板以員工做飯熱飯浪費工作時間為由，要求行政部門將公司的微波爐扔掉，不允許員工在公司熱飯。

這一案例可以說是“員工體驗”的反面教材。

對于此事中國新聞網(wǎng)直接發(fā)聲：作為老板，既然不想讓員工把時間花費在做飯熱飯上，那就該站出來解決問題，公費給員工安排健康營養(yǎng)的伙食，或者直接置辦員工食堂，方便實惠。

企業(yè)立“家規(guī)”加強管理，無可厚非，但其規(guī)章制度的制定不能隨心所欲，尊重善待職工，才是企業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)之道。

這一事件，背后透露的還有企業(yè)管理的問題。所以，關(guān)注員工體驗，不僅僅是一種形式，也是一種管理趨向的自然表現(xiàn)。

2）合理分配，激活組織

如果僅僅是取消加班，但是工作量不變或者是無法合理分配，那么還是在內(nèi)卷的道路上無法停歇，始終無法達到高效的狀態(tài)。

企業(yè)應(yīng)該將工作量和薪資都進行合理配比，而不是盲目調(diào)整，因為有時候盲目調(diào)整不僅達不到效果，還會起到反作用。

在企業(yè)愿景的指引下，做好利益分配和權(quán)力分配，不斷優(yōu)化流程，才能實現(xiàn)激活組織活力的效果。

這樣不僅能夠為員工創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境，也能促進組織的進步。

3）人性化管理，淡化服從與命令

前一段時間，“酒桌文化”引發(fā)熱議。有人說，勸酒的本質(zhì)，是一場卑劣的服從式測試。

在管理中，很多管理者還是存在自上而下的命令式管理，而現(xiàn)代的職場人并不吃這一套。

之前有個段子是這樣的：

70后自己是領(lǐng)導(dǎo)，80后搶著當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，90后背后罵領(lǐng)導(dǎo)，00后：領(lǐng)導(dǎo)是什么，很厲害嗎？

所以，在現(xiàn)代職場中，如果還是一昧推崇權(quán)力，以命令式進行管理，收效甚微。只有以人性化的管理方式，經(jīng)營人心，才能贏得尊重，達到管理的效果。

合理授權(quán)、給予信任和鼓勵，要遠(yuǎn)比使用強權(quán)命令的效果好得多。

寫在最后

作為職場人，這是最好的時代，我們可以用我們的一己之力來創(chuàng)造屬于我們的職場，憑借力量來逐漸優(yōu)化雇主！

作為雇主方，在被優(yōu)化的同時，也是進步的過程！

在不斷變化的職場生態(tài)中，不管是雇主方還是員工方，都可以占取主動地位，也都會成為被動改變的一方。

在相互適應(yīng)的過程中，也在相互實現(xiàn)。

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