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最近，在尋求在數(shù)字世界中具有深遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的先進(jìn)組織中，人們?cè)絹?lái)越關(guān)注“ HR敏捷性”的需求。但是，人們一直擔(dān)心“人力資源敏捷性”有可能成為企業(yè)對(duì)話中的“流行語(yǔ)”，而不是真正兌現(xiàn)其承諾。在繼續(xù)進(jìn)行之前，讓我們通過清晰而簡(jiǎn)單的定義來(lái)洞悉“ HR Agility”實(shí)際上是什么?！叭肆Y源敏捷性”是人力資源職能部門能夠更快，更有效地響應(yīng)不斷變化的員工期望，工作場(chǎng)所中斷和業(yè)務(wù)需求的能力。因此，對(duì)HR功能的期望已提高到可以跟上數(shù)字世界不斷發(fā)展的需求的水平。

許多人力資源主管將“人力資源敏捷性”視為通往“戰(zhàn)略伙伴”的“門票”，以證明其作為戰(zhàn)略合作伙伴的合理存在可以確定/促進(jìn)組織的未來(lái)發(fā)展方向。這促使人們匆忙采取了許多“可見”的舉措，以在各自的情況下提供充足的證據(jù)。但是，這也為犯下重大錯(cuò)誤敞開了大門，尤其是在過高估計(jì)人力資源職能的內(nèi)在優(yōu)勢(shì)以及保持快節(jié)奏同時(shí)在多個(gè)方面交付理想結(jié)果的艱巨挑戰(zhàn)方面。

因此，明智的做法是對(duì)現(xiàn)狀保持清晰的了解，以確保在“人力資源敏捷性”領(lǐng)域內(nèi)采取任何措施之前牢固確立基線。這也系統(tǒng)化了人力資源職能部門內(nèi)培養(yǎng)敏捷性的方法，并為在實(shí)現(xiàn)期望方面持續(xù)提供高成功的可能性奠定了基礎(chǔ)。以下HR敏捷量表（HAS）可用于誠(chéng)實(shí)的自我反思：

高級(jí)問題

1、你的組織通常需要很長(zhǎng)時(shí)間做出戰(zhàn)略決策嗎？

2、在你的組織中實(shí)施戰(zhàn)略決策通常需要很長(zhǎng)時(shí)間嗎？

3、你是否經(jīng)常為了解自己的功能優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)而苦苦掙扎？

4、你是否經(jīng)常覺得自己沒有充分利用自己的功能優(yōu)勢(shì)？

5、你是否經(jīng)常對(duì)組織的現(xiàn)有/新產(chǎn)品/服務(wù)的關(guān)鍵方面/特征感到困惑/不清楚/不確定？

6、你的大多數(shù)舉措本質(zhì)上是矯正的，而不是預(yù)防性的？

7、你是否經(jīng)常需要在整個(gè)組織中缺乏清晰有效的溝通渠道而苦苦掙扎？

8、你是否主要是想通過了解和解決員工的問題與員工建立聯(lián)系，而不是讓他們有信心主動(dòng)地與你聯(lián)系？

9、你在組織中主要是看不見/被低估/邊緣化的職能嗎？

10、很難正式改變/完善/消除失去有效性/相關(guān)性的人力資源政策/程序/流程嗎？

11、對(duì)于組織的成功，你是否一直對(duì)自己的功能成就缺乏認(rèn)可？

12、你是否缺乏非正式的方式來(lái)感知組織內(nèi)部出現(xiàn)的問題？

13、在制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中扮演重要角色時(shí)，你是否經(jīng)常忽略/忽略/否決？

14、你發(fā)現(xiàn)很難將業(yè)務(wù)目標(biāo)轉(zhuǎn)換為HR的必要條件嗎？

15、“最后期限”一詞對(duì)你來(lái)說(shuō)是否靈活？

16、你是否經(jīng)常要求在約定的時(shí)間表上延期以完成作業(yè)？

17、在完成任務(wù)方面，你是否經(jīng)常受到組織內(nèi)多個(gè)影響力的牽扯，朝向不同的方向？

18、你是否沒有有效的方法來(lái)研究和分析性能參數(shù)？

19、你是否經(jīng)常與那些以友好方式離職的前雇員保持健康/持續(xù)/生產(chǎn)關(guān)系？

20、你發(fā)現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中難以有效地招募人才來(lái)吸引理想的人才嗎？

21、在有效的人力資源實(shí)踐方面，你經(jīng)常引用“客戶”職能部門負(fù)責(zé)人“其他公司”的例子嗎？

22、你是否缺乏定期更新員工記錄的系統(tǒng)，特別是在當(dāng)前技能水平，已完成的培訓(xùn)和必要的發(fā)展活動(dòng)方面？

23、你是否缺乏基于過去經(jīng)驗(yàn)和當(dāng)前/新興工具/技術(shù)/方法/方法的重要教訓(xùn)的漸進(jìn)式改進(jìn)系統(tǒng)？

24、失敗是否被視為你組織內(nèi)的負(fù)面特征？

25、在嘗試已被證明可在其他地方使用的新工具/技術(shù)/方法/方法時(shí)，你是否面臨重大障礙/阻力？

26、由于“可避免”的情況，你組織中所需人才的流失率很高嗎？

27、你是否經(jīng)常為組織中的高級(jí)/高層領(lǐng)導(dǎo)職位尋找/保留合適的內(nèi)部繼任者？

28、你本能/故意避免進(jìn)行員工離職面試嗎？

29、你是否勸阻/抵制員工使用其他職能，以探索HR的職業(yè)選擇/目標(biāo)？

30、你是否在自己的職能范圍內(nèi)缺乏明顯的“多元化與包容性”實(shí)踐？

*勾選（√）適當(dāng)?shù)拇饛?fù)

利用上述人力資源敏捷性量表（HAS）獲得的結(jié)果可用于制定精明的策略/行動(dòng)計(jì)劃，并結(jié)合相關(guān)的目標(biāo)/目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。

受益于HR敏捷量表（HAS）的另一種有效方法是定期（例如，每年）使用它來(lái)開發(fā)現(xiàn)狀的時(shí)間記錄，以便評(píng)估HR功能和課程的敏捷性的提高水平在克服任何障礙/挑戰(zhàn)方面學(xué)到的東西。這也可以與確鑿的績(jī)效指標(biāo)相關(guān)聯(lián)，例如，平均雇用時(shí)間，平均每次雇用成本，平均投訴解決時(shí)間，HR員工的績(jī)效評(píng)級(jí)平均值，接班人計(jì)劃的基準(zhǔn)人數(shù)，問題員工率，HR職能滿意度，年度每位員工的培訓(xùn)和發(fā)展（T＆D）成本，每位員工的年度培訓(xùn)和發(fā)展（T＆D）小時(shí)，多樣性和包容性（D＆I）比率等。

人力資源敏捷性需要具有“客戶”職能的“真誠(chéng)”團(tuán)隊(duì)合作，并且依靠建設(shè)性反饋而興旺發(fā)達(dá)，這對(duì)于完善提供無(wú)縫服務(wù)的方法至關(guān)重要。上述規(guī)模不可避免地在人力資源職能部門發(fā)揮的作用與組織職責(zé)之間建立了牢固的聯(lián)系。此外，它為創(chuàng)新提供了動(dòng)力，在這個(gè)時(shí)代，眾所周知的太陽(yáng)通常落在昨天的泰坦峰上，但仍陷于過去的成就遺忘之中，無(wú)視危險(xiǎn)或沾沾自喜，這種創(chuàng)新推動(dòng)了組織的生存技能日益增長(zhǎng)。

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