來源丨HR新邏輯-HRL 原創(chuàng)首發(fā)
作者丨HRLogic編輯中心
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網(wǎng)上有很多建議你做人才盤點(diǎn)的文章、短視頻，你看完后很興奮，然后立刻去做。最后發(fā)現(xiàn)，人才盤點(diǎn)這項(xiàng)工作，看上去很容易，實(shí)際上是容易踩雷，還容易做成人頭統(tǒng)計(jì)與信息匯總。前者能傳遞公司戰(zhàn)略、梳理人才體系、建設(shè)健康氛圍；而后者，花了時(shí)間和精力去做卻沒有任何作用，還給自己額外增加了工作量。今天，HR新邏輯給你分享滿滿干貨，看完學(xué)會(huì)：組織&人才盤點(diǎn)，到底怎么盤？1、組織&人才盤點(diǎn)是一項(xiàng)基于組織視角審視人才狀況的管理動(dòng)作，既是戰(zhàn)略性人才管理的重要環(huán)節(jié)，也是人才梯隊(duì)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。1、盤組織能力。評(píng)估當(dāng)前組織能力與組織戰(zhàn)略對(duì)能力要求之間的差距，判斷組織是否能支撐戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)的落實(shí)，運(yùn)作是否有效？2、盤組織結(jié)構(gòu)。評(píng)估當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)的職能配置、部門/崗位設(shè)置、權(quán)責(zé)匹配狀況是否符合發(fā)展需求？3、盤組織效益。評(píng)估當(dāng)前組織整體/局部的財(cái)務(wù)、客戶、效率等效益情況，評(píng)估是否達(dá)到了預(yù)期的表現(xiàn)？1、關(guān)鍵崗位是否有充分的人才儲(chǔ)備？5、人才的數(shù)量與質(zhì)量現(xiàn)狀？1、組織理念：提升組織活力，客觀診斷組織現(xiàn)狀。分析組織與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略匹配程度的差距，對(duì)組織戰(zhàn)略及匹配的未來組織架構(gòu)進(jìn)行提前規(guī)劃。2、機(jī)制理念：通過建立人才流動(dòng)、發(fā)展的機(jī)制與氛圍，促進(jìn)人才良性的合理流動(dòng)，激發(fā)組織個(gè)體活力。3、人才理念：統(tǒng)一公司人才管理語言，讓高潛人才浮出水面重點(diǎn)投資，幫助高潛人才快速成長(zhǎng)。2、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，人才跟不上。4、組織大了，人才語言需要重新定義標(biāo)準(zhǔn)。5、人才的選用育留系統(tǒng)混亂，評(píng)價(jià)不一。7、組織人才梯隊(duì)出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。1、洞察客戶需求和市場(chǎng)環(huán)境，解碼組織未來需要的核心組織能力。2、基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略及組織能力，建立清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)。3、基于組織能力，定義并識(shí)別關(guān)鍵崗位。4、基于組織目標(biāo)，分析當(dāng)前組織架構(gòu)、人員與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略匹配程度的差距，對(duì)未來組織架構(gòu)進(jìn)行提前規(guī)劃和思考。1、了解人才現(xiàn)狀，傳遞人才觀，審查公司的人才發(fā)展和繼任者計(jì)劃。2、抓住人才特點(diǎn)，基于業(yè)務(wù)未來導(dǎo)向地去規(guī)劃如何用好人才、發(fā)展人才。1、形式主義。組織&人才盤點(diǎn)不是一項(xiàng)“到點(diǎn)了”就定期做一次的項(xiàng)目，如果只是為了給老板交任務(wù)，不如不做。2、初衷錯(cuò)位。把人才盤點(diǎn)做成員工淘汰項(xiàng)目、信息匯總項(xiàng)目、數(shù)人頭項(xiàng)目，都是在沒理解盤點(diǎn)目的和意義的基礎(chǔ)上進(jìn)行的錯(cuò)位工作。3、缺乏管理層的關(guān)注和投入。組織&人才盤點(diǎn)絕不是一項(xiàng)HR可以獨(dú)立完成的事情，甚至是“一把手工程”。一把手、管理層和人力資源部三個(gè)角色缺一不可，如果只有HR在執(zhí)行，整個(gè)項(xiàng)目是很難引起所有部門關(guān)注的，推動(dòng)進(jìn)程也會(huì)緩慢且困難。4、沒有達(dá)成共識(shí)。在盤點(diǎn)語言、人才標(biāo)準(zhǔn)上，如果沒有提前達(dá)成共識(shí)，容易出現(xiàn)不一樣的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致盤點(diǎn)工作受阻。1、經(jīng)驗(yàn)，需要什么樣的關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)？7、價(jià)值觀，如何做價(jià)值觀的評(píng)價(jià)？1、CEO。人才盤點(diǎn)是一把手工程，CEO應(yīng)當(dāng)是盤點(diǎn)項(xiàng)目的第一責(zé)任人。在盤點(diǎn)的過程中，主要負(fù)責(zé)監(jiān)督以及聽取各部門負(fù)責(zé)人向上匯報(bào)盤點(diǎn)結(jié)果。2、HR。HR在人才盤點(diǎn)項(xiàng)目中充當(dāng)核心推動(dòng)者的角色，主要承擔(dān)方法論、工具的提供；盤點(diǎn)規(guī)則、方法的解釋；以及人才盤點(diǎn)會(huì)議的主持；后續(xù)結(jié)果的落實(shí)監(jiān)督等工作。3、各事業(yè)部負(fù)責(zé)人。事業(yè)部負(fù)責(zé)人是人才盤點(diǎn)項(xiàng)目的關(guān)鍵參與者，是事業(yè)部級(jí)的第一責(zé)任人。