企業(yè)的運(yùn)營方式正在迅速變化，正在進(jìn)入一個企業(yè)了解以人為本的重要性的時代。進(jìn)入 People Operations，究竟什么是人力資源運(yùn)營，它與傳統(tǒng)的人力資源部門有何不同？他們的角色和關(guān)鍵優(yōu)先事項是什么？
一、什么是人力資源運(yùn)營？
人力資源運(yùn)營是一項戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)職能，其重點(diǎn)是通過人性化非個人化系統(tǒng)并不斷提高員工敬業(yè)度、發(fā)展和保留率來將員工放在首位。
這個詞是由 Google 前人力資源總監(jiān) Laszlo Bock 創(chuàng)造的，他在他的著作《工作規(guī)則》中對此進(jìn)行了更深入的探討！
人力資源運(yùn)營職責(zé)包括：
管理員工旅程
制定人才戰(zhàn)略
提升員工價值
更新人力資源系統(tǒng)
分析指標(biāo)
幫助實(shí)現(xiàn)組織的更廣泛目標(biāo)
這是關(guān)于創(chuàng)造一種文化和環(huán)境，讓員工在他們的組織中工作感到快樂和自豪。
一個成功的人力資源運(yùn)營部門可以改善公司文化，增加員工的敬業(yè)度和多樣性，并推動業(yè)務(wù)增長。如果你還沒有一個 People Ops 團(tuán)隊，那么可能是時候投資一個。
二、人力資源運(yùn)營與人力資源有何不同？
盡管人力資源運(yùn)營可能聽起來與 HR 相同，但還是存在一些關(guān)鍵差異，尤其是與傳統(tǒng)的 HR 部門相比。
傳統(tǒng)人力資源
人力資源運(yùn)營
專注于執(zhí)行合規(guī)性和減少責(zé)任。
專注于員工價值最大化。
了解決策并被告知執(zhí)行。
就戰(zhàn)略決策和部分對話進(jìn)行了咨詢。
在“傳統(tǒng)人力資源”的狹窄范圍內(nèi)工作。
對業(yè)務(wù)有更廣泛、全面的看法，并使用人員工具來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
在問題出現(xiàn)時做出反應(yīng)。
主動創(chuàng)建新系統(tǒng)和程序以改進(jìn)工作方式。
根據(jù)經(jīng)理的要求更新和維護(hù)員工數(shù)據(jù)庫并輸入薪酬變化。
創(chuàng)建基于目標(biāo)的獎勵系統(tǒng)，鼓勵員工的主動性和奉獻(xiàn)精神。
當(dāng)一個職位空缺時雇傭一個替代者。
支持現(xiàn)有的勞動力，以減少人員流動。
人力資源部門往往與所有其他部門分開運(yùn)作。
人力資源運(yùn)營將所有部門聯(lián)系在一起。
許多大公司，包括谷歌、Buffer 和 IBM，正在從傳統(tǒng)的HR 團(tuán)隊轉(zhuǎn)向采用更全面的業(yè)務(wù)方法的 People Ops 模式。
三、人力資源運(yùn)營部門和角色
你如何知道你的公司是否需要人力資源運(yùn)營部門，它應(yīng)該是什么樣的？
像Uber和Tinder這樣的初創(chuàng)公司都付出了高昂的代價，沒有任何專職人員或團(tuán)隊專門管理人員，這導(dǎo)致了針對這些公司提起的訴訟，因?yàn)檫@些問題本可以通過合適的專業(yè)知識在內(nèi)部輕松解決。
如果你仍處于創(chuàng)業(yè)階段，請不要低估至少讓一名員工專門管理人員和照顧新員工的重要性——尤其是如果你計劃在不久的將來快速擴(kuò)展。專家建議將 People Ops 作為你的前 25 名雇員之一，并且每雇用 50 名員工至少要有一個人來管理。
較大的公司可能會選擇從現(xiàn)有的人力資源團(tuán)隊中創(chuàng)建一個全新的團(tuán)隊，另一種選擇是聘請 People Ops 專家來管理組織內(nèi)的員工生命周期。
人力資源運(yùn)營對于建立組織文化和設(shè)定明確的界限和期望值至關(guān)重要，它為從招聘到入職、績效評估、晉升和獎勵的整個員工旅程建立了一個透明的流程。
以下簡要介紹人力資源運(yùn)營部門的不同角色及其主要職責(zé)：
1、人力資源運(yùn)營經(jīng)理
