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Hello，大家好！HR小伙伴們，我是風(fēng)十三，我回來了！怎么有種胡漢山回來的感覺啊，哈哈，開個(gè)玩笑……

很高興，今晚能有幸參加三茅的這個(gè)直播，跟大家聊一聊年終人才盤點(diǎn)的事，什么道與術(shù)啊，純屬系主任他們?nèi)〉臉?biāo)題黨，實(shí)際沒那么玄乎。只是把我這么多年對年終人才盤點(diǎn)的實(shí)踐及一些感悟，簡單做個(gè)分享而已，歡迎拍磚。

說到年終人才盤點(diǎn)，相信大家都很熟悉。講這之前，我想現(xiàn)在做個(gè)調(diào)研，就是HR們，年底了，你們現(xiàn)在都在忙什么？忙的最多或最重要的三件事（或三個(gè)項(xiàng)目）是什么，大家可以在評論區(qū)里來回復(fù)參與調(diào)研。相信大家的結(jié)果應(yīng)該大同小異，反正我們整個(gè)公司每年到年底了都在忙這三件事：各種總結(jié)盤點(diǎn)與計(jì)劃、各種述職、還有年會。

這個(gè)“各種總結(jié)盤點(diǎn)與計(jì)劃”，其中很重要和核心的一項(xiàng)就是人才盤點(diǎn)。

那么，什么叫人才盤點(diǎn)？為什么要做人才盤點(diǎn)？為什么又要在年底盤？誰來盤？盤什么？（就是盤哪些內(nèi)容）具體怎么盤？有哪些方法與工具以及注意事項(xiàng)？盤完后又怎么辦（怎么運(yùn)用）？組織的人才管理又該如何走向？等等，這9個(gè)點(diǎn)，我就跟大家一個(gè)一個(gè)來理一下。

第一，什么叫人才盤點(diǎn)？文縐縐的書本概念我就不念了，簡單點(diǎn)理解就是對人才數(shù)量與質(zhì)量的評估；更具體點(diǎn)就是對關(guān)鍵人才的業(yè)績、能力和潛力的評估。即聚焦關(guān)鍵崗位的人才供給分析（人才梯隊(duì)建設(shè)）、關(guān)鍵人才的三項(xiàng)評估。

第二，為什么要做人才盤點(diǎn)呢？是不是感覺倉庫在盤庫存，行政在盤固定資產(chǎn)、財(cái)務(wù)在盤資金狀況，業(yè)務(wù)在盤業(yè)績，總感覺HR要盤點(diǎn)什么，你不盤點(diǎn)什么都不好意思，所以就順帶盤一下人咯。順帶？如果只是順帶，那你的人才盤點(diǎn)一定不會好。做人才盤點(diǎn)的意義和高度一定要夠，理解一定要到位，否則的話就會出問題，就變成順帶應(yīng)付做一下的無意義工作。那么，怎么來理解做人才盤點(diǎn)的意義及充分必要性呢，我是這么看的：

第三，為什么要在年底來盤？不在年初或平時(shí)盤，這個(gè)好理解，應(yīng)景，符合習(xí)慣，大家也更有時(shí)間，平時(shí)大家都忙于各自的業(yè)務(wù)，誰配合你啊。有的人說年底盤人有些人會比較顧慮或敏感，容易得不到真實(shí)的人才盤點(diǎn)結(jié)果，我倒不覺得，顧慮或敏感一開始肯定會有的，通過更為客觀的盤點(diǎn)方法和工具來做，慢慢形成盤點(diǎn)文化，自然而然這種顧慮或敏感就會減少很多，所以大可不必那么在意，大膽地在年底做人才盤點(diǎn)吧。

第四，誰來盤？這里主要是講這件事誰來主導(dǎo)或牽頭？HR、老板，業(yè)務(wù)總？爭取老板的支持、站臺和發(fā)言是毫無疑問的，成熟的人才盤點(diǎn)，我個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該由HR牽頭主導(dǎo)慢慢發(fā)展到由業(yè)務(wù)總來驅(qū)動這事，HR來配合及提供技術(shù)支持。甚至一開始推動這事時(shí)，HR應(yīng)設(shè)法通過問題診斷及分析環(huán)節(jié)導(dǎo)入人才盤點(diǎn)的意識和項(xiàng)目想法，讓業(yè)務(wù)總主動提出，而不是你強(qiáng)加給他的。

第五，盤什么？學(xué)歷、職稱、年齡、顏值、有幾個(gè)女朋友、跟誰關(guān)系好？……別逗了，那只是你自己玩玩可以，這么初級的簡歷式與八卦式盤點(diǎn)毫無指導(dǎo)意義。

