一、規(guī)章制度的制定、修改到底是“共議”還是“共決”？
《勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這里的“平等協(xié)商確定”該如何理解？是在經(jīng)過民主程序后，必須雙方共同確定？還是用人單位只要履行協(xié)商程序，如雙方不能協(xié)商一致，用人單位仍有最終確定權(quán)？如果是“共決權(quán)”，則涉嫌與《公司法》相抵觸，《公司法》第十八條第三款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議”。顯然，《公司法》規(guī)定用人單位是聽取“意見和建議”，而非勞資雙方共同決定。如果將該款解讀為“共議”，則似乎沒有多大意義，紙面上的權(quán)利而已，最終還是用人單位說了算?！?/font>
【李迎春律師解讀】如果此條解讀為“共決”的話，則修改后的《公司法》將又面臨修改的尷尬局面，雖然全國總工會(huì)一直認(rèn)為此處是“共決”，但在實(shí)踐中估計(jì)會(huì)采納“單決”的解讀?！?/font>
二、工會(huì)或職工通過協(xié)商予以修改完善規(guī)章制度能夠執(zhí)行嗎？
《勞動(dòng)合同法》第四條第三款規(guī)定，在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。實(shí)踐中由于用人單位是強(qiáng)勢(shì)一方，勞動(dòng)者屬于弱勢(shì)一方，當(dāng)工會(huì)或者職工認(rèn)為規(guī)章制度不適當(dāng)而向用人單位提出協(xié)商修改時(shí)，如果用人單位不同意協(xié)商，也不同意修改完善怎么辦？《勞動(dòng)合同法》并未規(guī)定用人單位不同意協(xié)商的法律責(zé)任，沒有了法律責(zé)任，法律條款將變成倡導(dǎo)性條款，難以貫徹執(zhí)行?！?/font>
【李迎春律師解讀】此條在實(shí)踐中基本上難以執(zhí)行，就一紙上權(quán)利而已?！?/font>
三、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，用人單位能否終止勞動(dòng)合同而不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同？
《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。關(guān)于勞動(dòng)合同法該條的理解，實(shí)踐中有兩種意見：第一種意見認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有違法違紀(jì)以及不能勝任工作的情況，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，用人單位沒有選擇權(quán)，即用人單位這時(shí)不能終止勞動(dòng)合同，必須訂立無固定期限勞動(dòng)合同。第二種意見認(rèn)為，該條規(guī)定在“勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同”之前需具備三個(gè)條件，即（1）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同；（2）勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形；（3）續(xù)訂勞動(dòng)合同的；勞動(dòng)合同法第十四條第二款第（一）項(xiàng)、第（二）項(xiàng)均無“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”這個(gè)條件，只要達(dá)到十年則可直接簽訂，第（三）項(xiàng)中增加了“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”這個(gè)條件，根據(jù)法條前后文意思應(yīng)當(dāng)是指前面二次固定期限勞動(dòng)合同終止后，雙方再次決定續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出要求，則應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。如果用人單位不愿意再次“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”的，則因?yàn)槿狈﹄p方共同的“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”意思表示，勞動(dòng)合同終止，即使勞動(dòng)者提出要求，也因不符合該條規(guī)定的條件而無法達(dá)到目的。兩種不同的理解，結(jié)果卻天壤之別，第一種理解，用人單位只有一次選擇權(quán)，第二種理解，用人單位有兩次選擇權(quán)。我們都知道，一個(gè)法條不可能有兩個(gè)解釋，但兩種理解，似乎都有道理?！?/font>
【李迎春律師解讀】2007年6月29日全國人大常委在關(guān)于勞動(dòng)合同法新聞發(fā)布會(huì)上對(duì)此問題進(jìn)行了說明，立法機(jī)關(guān)認(rèn)為：“連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同以后，勞動(dòng)者沒有本法第39條和第40條規(guī)定的情形，這兩條規(guī)定的情形就是勞動(dòng)者沒有違規(guī)、違紀(jì)、違法的情形，沒有患病、負(fù)傷，不能勝任工作的情況下，勞動(dòng)者提出要續(xù)訂勞動(dòng)合同的時(shí)候，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。特別是第三項(xiàng)在制定過程當(dāng)中，我們反復(fù)征求了意見，二審以后，這個(gè)修改意見又在相當(dāng)范圍的社會(huì)層面征求意見，大家都對(duì)連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同，再簽訂就要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，表示不解，或者是反對(duì)的意見。后來我們想到，為了解決勞動(dòng)合同短期化的問題，要作這樣的規(guī)定，并且勞動(dòng)者是在沒有出錯(cuò)的情況下，是遵紀(jì)守法、努力工作的情況下，已經(jīng)連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同，已經(jīng)付出了勞動(dòng)，在工作期間能夠勝任用人單位工作的情況下，用人單位和勞動(dòng)者簽無固定期限勞動(dòng)合同也是合理的。”因此，此條基本上可以解讀為用人單位只有一次選擇權(quán)?！?/font>
