公司逐漸建立起來(lái)人力資源部，這個(gè)時(shí)期屬于公司的初創(chuàng)期，公司亟需建立起獨(dú)立的人力資源管理體系； 人力資源管理工作以招聘、薪酬等職能性工作為主；角色職能為行政職能類(lèi)角色，較為單一。這個(gè)時(shí)期的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是以職能為導(dǎo)向的，但是管理理念中已經(jīng)出現(xiàn)了客戶(hù)價(jià)值導(dǎo)向的理念與思想的萌芽。 這個(gè)時(shí)期是以公司的企業(yè)文化管理委員會(huì)和騰訊學(xué)院的建立為標(biāo)志。在這個(gè)時(shí)期，騰訊面臨著企業(yè)文化被稀釋?zhuān)瞬艃?chǔ)備和培養(yǎng)跟不上企業(yè)發(fā)展等問(wèn)題；公司對(duì)人力資源管理的要求劇增，公司逐步建立起職業(yè)發(fā)展體系、培訓(xùn)體系，進(jìn)行企業(yè)文化的優(yōu)化與變革等，人力資源管理的職能與角色急劇擴(kuò)增，戰(zhàn)略性角色和員工合作伙伴角色開(kāi)始顯現(xiàn)。如騰訊高級(jí)副總裁奚丹所言，隨著員工規(guī)模的不斷擴(kuò)大，員工發(fā)展是否與行業(yè)和公司的發(fā)展同步是急需解決的一個(gè)問(wèn)題，公司的解決之道主要是靠文化——專(zhuān)門(mén)成立文化管理委員會(huì)，推廣企業(yè)的價(jià)值觀，加快新人融入公司的步伐。這個(gè)時(shí)期公司業(yè)務(wù)和員工對(duì)人力資源管理的需求日益多元化和差異化。公司期望人力資源管理工作能夠融匯公司戰(zhàn)略、推動(dòng)組織變革、提供專(zhuān)業(yè)快捷的人力資源服務(wù)、靈活高效地支持一線(xiàn)業(yè)務(wù)單元人力資源工作。人力資源管理角色更加多元化，戰(zhàn)略性角色特征十分明顯。 這個(gè)階段人力資源管理組織建立完善了人力資源專(zhuān)家線(xiàn)、人力資源共享中心和人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴這三大組織結(jié)構(gòu)，騰訊形成了客戶(hù)價(jià)值導(dǎo)向的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)。馬化騰說(shuō)，騰訊視員工為企業(yè)的第一財(cái)富。對(duì)于騰訊來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)和資金都不是最重要的。業(yè)務(wù)可以拓展，可以更換，資金可以吸收，可以調(diào)整，而人才卻是最不可輕易替代的，是我們最寶貴的財(cái)富。人力資源專(zhuān)家中心（COE）在制定了人力資源戰(zhàn)略、制度、政策后，具體的工作需要人力資源平臺(tái)部（SSC）進(jìn)行落實(shí)和細(xì)化，將人力資源管理工作做扎實(shí)、做細(xì)致。同時(shí)，人力資源專(zhuān)家中心（COE）制定的戰(zhàn)略、制度、政策也成為人力資源平臺(tái)部（SSC）進(jìn)行系統(tǒng)優(yōu)化、外包管理的依據(jù)和準(zhǔn)則。 此外，人力資源平臺(tái)部（SSC）在執(zhí)行政策、標(biāo)準(zhǔn)并將其系統(tǒng)化、流程化、精細(xì)化的過(guò)程中，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題要積極向人力資源專(zhuān)家中心（COE）反饋，及時(shí)修正和提升人力資源管理制度與政策，以提高人力資源管理的效率，優(yōu)化政策、流程，提升人力資源管理效率。人力資源專(zhuān)家中心（COE）在承接了公司戰(zhàn)略，并根據(jù)內(nèi)部客戶(hù)制定的人力資源管理戰(zhàn)略后，需要推廣落實(shí)到內(nèi)部客戶(hù)，人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）就發(fā)揮著重要作用。各 HRBP 中心在人力資源管理制度政策傳導(dǎo)、政策落地的過(guò)程中，根據(jù)本業(yè)務(wù)部門(mén)的特點(diǎn)進(jìn)行優(yōu)化細(xì)化，使其更加符合本部門(mén)情況，促進(jìn)員工對(duì)人力資源管理方針政策的理解和認(rèn)同，提高政策的可行性。 同時(shí) HRBP 中心在幫助業(yè)務(wù)部門(mén)梳理政策、挖掘需求的過(guò)程中，當(dāng)發(fā)現(xiàn)人力資源產(chǎn)品并不符合內(nèi)部客戶(hù)的需要或者業(yè)務(wù)部門(mén)需求有變化時(shí)，需要向人力資源專(zhuān)家中心（COE）積極反饋，促進(jìn) COE 的優(yōu)化和改進(jìn)。