向下需要客觀公正地完成對(duì)下屬的評(píng)價(jià)工作，向上需要準(zhǔn)備盤點(diǎn)會(huì)議的資料與匯報(bào)，后續(xù)還要跟蹤、推動(dòng)盤點(diǎn)后的行動(dòng)落實(shí)。4、各事業(yè)部HRBP。HRBP是事業(yè)部的核心推動(dòng)者，需要協(xié)助所在事業(yè)部的負(fù)責(zé)人去完成事業(yè)部級(jí)的人才盤點(diǎn)任務(wù)，并跟蹤、推動(dòng)盤點(diǎn)后的行動(dòng)落實(shí)。1、C - competence 建立標(biāo)準(zhǔn)。人才盤點(diǎn)項(xiàng)目的開始，需要先理清公司戰(zhàn)略、預(yù)測(cè)人才需求、提取關(guān)鍵要素、明確人才標(biāo)準(zhǔn)。2、A - assessment 評(píng)估人才。主要從人才的能力、業(yè)績(jī)、潛力、經(jīng)驗(yàn)、意愿和性格等維度，去評(píng)估人才能力。3、R - review 復(fù)盤結(jié)果。盤點(diǎn)結(jié)果出來后，記得要校準(zhǔn)人才地圖，并制定人才策略（匹配出高潛人才、制定繼任者方案和員工后續(xù)發(fā)展設(shè)計(jì)等）4、E - execution 落實(shí)計(jì)劃。1、由HR主導(dǎo)，配合間接評(píng)估。適用于被盤點(diǎn)人數(shù)多的組織，宏觀上了解人員的能力水平。2、由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人主導(dǎo)，配合間接評(píng)估。適用于打通人才與業(yè)務(wù)關(guān)系、通過人才梯隊(duì)建設(shè)支撐業(yè)務(wù)發(fā)展的組織，對(duì)高層參與度有高要求。3、由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人主導(dǎo)，配合直接評(píng)估。主要用于承接公司戰(zhàn)略解碼。4、由HR主導(dǎo)，配合直接評(píng)估。適用于規(guī)模比較小的組織，要求HR對(duì)業(yè)務(wù)和人才隊(duì)伍有很深入的理解。1、確認(rèn)人才盤點(diǎn)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。在立項(xiàng)的時(shí)候，HR和部門負(fù)責(zé)人要先確定好本次盤點(diǎn)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。有明確的游戲規(guī)則，才能保證游戲公平公正地進(jìn)行。2、設(shè)計(jì)人才盤點(diǎn)的操作步驟。根據(jù)目前組織的現(xiàn)狀需求和本次盤點(diǎn)的主要目的，人力資源部門對(duì)人才盤點(diǎn)工作設(shè)計(jì)好簡(jiǎn)單高效的步驟，并確定本次盤點(diǎn)使用的輔助工具。3、召開人才盤點(diǎn)說明會(huì)議。說明會(huì)議的主要目的是溝通解釋，傳達(dá)盤點(diǎn)工作的指令，并對(duì)各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行盤點(diǎn)工作的對(duì)接和指導(dǎo)。4）正式進(jìn)入人才盤點(diǎn)工作。根據(jù)盤點(diǎn)的目的、方式，由各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人牽頭，HR輔助推動(dòng)，有條不紊地進(jìn)行人才盤點(diǎn)。5、盤點(diǎn)結(jié)果及時(shí)反饋。以便高層對(duì)公司的人才體系和資源有最新的掌握，及時(shí)調(diào)整規(guī)劃，也讓員工對(duì)自己在公司的業(yè)務(wù)表現(xiàn)和職業(yè)規(guī)劃有清晰的了解。6、跟蹤與評(píng)估。人才盤點(diǎn)并不是盤出結(jié)果就結(jié)束了的，持續(xù)的跟蹤和評(píng)估工作不可以漏。1、組織生命周期不同，開展人才盤點(diǎn)的側(cè)重點(diǎn)也不同。青春期的組織，側(cè)重于挖掘黑馬，培育企業(yè)所需人才，外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)并重。2、處于盛年與穩(wěn)定期的組織，要更關(guān)注前瞻性戰(zhàn)略布局。分析組織關(guān)鍵性人才需求與現(xiàn)狀供給，加速培養(yǎng)，提高關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備度。3、處于成熟期的組織，內(nèi)部人才池僵化，業(yè)績(jī)和市場(chǎng)份額出現(xiàn)下滑，人才梯隊(duì)斷層。需要通過人才盤點(diǎn)去建立人才合理流動(dòng)和發(fā)展機(jī)制，促進(jìn)人才體系升級(jí)；同時(shí)，需要提高關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備度，保障繼任者計(jì)劃的落實(shí)，發(fā)展下一代潛力領(lǐng)導(dǎo)者。4、處于官僚期的組織，機(jī)構(gòu)龐大臃腫，決策緩慢，組織創(chuàng)新力度不足。需要促進(jìn)員工的良性流動(dòng)和優(yōu)勝劣汰，支持重點(diǎn)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展；聚焦發(fā)展關(guān)鍵崗位上的潛力人才；必要時(shí)引進(jìn)外部高管，激活組織動(dòng)力。1、復(fù)盤個(gè)人/群體報(bào)告。將人才盤點(diǎn)融入業(yè)務(wù)，并成為日常管理工作的一部分，是促進(jìn)盤點(diǎn)項(xiàng)目成功的關(guān)鍵要素。同時(shí)，還應(yīng)該培養(yǎng)管理者識(shí)人用人以及知人善用的管理意識(shí)、把選拔、評(píng)價(jià)、發(fā)展作為管理者必備的核心技能，這樣，才能更大發(fā)揮盤點(diǎn)的作用和價(jià)值。
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