人力資源經(jīng)理再也不能依靠直覺來做決定了，數(shù)據(jù)才是向領(lǐng)導(dǎo)提供戰(zhàn)略決策的最好證據(jù)。
不同于過去，在當(dāng)今日新月異的數(shù)字時代，多元化的員工隊伍、日益增多的年輕工人、靈活的工作時間和遠(yuǎn)程的工作人員成為勞動力市場的新特點。隨著勞動力特征的不斷變化，對人才的有效管理成為新的挑戰(zhàn)——這也是對任何組織來說都非常重要的資產(chǎn)。
人力資源經(jīng)理往往需要能夠回答這樣的問題：
誰會在幾個月內(nèi)辭職？
哪些人將成為未來的優(yōu)秀員工？
誰將受益于一個特定的培訓(xùn)計劃？
培訓(xùn)對于組織中所有級別的員工是否真正有必要呢？
人力資源經(jīng)理再也不能依靠直覺或感覺以及具體的情況來做決定。能夠準(zhǔn)確及時地回答這些問題將幫助人力資源管理者做出明智的決策。而這些明智的決策要依賴于一個關(guān)鍵方面——對勞動力有著正確的數(shù)據(jù)分析。
現(xiàn)在，各個組織正在投入大量的時間和金錢來獲取和管理勞動力數(shù)據(jù)。但僅僅擁有這個數(shù)據(jù)是不夠的。人力資源管理者應(yīng)該能夠分析這些信息，了解發(fā)展的趨勢，并提出關(guān)鍵的見解。不過，要做到這一點，說易行難。
勞動力分析可以幫助人力資源管理者分析和理解在員工整個生命周期內(nèi)發(fā)生的變化，甚至可以預(yù)測將來會發(fā)生什么。
從事務(wù)性的人力資源服務(wù)轉(zhuǎn)向主動的業(yè)務(wù)分析，這開始于實現(xiàn)人力資源的見解所需要數(shù)據(jù)的識別和分析。此數(shù)據(jù)可能會以不同的應(yīng)用程序和不同的格式出現(xiàn)在組織中。集成的數(shù)據(jù)倉庫是將其轉(zhuǎn)化為相關(guān)、 及時和可行的見解的必要條件。這將創(chuàng)建干凈，易于分析和可視化的數(shù)據(jù)源。
使人力資源管理者輕松的瀏覽數(shù)據(jù)可以加快他們的決策。人力資源經(jīng)理需要對組織中的前后相繼和復(fù)雜的員工關(guān)系有著敏銳的感覺。一些方面比如能力、人員配置標(biāo)準(zhǔn)的相互影響、跨層次和薪酬結(jié)構(gòu)的勞動力的檔案文件必須隨時追蹤，以便于使人力資本的回報率最大化、可持續(xù)化。
勞動力分析為數(shù)據(jù)探索和可視化提供一些可操作性的分析儀表板。儀表板可以以很容易理解的格式表示復(fù)雜的數(shù)據(jù)，例如條形圖、 圖表、 地圖和散點圖。
人力資源經(jīng)理在需要時可以使用這些儀表板。儀表盤可以提供很多方面的見解，比如多年來的雇傭和解雇模式，跨組織的晉升，不同地域的員工分配，跨地區(qū)的人口差異以及補(bǔ)償和獎勵方案。儀表板也使它容易辨別不同的組織流程和員工績效的聯(lián)系。他們能夠幫助 HR 經(jīng)理，防止小問題變成大問題。
有五個領(lǐng)域中的勞動力分析可能特別有用：
數(shù)據(jù)分析可以提供員工從招聘到退休的整個生命周期內(nèi)階段的能力。
一切都始于進(jìn)行勞動力的戰(zhàn)略規(guī)劃工作。HR 數(shù)據(jù)可以基于角色和地位進(jìn)行分割，并進(jìn)一步的分析和識別員工之間能力的差距。下一步就是觀察人才庫，用合適的人選來填補(bǔ)這些空白，以避免某種特定的勞動力的短缺。
管理和提高企業(yè)績效要求有效和持續(xù)的員工人數(shù)控制，又可以提高公司盈利能力?；诂F(xiàn)有的數(shù)據(jù)和見解進(jìn)行規(guī)劃的HR經(jīng)理可以精心制定招聘政策和優(yōu)化人員配置水平。通過這一點，他們可以保持最低的有效人數(shù)，確保在任何時候都令人滿意的服務(wù)交付。這也有助于對聘用額外的工人支付加班費用的利弊權(quán)衡的評估。
學(xué)習(xí)和發(fā)展新的技能，培訓(xùn)，培訓(xùn)感應(yīng)和方向形成所有HR路線圖的關(guān)鍵部分。人力資源經(jīng)理可以評估不同的學(xué)習(xí)產(chǎn)品，哪些是適合哪層的員工。這種學(xué)習(xí)發(fā)展的項目和方案會影響中期和長期的員工績效和任職?？刹僮鞯男畔⑦€可以為工作人員的監(jiān)督計劃提供深刻的見解，以及一些活動、招生和指定計劃的完成如何影響勞動力的整體素質(zhì)。