兩者的配合，使得人力資源管理在盡量規(guī)范化的框架內(nèi)，又能確保制度的彈性，能更好的滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)的個(gè)性化需求。 人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）作為人力資源管理的一線(xiàn)人員，在對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行人力資源需求管理、員工溝通、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的過(guò)程中，跳脫出繁瑣的日常事務(wù)，負(fù)責(zé)提出業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)人力資源管理需求的解決方案，并提交至人力資源平臺(tái)部（SSC），自身的主要精力應(yīng)發(fā)揮在與內(nèi)部客戶(hù)的接洽與方案的優(yōu)化上。 騰訊的三大人力資源平臺(tái)在搭建上已出具模型，未來(lái)的發(fā)展主要有以下幾個(gè)關(guān)鍵字： 1、體系化：人力資源COE需要項(xiàng)目化，主要關(guān)注鉆研與引領(lǐng)前瞻；HRBP 需要進(jìn)行前沿診斷，關(guān)注個(gè)性輸出。但是，整個(gè)人力資源仍需要有體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，騰訊HR需要在體系化方面不斷發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)性。 2、可持續(xù)性：人力資源需要保證公司的基業(yè)長(zhǎng)青，因此，怎樣需要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的生命周期變化進(jìn)行總結(jié)和最佳實(shí)踐的沉淀，并且將HR 的工作不斷地可持續(xù)的傳承下去。 3、可被信賴(lài)：企業(yè)的任何一個(gè)業(yè)務(wù)需求，都不是通過(guò)某一位HR 或某一個(gè)角色解決的，而是一種通力合作的形式。怎樣讓合作伙伴予以信任，不僅是HR單一模塊的發(fā)展方向，也是騰訊整個(gè)人力資源未來(lái)的發(fā)展方向。 人力資源管理應(yīng)主動(dòng)參與戰(zhàn)略 在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，傳統(tǒng)的人力資源管理處在適應(yīng)和承接公司的戰(zhàn)略來(lái)制定人力資源管理戰(zhàn)略。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才作用的日益凸顯，企業(yè)的人力資源管理更要具有戰(zhàn)略前瞻性，敢于從專(zhuān)業(yè)化的角度幫助或影響公司高層制定方案和決策。 堅(jiān)持人力資源管理自身創(chuàng)新性 在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，不僅是技術(shù)創(chuàng)新能給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也要堅(jiān)持管理創(chuàng)新，釋放企業(yè)的管理能量。人力資源管理不一定需要顛覆創(chuàng)新，但要持續(xù)自我創(chuàng)新才能更好地支撐企業(yè)對(duì)人力資源的要求，才能更好地調(diào)動(dòng)人力資源為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值。 要建立客戶(hù)和產(chǎn)品的觀念意識(shí) 企業(yè)的運(yùn)作過(guò)程中，不同業(yè)務(wù)群、部門(mén)、員工都有著差異化的需求，同時(shí)在他們之間還可能存在著矛盾。人力資源管理人員要具備業(yè)務(wù)的知識(shí)，建立客戶(hù)和產(chǎn)品導(dǎo)向的思維模式，具備產(chǎn)品經(jīng)理的意識(shí)，更好地滿(mǎn)足各個(gè)業(yè)務(wù)單元和員工的需求，同時(shí)也要及時(shí)的化解部門(mén)、員工之間的內(nèi)部矛盾，成為人才有力保障者。 來(lái)源 | HR實(shí)名俱樂(lè)部
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