人力資源運(yùn)營經(jīng)理負(fù)責(zé)管理團(tuán)隊的整體工作，類似于項目經(jīng)理。他們的工作是監(jiān)督團(tuán)隊并確保他們以簡化的方式在部門內(nèi)和部門間有效地協(xié)同工作。
2、人力資源運(yùn)營協(xié)調(diào)員
運(yùn)營協(xié)調(diào)員通常承擔(dān)管理職責(zé)、組織和協(xié)助項目管理，他們確保公司的日常運(yùn)營順利進(jìn)行。
3、人力資源運(yùn)營總監(jiān)
人力資源運(yùn)營總監(jiān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)和監(jiān)督整個人員團(tuán)隊。他們將與商業(yè)領(lǐng)袖一起制定和推動整個公司的人才戰(zhàn)略，他們確保所有政策和流程都專注于支持和改善整個生命周期中的員工體驗(yàn)。
4、人力資源運(yùn)營專員
People Ops 專家負(fù)責(zé)運(yùn)行數(shù)據(jù)檢查并確保所有 HR 記錄準(zhǔn)確且最新，并及時回答所有查詢。他們?yōu)樾聠T工提供入職支持，并且經(jīng)常與包括招聘在內(nèi)的其他團(tuán)隊一起工作，出色的溝通和客戶服務(wù)技能對于此職位至關(guān)重要。
5、人力資源運(yùn)營分析師
運(yùn)營分析師負(fù)責(zé)研究、識別流程和運(yùn)營中的缺陷，并提出改進(jìn)和更改建議。分析師負(fù)責(zé)確保公司始終遵守合規(guī)性和法規(guī)，從而降低責(zé)任風(fēng)險。
四、人力資源運(yùn)營的關(guān)鍵優(yōu)先事項是什么？
任何人力資源運(yùn)營部門都有他們努力在組織中滿足的幾個關(guān)鍵優(yōu)先事項，以下是最重要的8個：
01
將員工個人績效與公司目標(biāo)聯(lián)系起來
People Ops 負(fù)責(zé)幫助所有員工了解他們在更廣泛的組織中的主要角色，他們還不斷重申員工如何為公司的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。他們的工作是以一種鼓勵參與的方式設(shè)計工作，并讓員工希望在那里工作并繼續(xù)提高他們的技能，這不僅對組織承諾至關(guān)重要，敬業(yè)的團(tuán)隊可能會更加努力地工作并更加專注于自己的角色，這將創(chuàng)造更多利潤并幫助公司成長。
People Ops 還應(yīng)該參與組織的主要目標(biāo)，討論它們的可實(shí)現(xiàn)性，并標(biāo)記任何緊迫的問題。
02
繪制員工旅程和生命周期
員工旅程映射是指確定組織員工旅程中的“重要時刻”，這包括以下時刻：
面試
第一天上班和工作定位
其他入職活動
績效評估
培訓(xùn)與發(fā)展
團(tuán)隊活動
公司重組
離職面談
People Ops 團(tuán)隊負(fù)責(zé)繪制這些關(guān)鍵時刻（以及中間的時間），他們不斷改進(jìn)它們以提升整體員工體驗(yàn)，這是關(guān)鍵并得到 The Future Workplace 和 Beyond.com 研究的支持，該研究發(fā)現(xiàn)83%的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為員工體驗(yàn)對其組織的整體成功至關(guān)重要。
在員工的整個旅程中定期與他們溝通也有助于促進(jìn)包容、支持性的工作文化，并確保每個人都被聽到，要建立信任，整個員工生命周期必須保持一致，這正是人力資源運(yùn)營所努力做到的。
03
員工認(rèn)可
研究表明，40%的員工認(rèn)為缺乏認(rèn)可是他們在工作中感到沮喪的首要原因，擁有認(rèn)可文化的公司員工流失率低31%。
這就是為什么 People Ops 應(yīng)該專注于創(chuàng)建和實(shí)施獎勵系統(tǒng)和認(rèn)可文化，以幫助員工對他們的努力感到贊賞，這可能會形成一個正式的員工獎勵制度或一系列發(fā)送給團(tuán)隊或整個組織的非正式電子郵件。無論選擇哪種系統(tǒng)或方法，首要任務(wù)應(yīng)該是確保員工在工作中感到受到贊賞。
04
持續(xù)參與