四、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，“視為”后是否還需簽訂書面勞動(dòng)合同？
《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同后，用人單位是否還需與勞動(dòng)者簽訂書面無固定期限勞動(dòng)合同？如果無需再簽訂書面勞動(dòng)合同，那勞動(dòng)合同法推行的書面勞動(dòng)合同制度又將遭到破壞，等于重新回到了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)代，又將面臨著很多問題，比如，勞動(dòng)者解除這種“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”要不要提前30天通知用人單位？用人單位在勞動(dòng)者不能勝任工作情況下解除“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”要不要提前30天通知？雙方勞動(dòng)關(guān)系的消滅到底是“解除”還是“終止”等等。如果“視為”后還需簽訂書面勞動(dòng)合同，那么“視為”有何意義？不如直接規(guī)定雙方必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同來得實(shí)在。
【李迎春律師解讀】勞動(dòng)合同法第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。因此，訂立書面勞動(dòng)合同是強(qiáng)制性的要求，本條規(guī)定的“視為”訂立同樣應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同?！?/font>
五、勞動(dòng)合同缺失必備條款，勞動(dòng)合同是否因違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而無效？
《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。第二十六條規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。可見，勞動(dòng)合同必備條款是法律強(qiáng)制性規(guī)定，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條之規(guī)定，勞動(dòng)合同違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的的法律后果。那么，如果用人單位和勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同不具備其中一項(xiàng)或多項(xiàng)必備條款，勞動(dòng)合同是否因違反法律強(qiáng)制性規(guī)定而無效？實(shí)踐中勞動(dòng)合同缺失必備條款的現(xiàn)象比比皆是?！?/font>
【李迎春律師解讀】實(shí)踐中勞動(dòng)合同缺失必備條款，一般不會(huì)按照無效勞動(dòng)合同處理。
六、同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期的理解
《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。從法條文意看，只要用人單位同一，勞動(dòng)者同一，就只能約定一次試用期，并未考慮其它因素。假如勞動(dòng)者離職后經(jīng)過若干年后再入職，比如經(jīng)過10年再入職，這時(shí)候用人單位的生產(chǎn)環(huán)境、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)設(shè)備等已經(jīng)完全更新?lián)Q代了，遠(yuǎn)非10年前可比，這時(shí)候，用人單位能否再與勞動(dòng)者約定試用期呢？不約定，恐怕不能適用目前的技術(shù)、設(shè)備、環(huán)境，約定，又涉嫌違法，難！
【李迎春律師解讀】從法律的規(guī)定看，只能得出一個(gè)結(jié)論，就是不能再約定試用期，不管時(shí)隔多少年再次建立勞動(dòng)關(guān)系?！?/font>
七、專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)問題
《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?？梢娕嘤?xùn)費(fèi)用的多少直接關(guān)系到勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的多少。那么，“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”如何理解？ “專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”能否包括用人單位因此而支付的交通費(fèi)、住宿費(fèi)、伙食費(fèi)以及培訓(xùn)期間的工資待遇？用人單位只為勞動(dòng)者提供100元專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，能否與勞動(dòng)者也約定服務(wù)期？這些都是法律沒有明確的，實(shí)踐中也會(huì)導(dǎo)致不好操作?！?/font>
【李迎春律師解讀】國務(wù)院制定的實(shí)施條例草案初步意見認(rèn)為：用人單位一次性或者12個(gè)月內(nèi)累計(jì)為1名勞動(dòng)者支出超過本單位上年度平均工資30%的費(fèi)用進(jìn)行培訓(xùn)的，視為提供了勞動(dòng)合同法第二十二條第一款規(guī)定的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用包括有支付憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的其他直接費(fèi)用。這里的３０％不知道是否還會(huì)存在變數(shù)?！?/font>
八、競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金和違約金的標(biāo)準(zhǔn)如何確定？
