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作者 | 劉昕 & 江文 （中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院）

來(lái)源 | 《企業(yè)管理》雜志，2012年第11期

在實(shí)踐中，不少人力資源管理者仍舊習(xí)慣于依靠直覺(jué)、經(jīng)驗(yàn)或是模仿所謂“最佳實(shí)踐”來(lái)進(jìn)行決策，而忽視了對(duì)科學(xué)證據(jù)的利用。這種現(xiàn)象的直接后果就是，科學(xué)研究難以觸及管理實(shí)踐而失去其價(jià)值，人力資源管理實(shí)踐也鮮有利用科學(xué)證據(jù)來(lái)支持決策的案例。

因此，如何培養(yǎng)人力資源管理者的循證思維，提高其利用科學(xué)證據(jù)來(lái)提升決策的科學(xué)性和有效性的能力，就成為企業(yè)人力資源管理必須面對(duì)的挑戰(zhàn)。

循證思維最早應(yīng)用于醫(yī)學(xué)領(lǐng)域。加拿大醫(yī)學(xué)家薩基特（Sackett）將循證醫(yī)學(xué)(evidence-based medicine) 定義為：“慎重、明確和明智地以當(dāng)前的最佳實(shí)踐為依據(jù)來(lái)確定患者的治療方案”，強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)生的臨床實(shí)踐、研究證據(jù)以及患者的需求三者之間的完美結(jié)合來(lái)做出治療決策。此后，循證思維開(kāi)始在公共政策、應(yīng)用心理等領(lǐng)域得到廣泛運(yùn)用。

循證人力資源管理(evidence based human resource management) 實(shí)際上是循證思維在管理學(xué)的一個(gè)分支，即人力資源管理領(lǐng)域的運(yùn)用。美國(guó)佛羅里達(dá)國(guó)際大學(xué)的教授德斯勒（Dessler）在其新版著作《人力資源管理》中提到，

循證人力資源管理是指“運(yùn)用數(shù)據(jù)、事實(shí)、

分析方法、科學(xué)手段、

有針對(duì)性的評(píng)價(jià)及準(zhǔn)確的案例研究，

來(lái)對(duì)人力資源管理方面的

建議、決策、實(shí)踐以及結(jié)論提供支持。

簡(jiǎn)而言之，循證人力資源管理就是審慎地將最佳證據(jù)運(yùn)用到人力資源管理實(shí)踐的過(guò)程”。從本質(zhì)上說(shuō)，

循證人力資源管理是用可獲得的

最佳證據(jù)來(lái)代替?zhèn)€人經(jīng)驗(yàn)和盲目的模仿，

擯棄“拍腦袋決策”的直覺(jué)式思維，

使人力資源決策牢固建立在實(shí)實(shí)在在的證據(jù)之上。

“證據(jù)”是循證人力資源管理中的一個(gè)基礎(chǔ)概念。其中，決策的證據(jù)可能來(lái)源于組織內(nèi)外的一些重要現(xiàn)象和趨勢(shì)（如高級(jí)勞動(dòng)力短缺、新勞動(dòng)合同法的出臺(tái)、人口老齡化趨勢(shì)加強(qiáng)等）、某些人力資源管理有效性的衡量指標(biāo)（如員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)等），還可能來(lái)源于公開(kāi)發(fā)表的評(píng)估性科學(xué)研究（如有關(guān)招聘有效性的科學(xué)研究文獻(xiàn)等）。

Rousseau（2010） 將循證人力資源管理中證據(jù)的來(lái)源歸為以下幾個(gè)方面：

最佳科學(xué)研究；

組織內(nèi)部的事實(shí)、指標(biāo)和評(píng)價(jià)結(jié)果；

人力資源管理實(shí)踐者的科學(xué)判斷；

對(duì)利益相關(guān)者的影響。

只有統(tǒng)籌兼顧科學(xué)研究和組織實(shí)際情況，整合個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判斷和利益相關(guān)者影響，才能全面把握事實(shí)，從各種渠道搜集符合組織實(shí)際情況的證據(jù)，并基于證據(jù)制定出經(jīng)得起考驗(yàn)和評(píng)估的人力資源管理政策。

從人力資源管理者個(gè)人的角度來(lái)說(shuō)，循證思維對(duì)其產(chǎn)生的影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1. 循證思維有助于提升人力資源管理者決策的科學(xué)性和有效性

循證思維倡導(dǎo)以一種批判的視角看待管理問(wèn)題，通過(guò)搜集組織內(nèi)外可獲得的科學(xué)證據(jù)來(lái)做出決策，這樣就可以最大程度地避免“拍腦袋”決策的發(fā)生。具備循證思維的人力資源管理者在面對(duì)蜂擁而至的國(guó)外管理理念和工具時(shí)，就會(huì)以一種更為理性、更具批判的心態(tài)對(duì)這些信息去粗取精、去偽存真，做出符合組織實(shí)際的選擇。