高離職率和倦怠率會嚴(yán)重影響你的底線，這就是為什么讓員工始終保持快樂和健康應(yīng)該是人力資源運(yùn)營的一個關(guān)鍵優(yōu)先事項。對此有許多策略，包括如上所述的員工認(rèn)可，但持續(xù)讓員工參與是至關(guān)重要的，并且可以通過降低缺勤率、提高保留率、生產(chǎn)力和幸福感以及改善整體組織文化來顯著提高利潤。
為了有效地做到這一點(diǎn)，了解員工敬業(yè)度的核心驅(qū)動因素非常重要——文化、物理和數(shù)字員工體驗(yàn)。People Ops 團(tuán)隊了解并解決你員工的痛點(diǎn)，并定期與員工交談以了解他們在工作場所需要什么和想要什么。
05
員工發(fā)展
人力資源運(yùn)營負(fù)責(zé)帶頭員工學(xué)習(xí)和發(fā)展，這包括技能培訓(xùn)（技能提升和再培訓(xùn)）、職業(yè)路徑、管理和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，以及通過 KPI 幫助為個人角色設(shè)定目標(biāo)。
對持續(xù)學(xué)習(xí)的關(guān)注有助于建立一種凝聚力和協(xié)作性的文化，讓所有員工都感到有能力和受到重視。反過來，這有助于組織取得成功。
訓(xùn)練有素的員工在工作中更有動力、更有效率、更穩(wěn)定，制定和實(shí)施正確的員工發(fā)展計劃至關(guān)重要。制定發(fā)展計劃，關(guān)鍵是要有員工的支持，這就是為什么讓他們思考自己的發(fā)展是有益的。這包括詢問他們完成工作需要哪些技能，什么可以幫助他們在工作中表現(xiàn)得更好，他們在公司有什么職業(yè)目標(biāo)，以及他們需要什么支持來幫助他們發(fā)展。
06
獲得員工信任
People Ops 可以通過多種方式幫助獲得員工信任。首先是對員工保持透明。例如，可以通過社交媒體或 Glassdoor 等公共數(shù)據(jù)庫輕松獲得有關(guān)公司文化、薪水和福利的信息，這意味著People Ops 必須是透明的，尤其是在員工生命周期的早期階段。不信任通常是由于缺乏溝通而產(chǎn)生的，通過定期和清晰的溝通，從一開始就建立這種信任是 People Ops 的責(zé)任。
收集員工反饋并據(jù)此采取行動是建立員工信任的另一種方式。與員工聯(lián)系（通過調(diào)查和面對面討論）以衡量他們的感受以及他們對公司的感受，一旦你整理并評估了這些反饋，就必須向員工提出建議的更改和改進(jìn)，并再次獲得他們的意見，這創(chuàng)造了一種包容性文化，讓員工感受到整個過程的參與。
07
變革管理
人力資源運(yùn)營負(fù)責(zé)管理整個企業(yè)的變革，這包括系統(tǒng)更新、從手動工作方式向數(shù)字工作方式的轉(zhuǎn)變、員工更換團(tuán)隊、業(yè)務(wù)目標(biāo)的管理轉(zhuǎn)變以及基于內(nèi)部調(diào)查結(jié)果的變化。
通過監(jiān)督和管理這些類型的組織轉(zhuǎn)型，采用可以順利無縫地進(jìn)行。它可以幫助所有員工快速調(diào)整并確保對產(chǎn)出和更廣泛的業(yè)務(wù)目標(biāo)沒有（或最小）影響。
08
文化發(fā)展與轉(zhuǎn)型
People Ops 的最后一個關(guān)鍵優(yōu)先事項是成為公司文化和價值觀的擁護(hù)者。如果當(dāng)前的文化與公司的愿景和目標(biāo)不一致，他們有能力建立更加合乎道德和多元化的組織文化并管理文化轉(zhuǎn)型。
為什么企業(yè)文化很重要？CultureIQ報告稱，擁有強(qiáng)大文化的公司員工對其公司素質(zhì)的總體評價高出 20%，而“獲勝”公司文化的員工則有 90% 對他們的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊充滿信心。People Ops 應(yīng)該清楚他們作為員工負(fù)責(zé)人的價值觀，并與公司公開交流這些信念以建立信任。
無論你的組織規(guī)模有多大，建立人力資源運(yùn)營團(tuán)隊都是實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略現(xiàn)代化并確保以人為本的必要條件。當(dāng)你的員工在工作中投入并感到受到贊賞和照顧時，你將創(chuàng)造一種勢不可擋的公司文化和出色的聲譽(yù)，從而為你帶來重要的競爭優(yōu)勢。
聯(lián)系客服
