你的公司有沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)這樣的情景：
用人部門(mén)負(fù)責(zé)人氣呼呼地闖進(jìn)人力資源部門(mén)的辦公室，一進(jìn)門(mén)便劈頭蓋臉地沖著HR經(jīng)理喊道：
“我要的人呢？怎么還不到崗？再招不到人后果你們來(lái)承擔(dān)！”
這個(gè)場(chǎng)景在很多公司肯定都出現(xiàn)過(guò)。
今天小邏輯就和大家分享一下為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況，以及我們應(yīng)該如何避免出現(xiàn)這樣的情況。
原因可能有很多，其中最大的因素是：HR部門(mén)的工作做得不到位；或者HR部門(mén)與用人部門(mén)溝通不暢；或者對(duì)招聘規(guī)劃做得并不完善。最終導(dǎo)致招聘工作出現(xiàn)了漏洞，遲遲沒(méi)有引進(jìn)用人部門(mén)需要的人才。
一些公司用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人對(duì)招聘工作并不了解，總是以為招聘很簡(jiǎn)單，把它看成一件很輕松隨意的事情，并沒(méi)有對(duì)其引起足夠的重視，以至于在與人力部門(mén)配合執(zhí)行招聘規(guī)劃時(shí)，總是喜歡自作主張，導(dǎo)致工作出現(xiàn)差錯(cuò)。
如何解決這些問(wèn)題？
01
甄別用人部門(mén)提的招聘需求數(shù)量是否真實(shí)？
這里所說(shuō)的缺崗人數(shù)并不是用人部門(mén)提交上來(lái)的人數(shù)，而是公司真正需要的員工人數(shù)。
因?yàn)橛萌瞬块T(mén)制定的招聘人數(shù)并不一定就是合理的，這需要HR部門(mén)仔細(xì)分析鑒別。
例如，一家只有十幾個(gè)人的初創(chuàng)公司在招聘時(shí)，想要招聘一個(gè)人力資源主管和一個(gè)人力資源助理。
可實(shí)際上對(duì)于這家公司來(lái)說(shuō)，一個(gè)人力資源主管已經(jīng)足夠了，他完全可以擔(dān)當(dāng)起公司的日常招聘、人事保險(xiǎn)，甚至辦公室文員的工作。而此時(shí)公司若招聘兩個(gè)工作內(nèi)容相同的員工，無(wú)疑就是在浪費(fèi)公司的人力和財(cái)力資源。
因此，HR要善于發(fā)現(xiàn)這樣的情況，通過(guò)認(rèn)真分析，確定出公司真正的缺崗人數(shù)。
再舉個(gè)例子：一家生產(chǎn)電線電纜的公司要招聘一些處理廢舊電纜的工人。
人力資源部門(mén)原本計(jì)劃招聘98人，可用人部門(mén)卻提出了145人的招聘要求，比計(jì)劃人數(shù)整整多出了47人。
這是一個(gè)很?chē)?yán)重的問(wèn)題，HR部門(mén)如果完全按照用人部門(mén)的要求進(jìn)行招聘，就會(huì)使公司的預(yù)算超支，加重公司的負(fù)擔(dān)。
這時(shí)，HR沒(méi)有盲目做決定，而是通過(guò)仔細(xì)的分析調(diào)查，確定該部門(mén)的實(shí)際缺崗人數(shù)。
首先，HR部門(mén)與用人部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通，了解他對(duì)人員編制設(shè)定的想法，以及目前部門(mén)的人員結(jié)構(gòu)配置、生產(chǎn)情況比如班組數(shù)量、每組人數(shù)、工作飽和情況等，并一做了詳細(xì)的記錄。
然后，HR部門(mén)又到用人部門(mén)的車(chē)間觀察，現(xiàn)場(chǎng)了解每一名員工的工作情況，記錄他們每個(gè)小時(shí)的工作量和總完成量，這樣足足做了四個(gè)小時(shí)的察記錄，掌握了最具代表性、最有說(shuō)服力的生產(chǎn)數(shù)據(jù)資料。HR又依據(jù)這份資料計(jì)算出該部門(mén)的實(shí)際缺崗人數(shù)。
當(dāng)HR部門(mén)將這份詳盡的資料擺在用人部門(mén)負(fù)責(zé)人面前時(shí)，該負(fù)責(zé)人心悅誠(chéng)服，沒(méi)有再持反對(duì)意見(jiàn)。最終HR成功將招聘的工人數(shù)量控制在了98人以?xún)?nèi)，并在沒(méi)有超出公司預(yù)算的情況下，保證了招聘工作的順利進(jìn)行。
由此案例可見(jiàn)，在統(tǒng)計(jì)一個(gè)部門(mén)的缺崗人數(shù)時(shí)，HR要深入實(shí)地，現(xiàn)場(chǎng)觀察，拿到第一手資料。
02
如何統(tǒng)計(jì)公司整體缺崗人數(shù)？
在確定公司的中高層人員的缺崗人數(shù)時(shí)，HR可以采用組織架構(gòu)法，先根據(jù)公司未來(lái)幾年的發(fā)展規(guī)劃確定整體的組織架構(gòu)，然后再確定下設(shè)崗位位置及數(shù)量，因崗招人。
