阚清子床戏视频,陈乔恩床戏视频

HRBP在人力資源部門的服務交付中扮演著至關(guān)重要的角色。我們將解釋什么是HRBP，并展示HRBP模型，我們還將創(chuàng)建HRBP職位描述，列出相關(guān)能力，并顯示HRBP與HR經(jīng)理之間的差異。

一、什么是HRBP？

HRBP是人力資源專業(yè)人員，他積極地將業(yè)務戰(zhàn)略與人員管理實踐相結(jié)合。

將業(yè)務戰(zhàn)略與人員管理實踐相集成的過程也稱為“業(yè)務合作伙伴”。任何優(yōu)秀的HR專業(yè)人士都在積極地開展業(yè)務合作，但是其中一些比其他人更為積極。

更復雜的是，不僅具有人力資源業(yè)務合作伙伴（HRBP）工作角色的人參與業(yè)務合作。除此以外，還有在不同的卓越中心（COE）工作的人力資源專家，人力資源經(jīng)理和人力資源副總裁，他們積極地開展業(yè)務合作。

以下模型顯示了人力資源組織內(nèi)三個不同級別的HRBP。

擁有HR業(yè)務合作伙伴職位的人并不是HR中唯一的業(yè)務合作伙伴。根據(jù)他們的資歷，期望不同的專業(yè)人員跟進，促進或領導業(yè)務對話。

復雜性的另一個層次是，根據(jù)組織的不同，上述模型中的職位也會有所不同。這使得指定角色需要承擔的挑戰(zhàn)。HRBP角色通常也稱為HR經(jīng)理角色，反之亦然，即使角色有所不同。

二、HRBP模型

在1990年代初期， Barney（1991）提出了基于資源的組織觀點。

根據(jù)Barney的說法，組織通過稀有，寶貴且難以模仿和替代的資源來建立可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。我的假設是：如果一家公司由于其獨特的發(fā)展歷程而獲得了寶貴而稀有的資源，它將能夠利用這些資源來實施其他公司無法復制的創(chuàng)造價值的戰(zhàn)略。這些資源包括社會復雜性，例如經(jīng)理之間的人際關(guān)系，公司的文化或公司獨特的高層管理團隊。Barney的論文及其之前的早期研究表明，無形資產(chǎn)在建立競爭優(yōu)勢中扮演著至關(guān)重要的角色。因此HR致力于的無形人力資本可以幫助公司在市場中獲勝。

一年后，Wright和McMahan（1992）在同一本《管理雜志》上發(fā)表了有關(guān)戰(zhàn)略人力資源管理的論文。他們將戰(zhàn)略性人力資源管理定義為“旨在使組織實現(xiàn)其目標的計劃人力資源部署和活動的模式”。

從人力資源的傳統(tǒng)觀點來看，這是一個很大的變化。人力資源通常被視為行政專家，專注于效率和保持良好的員工關(guān)系，而不是業(yè)務的重要貢獻者。

Huselid在1995年的研究為作為業(yè)務合作伙伴的HR提供了更多動力。胡塞利德認為人力資源管理對公司財務績效的短期和長期衡量指標具有經(jīng)濟和統(tǒng)計學上的重大影響。Huselid和同時代的人將HRM實踐與營業(yè)額，生產(chǎn)力，財務回報，組織生存和企業(yè)價值聯(lián)系起來。

所有這些現(xiàn)在聽起來似乎合乎邏輯，但是在那時，這意味著人力資源管理的實施方式發(fā)生了巨大變化。人力資源部最初專注于節(jié)省成本和提高效率，現(xiàn)在轉(zhuǎn)向價值創(chuàng)造。行政任務成為戰(zhàn)略任務，人力資源曾經(jīng)是人力資源部門的工作，現(xiàn)在意味著企業(yè)和人力資源部門應該共同努力，以最大程度地利用人力資本創(chuàng)造價值創(chuàng)造機會。

1997年，Ulrich出版了他的著作《人力資源擁護者》。在這本書中，他將所有這些發(fā)展綜合在一起，并提出了人力資源的一系列新角色。這些是戰(zhàn)略角色，在此角色中，人力資源將與部門經(jīng)理一起創(chuàng)造業(yè)務價值。

