HR領(lǐng)導(dǎo)者正在努力制定明年的計劃。由于未知數(shù)太多，為特定場景做好準(zhǔn)備可能具有挑戰(zhàn)性，這就是為什么我們不嘗試預(yù)測未來，而是鼓勵人力資源團(tuán)隊利用這段時間專注于建立響應(yīng)迅速的組織。為了支持實現(xiàn)這一目標(biāo)的公司，我們創(chuàng)建了一個框架，該框架將幫助你思考如何構(gòu)建一個有彈性的組織。
一、彈性組織的關(guān)鍵：管理者
彈性組織的特點(diǎn)是什么？簡而言之，一個有彈性或反應(yīng)迅速的組織是一個在面對新信息、問題或環(huán)境時能夠快速有效地適應(yīng)的組織，區(qū)分響應(yīng)性和反應(yīng)性很重要。響應(yīng)迅速的組織不僅對不斷變化的環(huán)境做出反應(yīng)——他們還主動預(yù)防未來出現(xiàn)的問題。
投資建立一個響應(yīng)迅速的組織是非常值得的。研究發(fā)現(xiàn)，無論外部環(huán)境如何，響應(yīng)迅速的組織都表現(xiàn)得更好。在疫情開始之前，我們發(fā)現(xiàn)95%的響應(yīng)性組織在過去三年中的每一年都達(dá)到或超過了其業(yè)務(wù)目標(biāo)，而響應(yīng)性最低的組織中只有21%。在應(yīng)對市場變化、創(chuàng)新、滿足客戶和員工參與方面，我們也看到了類似的強(qiáng)勁表現(xiàn)。
我們研究的另一個重要發(fā)現(xiàn)是，當(dāng)管理者采取某些行為時，他們對干擾的反應(yīng)會更快，并且可以將其轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，這就是為什么人力資源領(lǐng)導(dǎo)者建立一個響應(yīng)迅速的組織的第一步是專注于使管理人員在面對非常不確定的未來時盡可能地適應(yīng)。
二、彈性組織的4個特征
HR應(yīng)該鼓勵他們的經(jīng)理采取哪些行為？我們的研究揭示了四個高響應(yīng)度的場景。
1、尊重
尊重是反應(yīng)能力的基礎(chǔ)，這意味著所有員工都應(yīng)該對他們的能力、知識、技能和想法感到尊重。雖然組織可以而且應(yīng)該尊重員工，但真正表現(xiàn)出尊重的主要推動者是經(jīng)理。
HR如何幫助管理者：
鼓勵員工提供觀點(diǎn)。管理人員需要為員工提供各種方式來分享他們對經(jīng)驗的各個方面的看法，這可能發(fā)生在一對一會議或與團(tuán)隊成員更隨意的簽到時。你應(yīng)該指導(dǎo)經(jīng)理如何與員工進(jìn)行開放式對話，并收集他們對敬業(yè)度、領(lǐng)導(dǎo)效率和遠(yuǎn)程工作等主題的看法。
鼓勵員工通過技術(shù)提供想法。對于經(jīng)理來說，手動收集員工的所有這些反饋很快就會變得不堪重負(fù)，被忽視的反饋增加了他們的想法不會被付諸實施的可能性——這并不能完全建立尊重。這就是利用技術(shù)可以提供幫助的地方，將有效的員工反饋策略與文化等平臺相結(jié)合，可以使收集、濃縮員工建議并根據(jù)員工建議采取行動的任務(wù)變得更加容易。
提供心理上安全的工作環(huán)境。要感到受到尊重，員工需要感到被傾聽，尊重不僅僅是在工作中傾聽他們的擔(dān)憂。公司還需要創(chuàng)建一個場所，讓員工可以安全地討論他們面臨的個人挑戰(zhàn)——無論是他們的心理健康問題，還是對世界各地發(fā)生的社會不公感到不知所措。
2、分布式權(quán)限
響應(yīng)式組織在整個公司范圍內(nèi)分配權(quán)力，并授權(quán)組織的所有級別采取行動。為此，組織必須依靠指導(dǎo)原則、優(yōu)質(zhì)數(shù)據(jù)和洞察力以及員工的理解和能力來加快決策和行動——而管理人員是解開這一問題的關(guān)鍵。
HR如何幫助管理者：
專注于增值任務(wù)。為了授權(quán)員工采取行動，管理人員必須明確要做什么以及將資源集中在哪里。例如，這可能就像讓員工知道內(nèi)部PowerPoint演示文稿不需要看起來很漂亮一樣簡單，這使團(tuán)隊成員不必?fù)?dān)心美學(xué)——這不一定會增加價值——并使他們能夠?qū)Ｗ⒂趦?nèi)容。