對(duì)于規(guī)模小的公司HR就要做到寧可一人多崗，或者缺崗，也不能招聘太多的人，導(dǎo)致人多崗少。否則就會(huì)造成人浮于事，給公司帶來(lái)負(fù)擔(dān)，不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
此外，當(dāng)公司有一個(gè)相對(duì)完善、成熟的財(cái)務(wù)體系時(shí)，HR也可以通過(guò)預(yù)算，把控各個(gè)部門(mén)整體人力成本，確定招聘人數(shù)，對(duì)于超出預(yù)算部分的招聘，則要進(jìn)行嚴(yán)格審核。
所以，公司實(shí)際缺崗人數(shù)會(huì)受到公司的用人部門(mén)、財(cái)務(wù)預(yù)算和公司發(fā)展規(guī)劃的影響。
HR要綜合考慮各方面的因素，權(quán)衡利弊，確定最合理的招聘人數(shù)。
03
招聘計(jì)劃細(xì)化，并及時(shí)調(diào)整
季度與月度招聘計(jì)劃是年度招聘計(jì)劃的進(jìn)一步細(xì)化和調(diào)整，也是招聘規(guī)劃的重要組成部分。
季度與月度招聘計(jì)劃是在年度招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)上制訂的，它的作用有以下兩個(gè)方面。
第一，制訂完善準(zhǔn)確的季度與月度招聘計(jì)劃，可以彌補(bǔ)年度招聘計(jì)劃過(guò)于籠統(tǒng)的不足，也可以幫助HR更好地應(yīng)對(duì)那些隨時(shí)間而變化的、突發(fā)的招需求。
因?yàn)槭袌?chǎng)環(huán)境和公司內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)都不是一成不變的，都是處在不斷地運(yùn)動(dòng)變化當(dāng)中，所以，公司的用人需求也會(huì)隨之發(fā)生相應(yīng)的改變。
比如，由于市場(chǎng)環(huán)境蕭條，公司急需轉(zhuǎn)型，需要緊急引進(jìn)某方面的人才；或者公司某個(gè)重要崗位臨時(shí)出現(xiàn)空缺，急需填補(bǔ)。
如果此時(shí)HR沒(méi)有根據(jù)情況變化制訂出一份詳盡可行的季度或月度招聘計(jì)劃表，還是一味地按照年度招計(jì)劃按部就班地進(jìn)行招聘，勢(shì)必會(huì)使招聘工作出現(xiàn)漏洞，影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。
第二，制訂完善準(zhǔn)確的季度與月度招聘計(jì)劃，可以幫助HR及時(shí)應(yīng)對(duì)人才市場(chǎng)的波動(dòng)。
在一年中的某個(gè)特定月份，可能會(huì)出現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才集中應(yīng)聘的現(xiàn)象。比如，一個(gè)公司倒閉，該公司的優(yōu)秀技術(shù)人員集體應(yīng)聘；年底時(shí)，一些公司的高管和技術(shù)人員大規(guī)模離職；在畢業(yè)季，大量?jī)?yōu)秀畢業(yè)生涌入人才市場(chǎng)等等。
公司的HR就要針對(duì)這種情況，對(duì)招聘計(jì)劃做出一些改變，制訂出一份有針對(duì)性的季度與月度招聘計(jì)劃，幫助公司盡可能多地吸納優(yōu)秀的人才。
既然季度與月度招聘計(jì)劃是年度招聘計(jì)劃的細(xì)化，那么，HR在制訂計(jì)劃時(shí)，就一定要把計(jì)劃做得足夠細(xì)致，要突出該階段招聘要達(dá)到的目的。如果做起來(lái)粗枝大葉，那么這份計(jì)劃也就失去了它本該具有的意義。
HR要注重的細(xì)節(jié)包括：各崗位各批次的招聘人數(shù)、各崗位招聘的先后順序、招聘時(shí)間、新員工到崗時(shí)間、培訓(xùn)時(shí)間等此外，HR還要注重招聘渠道的選擇。
因?yàn)閺氖孪嗤ぷ鞯娜耍赡軙?huì)有相近的興趣愛(ài)好和生活習(xí)慣，他們關(guān)注的媒體類(lèi)型也可能也比較類(lèi)似。
HR若選擇他們喜愛(ài)的媒體進(jìn)行招聘，就可以讓更多符合條件的優(yōu)秀人才了解到公司的招聘信息，為公司招到更優(yōu)秀的員工。
例如，公司若想招一些開(kāi)朗活潑的年輕人，那么通過(guò)公眾號(hào)、直播等互聯(lián)網(wǎng)媒體進(jìn)行招聘可能就是一個(gè)很好的選擇。
總之，季度與月度招聘計(jì)劃表看似簡(jiǎn)單，但是其制訂過(guò)程是非常復(fù)雜煩瑣的。
其實(shí)，HR所做的就是把這種煩瑣的工作歸結(jié)成一個(gè)個(gè)簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)，使招聘工作變得更加簡(jiǎn)單高效，完成用人部門(mén)和公司高層的要求，從而使公司的人力資源達(dá)到最合理的配置。再也不怕部門(mén)老大來(lái)質(zhì)問(wèn)：我要的人怎么還沒(méi)到崗？
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