2. 循證思維能提升人力資源管理者本身的專業(yè)素養(yǎng)和能力

循證思維為管理科學(xué)研究和實(shí)踐應(yīng)用之間搭建了一座橋梁。通過(guò)科學(xué)證據(jù)的搜集與分析這一過(guò)程的歷練，人力資源管理者逐漸由被動(dòng)應(yīng)變的“救火隊(duì)員”向主動(dòng)創(chuàng)新的“管理專家”轉(zhuǎn)變。

3. 循證思維能促使人力資源管理者不斷學(xué)習(xí)，從而推動(dòng)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)

在循證思維的指導(dǎo)下，傳統(tǒng)人力資源管理中以封閉、控制、等級(jí)為特征的決策體系會(huì)最大程度地被打破，而倡導(dǎo)開(kāi)放、授權(quán)、民主的決策體系得以形成。循證人力資源管理將滲透進(jìn)每個(gè)組織成員的心智模式中，促使他們不斷學(xué)習(xí)來(lái)適應(yīng)科學(xué)決策的需要，從而推動(dòng)整個(gè)組織向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變。

循證人力資源管理不是刻意制造出一大堆供決策者使用的數(shù)據(jù)、圖表和指標(biāo)，不是要將人力資源管理推向完全科學(xué)理性決策的道路，相反，它實(shí)際上是一場(chǎng)發(fā)生在所有組織成員中的心理革命。要培養(yǎng)人力資源管理者的循證思維，必須做好以下幾點(diǎn)：

1. 高層領(lǐng)導(dǎo)者需要轉(zhuǎn)變心智模式

在管理實(shí)踐中，高層領(lǐng)導(dǎo)者往往習(xí)慣基于自身的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)進(jìn)行決策，對(duì)組織內(nèi)外的科學(xué)研究成果視而不見(jiàn)。因此，組織成員的心智模式要想向循證思維轉(zhuǎn)變，高層領(lǐng)導(dǎo)者必須率先垂范，擯棄以往“拍腦袋”決策的習(xí)慣，依據(jù)最佳科學(xué)證據(jù)進(jìn)行決策，從而在實(shí)質(zhì)上推動(dòng)整個(gè)組織人力資源管理水平的科學(xué)化和有效性提升，在組織范圍內(nèi)逐步形成講事實(shí)、重證據(jù)的循證文化。只有在高層領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)中率先發(fā)起這一“精神革命”，循證的理念才能由上而下得到認(rèn)可和普及。

2. 組織內(nèi)外需要展開(kāi)廣泛的“循證合作”

循證人力資源管理的開(kāi)展需要在兩方面開(kāi)展合作: 

一方面，研究者和實(shí)踐者之間要建立以任務(wù)為中心的長(zhǎng)期合作關(guān)系，倡導(dǎo)和傳播循證思維，并催生研究與實(shí)踐之間其他形式的聯(lián)系；

另一方面，循證人力資源管理不僅是人力資源部門或者高層管理者的事情，所有的組織成員都要在共同的平臺(tái)上展開(kāi)“循證合作”，每個(gè)成員都要在其職責(zé)范圍內(nèi)承擔(dān)起搜集決策證據(jù)的責(zé)任，并據(jù)此采取行動(dòng)。

在“循證合作”的框架下，組織內(nèi)外的各利益相關(guān)者都會(huì)參與到循證人力資源管理的過(guò)程中來(lái)，從而有助于循證思維在組織中得到立體式的滲透。

3. 通過(guò)培訓(xùn)使人力資源管理者掌握循證的方法和途徑

循證人力資源管理要求人力資源管理者必須具備閱讀、搜集國(guó)內(nèi)外高質(zhì)量科學(xué)研究成果的能力、評(píng)估組織內(nèi)外相關(guān)人力資源指標(biāo)的能力和進(jìn)行實(shí)證研究的能力，只有以這些專業(yè)的科學(xué)能力來(lái)武裝人力資源管理者，才能從根本上支撐循證思維發(fā)生積極作用。循證思維在人力資源管理領(lǐng)域中的發(fā)展，其意義不僅是一種管理工具的發(fā)展，更重要的是理念和文化的進(jìn)步。循證人力資源管理為我國(guó)的人力資源管理理論和實(shí)踐提供了一種新的管理和實(shí)踐范式，它所蘊(yùn)含的系統(tǒng)分析方法、證據(jù)搜集與分析方法都會(huì)給予現(xiàn)行人力資源管理實(shí)踐以極大的幫助。