正如我剛才第一點(diǎn)說的那樣。人才盤點(diǎn)的核心內(nèi)容應(yīng)從個(gè)體和組織兩個(gè)層面考慮，個(gè)體來看，重點(diǎn)是盤關(guān)鍵人才的三項(xiàng)（業(yè)績、能力、潛力）；即人才的質(zhì)量；組織來看，重點(diǎn)是盤關(guān)鍵崗位的人才梯隊(duì)建設(shè)狀況（即人才數(shù)量），人崗是否匹配，關(guān)鍵人員穩(wěn)定性如何、價(jià)值觀是否一致，后備人才庫夠不夠，不夠怎么辦、內(nèi)部培養(yǎng)還是外招、內(nèi)部培養(yǎng)計(jì)劃，外招策略等等這些。

第六，具體怎么盤？剛開始推行時(shí)，一般動作不宜過大，先找個(gè)部門或找某類職位試點(diǎn)，找最有痛點(diǎn)、最有共鳴的業(yè)務(wù)老總開始，可以先盤優(yōu)不盤劣（不處理人），也許一開始并沒有那么嚴(yán)謹(jǐn)?shù)捻?xiàng)目啟動會和校準(zhǔn)會（復(fù)盤會），流程也比較簡單，不用怕，重點(diǎn)是大家理解到位人才盤點(diǎn)的意義和目的，簡單達(dá)成了操作方式與流程就行，這種儀式感及盤點(diǎn)文化不是一蹴而就的，后面再逐步來完善培養(yǎng)。畢竟，取得業(yè)務(wù)總的支持和認(rèn)同，先推行起來才是最重要的?？梢韵却址?，再到精細(xì)專業(yè)，最終體系化，連續(xù)搞個(gè)兩三年，迭代幾次后，這件事也就成熟了，盤點(diǎn)文化也就形成了。

第七，有哪些方法與工具？這里跟大家分享一下我們在實(shí)踐中常用的，如：

員工的過往的績效面談反饋記錄

員工技能清單

上一級崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)

述職報(bào)告會

關(guān)鍵事件記錄及行為訪談

360度評估

素質(zhì)測評（管理潛質(zhì)測評、DISC、MBTI、九型人格等）

九宮格

人才地圖或臺賬

這里除了九宮格及人才地圖用來分析比較人才盤點(diǎn)結(jié)果，擺放人才位置外；其它的方法工具大家可以根據(jù)自己公司的特點(diǎn)和屬性，自身人才盤點(diǎn)的基礎(chǔ)和優(yōu)劣勢去選擇，比如是不是一定要用到素質(zhì)測評工具？不一定的。哪個(gè)是要用還是不用，怎么用順手你就怎么用吧，供你參考。

注意事項(xiàng)方面，剛才第六點(diǎn)有提過一些，這里再說個(gè)比較共性的問題，就是“人才盤點(diǎn)結(jié)果與老板或業(yè)務(wù)總的判斷不一致或有沖突”我們怎么辦？尤其是剛開始推行時(shí)，人才評估標(biāo)準(zhǔn)和理解不一樣，比較普遍。

我們的經(jīng)驗(yàn)是這時(shí)候不要等結(jié)果出來了，你再去匯報(bào)；要在盤點(diǎn)過程中就要處理掉這個(gè)問題，在過程中去討論論證甚至爭吵，拿數(shù)據(jù)擺事實(shí)，最終大家達(dá)成一致的意見。久而久之，大家配合就比較默契了，會形成比較一致的人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。最終，這種問題就會大大減少甚至沒有了。

第八，盤完了，然后呢？很多企業(yè)除了砍砍人、發(fā)發(fā)獎(jiǎng)金，就沒有然后了。這是很浪費(fèi)的，也很可惜。我們說人才盤點(diǎn)結(jié)果并不是組織最終想要的那個(gè)結(jié)果，其只是人才建設(shè)中的一個(gè)過程性結(jié)果。結(jié)果應(yīng)用不僅僅只是拿來發(fā)年終獎(jiǎng)的，除了砍人或留人激勵(lì)，指導(dǎo)或糾偏人崗匹配外，還有兩個(gè)很重要的運(yùn)用：

第九，由人才盤點(diǎn)到人才管理。組織的人才管理是個(gè)系統(tǒng)工程，盤點(diǎn)是為了實(shí)現(xiàn)更好的人才管理，盤點(diǎn)應(yīng)與培養(yǎng)相結(jié)合，盤一年培養(yǎng)一年；以終為始，周而往復(fù)；幾年之后才能逐漸成效。在這過程中，不斷磨合，梳理或修正統(tǒng)一人才評估標(biāo)準(zhǔn)，形成組織自身的盤點(diǎn)文化，統(tǒng)一的人才管理價(jià)值觀是我們共同追求的終極目標(biāo)。

最后，年終人才盤點(diǎn)是組織人才管理的重頭戲，我們要把它唱好。有關(guān)年終人才盤點(diǎn)，我的分享暫時(shí)就么多。