人力資源部不僅要成為行政專家和員工擁護者，還應該是變革推動者和戰(zhàn)略合作伙伴，HRBP的角色最適合稱為戰(zhàn)略合作伙伴。

業(yè)務戰(zhàn)略合作伙伴的目標是使人力資源對業(yè)務戰(zhàn)略有所貢獻。這包括設計與業(yè)務保持一致的HR戰(zhàn)略，為組織的價值，使命和計劃做出貢獻，在工作中占有一席之地，并參與戰(zhàn)略計劃。

有效的人力資源將扮演三個角色：專業(yè)的COE，具有特定的人力資源專門知識，例如全球人員流動性，績效管理，薪酬福利等等；共享服務中心，這是人力資源的面向客戶的部分；以及面向業(yè)務的嵌入式HR，其中包括業(yè)務合作伙伴角色，被稱為人力資源三支柱模型。

有效實施Ulrich的人力資源角色方法將提高效率，標準化和戰(zhàn)略性人力資源影響。它的巨大受歡迎程度導致在許多組織中迅速引入了業(yè)務合作伙伴角色，這帶來了很多挑戰(zhàn)，在討論HRBP能力時，我們將涉及其中一些。

三、HRBP能力

HRBP有許多不同的能力模型。這里我們將重點關(guān)注成為成功的HR業(yè)務合作伙伴所需的核心能力。請注意，具體情況在組織之間可能有所不同。并非每個組織都具有同樣成熟的HR功能，對可靠數(shù)據(jù)和分析訪問以及HR在組織中的參與程度不同。使用此能力框架時請注意這一點。

1、對人力資源流程和活動需要深刻理解。首先，HRBP應該從總體上以及在HRBP所在地區(qū)的文化背景中了解人力資源流程和活動。這是向企業(yè)提供建議并實施出色的人力資源服務的要求。

2、能夠?qū)I(yè)務挑戰(zhàn)與人力資源活動聯(lián)系起來。與以前一樣，HRBP應該能夠?qū)I(yè)務挑戰(zhàn)與HR活動和成果聯(lián)系起來。例如，當需要在印度開設工廠時，HRBP應該能夠確定要成功應對哪些人員挑戰(zhàn)，并采取行動驗證這些挑戰(zhàn)確實可以受到挑戰(zhàn)。將業(yè)務挑戰(zhàn)與HR活動聯(lián)系起來可能是最難掌握的能力之一。

3、能夠讀取儀表盤和分析數(shù)據(jù)。作為HRBP，你應該能夠使用HR儀表板和報告，分析此數(shù)據(jù)并根據(jù)此數(shù)據(jù)提供建議。這包括對業(yè)務以及與你所涉地區(qū)相關(guān)的本地和文化問題的深刻背景理解。當企業(yè)希望在印度開設生產(chǎn)工廠時，你正在尋找不同的數(shù)據(jù)，而北美工廠卻遇到了同樣的問題。

4、對業(yè)務和業(yè)務優(yōu)先級有很好的理解。這通常被稱為業(yè)務敏銳度，業(yè)務意識或精通業(yè)務。它代表了以產(chǎn)生良好結(jié)果的方式理解和處理業(yè)務風險或機會的敏銳性和敏捷性。這包括了解你所從事的業(yè)務，包括競爭優(yōu)勢，市場價值，競爭對手及其獨特賣點，市場份額和發(fā)展來源，以及了解市場，技術(shù)的作用以及對所有事物的深刻理解相關(guān)的利益相關(guān)者。

5、優(yōu)秀的利益相關(guān)者管理。為了使事情做好，你需要了解一些政治背景。你需要了解其他人知道的內(nèi)容，以及不同業(yè)務和人事主管的興趣和關(guān)注重點領域。例如，如果在挑戰(zhàn)方面達成共識，則比起沒有共識的情況，提出企業(yè)支持的人力資源干預要容易得多。

6、優(yōu)秀的溝通和演講技巧。為了有效地管理利益相關(guān)者并通過增值計劃來支持業(yè)務，HRBP需要出色的溝通和表達能力。HRBP是HR與企業(yè)之間的聯(lián)系，因此，他們有責任獲取關(guān)鍵信號。

7、有效應對抵抗。根據(jù)利益相關(guān)者的管理和溝通技巧，HRBP應該有效地應對阻力。一旦確定了人力資源干預的機會，人力資源和企業(yè)應密切合作，以盡其所能實施這些措施。