來(lái)源 | 《重新定義團(tuán)隊(duì)》

整理 | HR實(shí)名俱樂(lè)部

1. 優(yōu)化招聘

谷歌曾有一段時(shí)間規(guī)定，公司的每一位在職員工都有權(quán)面試應(yīng)聘者，但隨之而來(lái)繁瑣、冗長(zhǎng)的招聘使公司在硅谷應(yīng)聘者中聲名不佳。針對(duì)這一問(wèn)題，谷歌人員分析團(tuán)隊(duì)為建立最優(yōu)招聘流程進(jìn)行了研究。他們分析了當(dāng)時(shí)公司采用的數(shù)十種聘用流程，并對(duì)每個(gè)面試官對(duì)求職者給出的評(píng)分進(jìn)行了追蹤分析，在對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后，他們得出結(jié)論，針對(duì)同一面試者最佳的面試次數(shù)為四次，即四次以上的面試會(huì)收益遞減，且四次之后的面試評(píng)分對(duì)求職者平均得分影響甚微。

谷歌公司會(huì)在招聘初選環(huán)節(jié)淘汰海量簡(jiǎn)歷，人員分析團(tuán)隊(duì)對(duì)這些被淘汰的簡(jiǎn)歷展開(kāi)數(shù)據(jù)分析，通過(guò)分析，他們發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)歷篩選的錯(cuò)失率高達(dá)1.5%，人員分析團(tuán)隊(duì)隨之開(kāi)發(fā)了相關(guān)算法，能夠從被淘汰的簡(jiǎn)歷中分辨出簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)錯(cuò)過(guò)的優(yōu)秀應(yīng)聘者。人員分析團(tuán)隊(duì)還開(kāi)發(fā)了算法，用來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在獲聘后是否具有最佳生產(chǎn)力，以供面試官參考。人員分析團(tuán)隊(duì)通過(guò)數(shù)據(jù)分析，顯著縮短了招聘周期，簡(jiǎn)化了招聘流程。

2. 氧氣項(xiàng)目

谷歌的人力運(yùn)營(yíng)部展開(kāi)了一項(xiàng)長(zhǎng)達(dá)多年的名為“氧氣項(xiàng)目(Project Oxygen)”的研究，經(jīng)過(guò)實(shí)驗(yàn)和數(shù)據(jù)分析，他們推翻了公司創(chuàng)始人的假設(shè)。分析師將表現(xiàn)最好和最差的經(jīng)理人進(jìn)行了對(duì)比，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀經(jīng)理人帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)員工離職率較低，而且這些團(tuán)隊(duì)從各種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看都擁有更高的績(jī)效。

更加重要的是，在“氧氣項(xiàng)目”中，研究者對(duì)成功經(jīng)理人的業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)成員反饋等信息進(jìn)行分析，提煉總結(jié)出最佳經(jīng)理人八大要素。人力運(yùn)營(yíng)部隨即在全公司宣傳該項(xiàng)目的研究成果，并用這些要素培訓(xùn)經(jīng)理人的具體行為。谷歌還將這八大要素用于考核工程師經(jīng)理人，每年兩次，員工會(huì)據(jù)此對(duì)其上司的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。其結(jié)果是，在谷歌這樣一個(gè)充滿極強(qiáng)個(gè)性技術(shù)精英的公司，經(jīng)理人的整體反饋評(píng)分自2009年以來(lái)每年都有所改善。

3. 算出來(lái)的待遇與福利

2010年，受經(jīng)濟(jì)衰退以及競(jìng)爭(zhēng)增強(qiáng)的影響，谷歌決定給所有員工提高薪水，但怎樣提薪才能最大程度提高員工積極性呢？人力運(yùn)營(yíng)部對(duì)此進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查，要求參與調(diào)查的員工在多項(xiàng)薪酬計(jì)劃中選出最滿意的一種。通過(guò)對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，員工最看重基本薪酬，因?yàn)榛拘匠昃哂虚L(zhǎng)期確定性，額度相同的情況下，基本薪酬比獎(jiǎng)金能發(fā)揮更大的激勵(lì)作用。根據(jù)這一分析，2010年秋天，谷歌公司宣布所有員工都將獲得10%的加薪。數(shù)據(jù)顯示，同年谷歌員工滿意度直線上升，離職率也有所下降。