增強(qiáng)對團(tuán)隊參與的理解。人力資源主管可以通過向他們提供來自脈搏和敬業(yè)度調(diào)查的相關(guān)數(shù)據(jù)，使經(jīng)理能夠與他們的團(tuán)隊一起采取行動，這可以包括從以人為本的數(shù)據(jù)到多樣性和包容性(D&I)數(shù)據(jù)的任何內(nèi)容。
明確決策權(quán)。與經(jīng)理共享數(shù)據(jù)后，HR還應(yīng)闡明如何采取適當(dāng)?shù)男袆?。沒有方向，決策過程可能會變得混亂。為避免這種情況，你可以引入“決策日志”等工具來跟蹤重要決策。同樣，公司也可以創(chuàng)建框架來幫助經(jīng)理和員工始終做出更好的決策。
3、增長和透明度
員工正在尋求比以往任何時候都更加清晰的信息，并且很可能會在明年繼續(xù)這樣做。我們的數(shù)據(jù)顯示提供這種類型的透明度是多么重要——尤其是現(xiàn)在。管理人員需要專注于在三個方面為他們的直接下屬提供透明度：
過往表現(xiàn)
未來預(yù)期
生長
HR如何幫助管理者：
增加反饋機(jī)會。鼓勵透明度的最佳方法之一是提供更多反饋機(jī)會。通過向員工提供有關(guān)其績效的數(shù)據(jù)，技術(shù)可以使這一過程更加無縫。例如，使用在電話和電子郵件中分享員工語氣反饋的工具，營造一種鼓勵經(jīng)理和同事持續(xù)反饋的文化對于這一過程也至關(guān)重要。
管理期望。你還應(yīng)該鼓勵經(jīng)理與員工就重新確定目標(biāo)的優(yōu)先順序進(jìn)行深思熟慮的對話。在簽到時經(jīng)?；仡欉@些目標(biāo)，讓他們更專注于短期，可以讓每個參與的人更輕松地完成這個過程。
支持經(jīng)理成長。研究發(fā)現(xiàn)，隨著管理者應(yīng)對今年的挑戰(zhàn)，敏捷性、彈性、同理心和脆弱性等技能變得越來越重要，這就是為什么我們鼓勵人力資源團(tuán)隊投資提高這些領(lǐng)域的經(jīng)理的技能，以更好地滿足員工的需求。經(jīng)理培訓(xùn)可以有多種形式，例如研討會、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計劃和按需學(xué)習(xí)平臺。
4、信任
擁有信任的組織不僅尊重和傾聽員工的意見——他們還采用社區(qū)思維。這些組織不再考慮“我們”（經(jīng)理）和“他們”（員工），而是采取了“我們都在一起”的態(tài)度。這種態(tài)度有助于員工從錯誤中吸取教訓(xùn)，并投資于共同解決問題。
HR如何幫助管理者：
重視員工。多年來，我們聽說過的最有效的員工評估方法之一（人力資源部門可以啟用的方法）是實施員工認(rèn)可計劃。這可以通過正式的實踐或更非正式的方式來完成，例如Slack上同行的喊話或公司領(lǐng)導(dǎo)的私人“感謝”便條，以對員工個人有意義的方式認(rèn)可他們的員工取決于經(jīng)理的判斷力。
促進(jìn)開放。為了營造信任文化，管理者和員工之間需要有一種透明感，但這并不是唯一有意義的關(guān)系。組織的高級領(lǐng)導(dǎo)者還需要以身作則，展示如何培養(yǎng)開放文化。
為管理者樹立良好榜樣。人力資源團(tuán)隊可以通過與最高管理層一起舉辦“問我任何事”活動、讓高管定期通過電子郵件傳達(dá)更新或鼓勵領(lǐng)導(dǎo)者與組織的其他成員定期喝咖啡來促進(jìn)這一點(diǎn)。
連接到社區(qū)。同樣的概念也適用于創(chuàng)建社區(qū)，公司領(lǐng)導(dǎo)者需要在高層建立聯(lián)系行為的模型。我們最近看到高級領(lǐng)導(dǎo)者這樣做的一種方式是做出重大努力來支持社會正義問題，并更充分地參與關(guān)于在企業(yè)生活中成為黑人意味著什么的討論。人力資源團(tuán)隊可以通過提供資源來支持經(jīng)理與員工進(jìn)行這些對話——無論是創(chuàng)建新的學(xué)習(xí)路徑還是提供有關(guān)如何處理具有挑戰(zhàn)性的主題的指南。
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