8、能夠在戰(zhàn)術(shù)和戰(zhàn)略層面上行動。上述許多能力要求人們在戰(zhàn)術(shù)和戰(zhàn)略層面上運作。利益相關(guān)者管理，應對能力和溝通技巧等能力需要更多戰(zhàn)術(shù)層面的技能，同時了解業(yè)務，將業(yè)務挑戰(zhàn)與人力資源活動聯(lián)系起來，對業(yè)務有深入了解并能夠從多個角度看問題是更具戰(zhàn)略意義的技能。有效評估HRBP的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)能力是成功發(fā)揮作用的關(guān)鍵。

四、HRBP應該具備多少戰(zhàn)略思維？

關(guān)于戰(zhàn)略HRBP的討論很多。重要的是要意識到HRBP并非始終具有戰(zhàn)略意義。正如你前面所看到的，當我們談論HRBP角色時，有不同的資歷級別，從領導業(yè)務對話的高級專業(yè)人員到戰(zhàn)略角色較少且遵循業(yè)務對話的初級商務伙伴。

還有其他因素會影響一個人的戰(zhàn)略角色。例如，如果你要為生產(chǎn)部門提供服務，則他們的主要關(guān)注點通常是運營和戰(zhàn)術(shù)方面的問題，重點在于正常運行時間，團隊合作，計劃，時間計劃等。尤其是當它是一種既定產(chǎn)品時，在那里幾乎不會產(chǎn)生任何戰(zhàn)略影響。

此外，不管你的功能如何，一天之內(nèi)只能做的策略很多。最后，你需要做一些腿部基礎工作來實現(xiàn)它，成功完成任何工作，總會有操作和戰(zhàn)術(shù)方面的問題。這包括利益相關(guān)者的管理，計劃和協(xié)調(diào)，我將其歸為戰(zhàn)術(shù)，差事，瀏覽你的電子郵件，撰寫報告或記錄會議。這些主要是需要進行的運營活動，因為它們對于成功成為業(yè)務合作伙伴至關(guān)重要。

我要說的是，沒有人是100％戰(zhàn)略的，如果你可以做到50％戰(zhàn)略，那么你已經(jīng)非常有戰(zhàn)略了。

五、HRBP與人力資源經(jīng)理的區(qū)別？

前面我們提到，人力資源經(jīng)理和HRBP之間存在差異，主要區(qū)別是什么呢？

首先，讓我們看一下相似之處。兩者都活躍于HR中，并且通常都位于HR人群中。有效的HRBP在該領域擁有10多年的經(jīng)驗，這通常對人力資源經(jīng)理也適用。

在日常工作中，存在差異。人力資源經(jīng)理負有管理責任，他或她管理HR COE并有人員為他們工作，而HRBP通常不承擔管理責任。

在角色方面也存在差異。HRBP是生產(chǎn)線/業(yè)務線管理和其他HR之間的連接器，通常與不同的COE聯(lián)系。人力資源經(jīng)理僅與企業(yè)聯(lián)系以有效地執(zhí)行其角色，并且與不同的COE之間的聯(lián)系較少。

六、常見問題？

1、什么是HRBP？

HRBP是人力資源專業(yè)人員，他積極地將業(yè)務戰(zhàn)略與人員管理實踐整合在一起。業(yè)務合作伙伴是人力資源與企業(yè)之間的紐帶，在戰(zhàn)略問題上為經(jīng)理提供建議和支持，并幫助他們實施高性能，集成的人力資源實踐。

2、HRBP做什么？

HRBP通過使人力資源活動與組織戰(zhàn)略保持一致來為業(yè)務經(jīng)理提供支持。HRBP有助于通過業(yè)務人員方面解決業(yè)務問題。關(guān)鍵技能是業(yè)務敏銳度，戰(zhàn)略才能，對人力資源的理解，分析能力以及出色的利益相關(guān)者管理。

3、如何成為HRBP？

對于入門級初級HR業(yè)務合作伙伴，需要具有業(yè)務或HRM的學位，以及出色的溝通，利益相關(guān)者管理和數(shù)據(jù)靈敏性。高級HRBP需要10年以上相關(guān)人力資源和業(yè)務角色的經(jīng)驗。（人力資源方法論/譯）

本站僅提供存儲服務，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請點擊舉報。

中文字幕理论片,69视频免费在线观看,亚洲成人app,国产1级毛片,刘涛最大尺度戏视频,欧美亚洲美女视频,2021韩国美女仙女屋vip视频