谷歌公司十分注重其員工的多樣性，即女性、少數(shù)族裔等員工的比例，以及這部分人群的留任和升職等問(wèn)題。一個(gè)著名的例子是谷歌對(duì)女性員工的成功留任。幾年以前，谷歌的人力資源部門注意到了一個(gè)問(wèn)題：女性員工的離職比例要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他類型的員工。女性員工離開(kāi)谷歌并不僅僅是一個(gè)性別平等問(wèn)題，而且還對(duì)公司的盈利造成了影響，因?yàn)樵诠韫纫涣骺萍紗T工市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)尤其激烈，包括女員工在內(nèi)的每名員工的離去都會(huì)觸發(fā)代價(jià)高昂的、曠日持久的招聘程序。當(dāng)人力運(yùn)營(yíng)部分析該問(wèn)題時(shí)，他們發(fā)現(xiàn)與谷歌的平均離職率相比，剛剛生過(guò)孩子的女性員工的離職率要高出一倍。通過(guò)這一分析，促使人力運(yùn)營(yíng)部反思對(duì)“新媽媽”們的薪酬福利，經(jīng)過(guò)測(cè)算，谷歌于2007年改變了產(chǎn)假政策：新媽媽將獲得五個(gè)月可任意分割的帶薪產(chǎn)假，這期間她們將獲得全額工資和福利。推出這項(xiàng)政策以后，谷歌新媽媽的離職率降低了50%，下降到公司離職率的平均水平。同時(shí)，人力運(yùn)營(yíng)部還運(yùn)用數(shù)據(jù)分析驗(yàn)證了這項(xiàng)政策的成本效益，如果考慮到該政策節(jié)省的招聘成本等因素，那么給新媽媽的五個(gè)月產(chǎn)假更加合算。

4. 打造最優(yōu)工作

在如何平衡工作和生活這個(gè)問(wèn)題上，谷歌一項(xiàng)名為谷歌DNA的調(diào)查表明，有69% 的員工會(huì)一直思考工作，即使下班回家也會(huì)不斷地刷新工作郵箱，以檢查是否有新的工作任務(wù)，但他們中超過(guò)一半的人希望能更明確地區(qū)分工作和生活，但僅憑個(gè)人卻沒(méi)有能力做到。谷歌人力運(yùn)營(yíng)部通過(guò)數(shù)據(jù)分析有針對(duì)性地幫助員工更好地區(qū)分工作和生活。例如，谷歌都柏林辦公室開(kāi)展了一個(gè)名為“都柏林關(guān)燈”的項(xiàng)目，要求員工在離開(kāi)辦公室回家前關(guān)閉設(shè)備。員工調(diào)查顯示，開(kāi)展這一項(xiàng)目后，壓力更少，幸福感提升。

為了給員工打造最優(yōu)的工作環(huán)境，谷歌“人員分析”團(tuán)隊(duì)還有一些其他發(fā)現(xiàn)：在公司自助餐廳，理想的午餐排隊(duì)時(shí)間應(yīng)該是三到四分鐘——這樣既不會(huì)浪費(fèi)時(shí)間，同時(shí)又能讓員工結(jié)識(shí)新朋友；餐廳的桌子應(yīng)該夠長(zhǎng)，這樣可以讓原本互不相識(shí)的員工溝通聊天。

谷歌人力資源管理數(shù)據(jù)來(lái)源于多個(gè)方面：?jiǎn)T工調(diào)查與反饋；各類別員工定期360度評(píng)估數(shù)據(jù)；招聘與離職數(shù)據(jù)整理、分析；通過(guò)技術(shù)手段對(duì)不涉及個(gè)人隱私的員工工作上的行為偏好的跟蹤分析等。此外，谷歌還善于利用其技術(shù)優(yōu)勢(shì)開(kāi)發(fā)算法，建立數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)模型，如其招聘預(yù)測(cè)模型和留/離職預(yù)測(cè)模型等。

谷歌的數(shù)據(jù)來(lái)源中有一項(xiàng)著名的“谷歌DNA（gDNA）”項(xiàng)目，由谷歌人力運(yùn)營(yíng)部設(shè)計(jì)并負(fù)責(zé)運(yùn)行。受已進(jìn)行近70年的弗雷明漢心臟研究項(xiàng)目的啟發(fā)，該項(xiàng)目雄心勃勃，力圖通過(guò)長(zhǎng)達(dá)一個(gè)世紀(jì)的時(shí)間勾勒出“谷歌人”的DNA。該項(xiàng)目的目的是更好的改進(jìn)員工工作體驗(yàn)，研究?jī)?nèi)容包括如何組成高效團(tuán)隊(duì)、維持長(zhǎng)時(shí)間的高績(jī)效、培養(yǎng)更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、提升員工幸福感、確保員工的幸福感等。

為保證數(shù)據(jù)的可靠性，谷歌數(shù)據(jù)分析團(tuán)隊(duì)十分注重隱私保護(hù)。員工們習(xí)慣了人力資源部門知道他們的個(gè)人信息，如住址、配偶的名字等，但他們并不希望有一個(gè)運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)知道他們的想法、情緒和感受，因此谷歌人力運(yùn)營(yíng)部開(kāi)展數(shù)據(jù)收集和分析嚴(yán)格遵循兩個(gè)原則：機(jī)密性和透明度。