保留員工和他們對組織的總體忠誠是組織的成功和長期盈利能力的關(guān)鍵。人力資源部門在啟用、保障和促進(jìn)所有員工和員工隊伍的保留方案中發(fā)揮著的重要作用。對員工信息的定期收集和數(shù)據(jù)分析，將在需要的時候為HR高級經(jīng)理們提供更有洞察力的見解。這對員工績效的管理和優(yōu)化其功能是非常重要的。
商務(wù)和人力資源主管以及職能經(jīng)理能夠?qū)攲?、中等或底層的雇員獲得及時的關(guān)注和相關(guān)信息。此外還可以對不同層次的員工的內(nèi)部調(diào)動進(jìn)行跟蹤和分析，為開發(fā)、 培訓(xùn)和留住關(guān)鍵的員工提供重要的方針。人才保留策略也可以根據(jù)員工流動對績效的影響和整體保留的成本來精心設(shè)計。
數(shù)據(jù)分析可以幫助監(jiān)測工資成本，可變薪酬和加班預(yù)算。他們可以提供關(guān)于員工薪酬、 獎勵與績效的實用的見解，而數(shù)據(jù)篩選還可以尋找表現(xiàn)優(yōu)異和一致的員工。人力資源經(jīng)理和管理人員也可以提供必要的資金把企業(yè)經(jīng)營活動和定期的勞動力投資聯(lián)系起來。各種勞動力有關(guān)的參數(shù)和指標(biāo)都可以為服務(wù)經(jīng)理提供意見，以幫助他們了解客戶的滿意程度，服務(wù)的交付成本和聯(lián)絡(luò)中心員工績效。
一些軟件和基于網(wǎng)絡(luò)的先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析已經(jīng)改變?nèi)肆Y源的關(guān)鍵組織域的維度。在這個競爭激烈的時代，它們是所有的組織和企業(yè)不能忽視的科學(xué)的驅(qū)動力和高度相關(guān)聯(lián)的事物。HR部門管理勞動力和雇員可以優(yōu)化事實和以分析為基礎(chǔ)的人才管理來創(chuàng)造不同層次的價值，可以跟蹤績效水平、生產(chǎn)率參數(shù)和投資回報。
人力資源經(jīng)理和主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理可以用近似精確的答案及時地來面對遇到的難題。數(shù)據(jù)分析使跨組織的洞察力和可視性的趨勢和模式成為可能，因而，人力資源成為所有組織制定藍(lán)圖和議程的寶貴的盟友。
網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和相關(guān)軟件分析的出現(xiàn)和采用改變了組織。各行各業(yè)的企業(yè)和部門正承受著巨大的壓力，如何增加收入和利潤，同時簡化各級成本。管理和監(jiān)督勞動力變得加倍重要。人員編制和招聘策略需要與組織目標(biāo)和長期愿景保持一致。
組織的人力資源因而假設(shè)了'戰(zhàn)略資產(chǎn)'價值。生產(chǎn)力和員工的勝任能力的優(yōu)化提高可以滿足長期的收入和盈利能力的組織目標(biāo)。勞動力的數(shù)據(jù)分析與其他商業(yè)智能產(chǎn)品可以創(chuàng)造強(qiáng)大的協(xié)同效應(yīng)并提供可操作的和深刻的見解，推動組織中與勞動力相關(guān)的活動和過程。
數(shù)據(jù)分析幫助HR從一個古老的，傳統(tǒng)的功能發(fā)揮更具活力和流動性的伙伴作用。
分析嵌入在這些活動中勞動力和內(nèi)化的組織流程協(xié)助人事主管能夠從古老、 傳統(tǒng)的功能，發(fā)揮更加動態(tài)和流動的伙伴作用。通過分析、 預(yù)測和場景模擬，人才與工作崗位和職位有了相關(guān)的責(zé)任。因此，中期及長期來看，組織和企業(yè)獲益于整體的生產(chǎn)力和盈利能力。
人力資源經(jīng)理和管理人員的挑戰(zhàn)和機(jī)遇從未更大。但數(shù)據(jù)分析，具有其內(nèi)在的指導(dǎo)和科學(xué)的作用，為更好的人力資源管理鋪平道路，從而使人力資源更加有活力以適應(yīng)當(dāng)今流動的商業(yè)環(huán)境。人力資源分析為人力資源管理人員改變了人才和員工管理的名稱。
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