《勞動(dòng)合同法》第二十三條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。法律沒有規(guī)定“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”和“違約金”的標(biāo)準(zhǔn)，將該權(quán)利交由合同雙方自由約定。用人單位能否約定每月支付100元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，違約金卻高達(dá)100萬？經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金到底約定多少是合適的？違約金又該約定多少是合適的？合理與不合理的平衡點(diǎn)在哪？如果沒有一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)，相信在實(shí)踐中會(huì)出現(xiàn)很多的問題，也將導(dǎo)致司法實(shí)踐中沒有一個(gè)統(tǒng)一尺度，同樣的案件將出現(xiàn)不同的裁判結(jié)果?！?/font>
【李迎春律師解讀】這個(gè)問題確實(shí)是一個(gè)難題，如果不明確規(guī)定是難以操作的，雖然個(gè)別省市之前的一些地方性法規(guī)有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，但是，勞動(dòng)合同法實(shí)施后，不應(yīng)當(dāng)再依據(jù)“老法”。估計(jì)今后最高法院的司法解釋可能會(huì)有一個(gè)說法，否則難以統(tǒng)一裁判尺度?！?/font>
九、簽訂競(jìng)業(yè)限制條款后，何種情形下的解除勞動(dòng)合同行為可以免除競(jìng)業(yè)限制義務(wù)？
《勞動(dòng)合同法》第二十四條規(guī)定，在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過二年。這里的“解除”如何理解？按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同解除分為“協(xié)商解除”（勞動(dòng)合同法第三十六條）、勞動(dòng)者“預(yù)告解除”（勞動(dòng)合同法第三十七條）、勞動(dòng)者“被迫解除”（勞動(dòng)合同法第三十八條）、用人單位“過失性解除”（勞動(dòng)合同法第三十九條）、用人單位“非過失性解除”（勞動(dòng)合同法第四十條）、用人單位裁員（勞動(dòng)合同法第四十一條）以及“違法解除”，是否所有的解除都會(huì)導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的啟動(dòng)？勞動(dòng)者依據(jù)第三十八條之規(guī)定被迫解除勞動(dòng)合同，是否仍需承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)？勞動(dòng)合同法對(duì)此未作明確規(guī)定，將會(huì)導(dǎo)致司法實(shí)踐中出現(xiàn)問題。
【李迎春律師解讀】如果由于用人單位有第三十八條之情形導(dǎo)致勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)免除勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。如果用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，也應(yīng)當(dāng)免除勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。
十、用人單位對(duì)勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令提出書面異議，勞動(dòng)者能否逾越仲裁程序直接向法院起訴？
《勞動(dòng)合同法》第三十條規(guī)定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。此規(guī)定曾經(jīng)一度被視為勞動(dòng)合同法中的一個(gè)亮點(diǎn)，認(rèn)為可以克服勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理周期太長(zhǎng)的弊病。按照民事訴訟法的規(guī)定，用人單位就支付令提出書面異議的，支付令失效。如果支付令失效，勞動(dòng)者能否直接向法院提起訴訟？還是仍需經(jīng)過勞動(dòng)仲裁程序？如果能夠直接向法院起訴，是否違背勞動(dòng)爭(zhēng)議案件仲裁前置的程序？如果不能夠起訴，必須仲裁前置，那勞動(dòng)者申請(qǐng)支付令反而增加了勞動(dòng)者的維權(quán)成本，其意義在哪里？當(dāng)然，這個(gè)問題應(yīng)該由程序法解決而非實(shí)體法解決，但是，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法中也未對(duì)此作出明確規(guī)定?！?/font>
【李迎春律師解讀】從民事訴訟法的規(guī)定看，應(yīng)該可以直接向法院起訴，否則這個(gè)“支付令”就不是“支付令”了?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》草案曾經(jīng)規(guī)定經(jīng)仲裁程序，但是正式稿里面已經(jīng)刪除該規(guī)定，也可見立法者是對(duì)此有過思考的?！?/font>
十一、用人單位單方解除勞動(dòng)合同未通知工會(huì)是否應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同？
《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第四十三條是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法定程序，如果用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)不事先將理由通知工會(huì)，或者雖通知工會(huì)，但拒不研究工會(huì)的意見，并不將處理結(jié)果書面通知工會(huì)，是否屬于違法解除勞動(dòng)合同？是否應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金？另外，用人單位如果沒有組建工會(huì)，導(dǎo)致無法履行通知義務(wù)，這是不是也認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同？從理論上來說，既然通知工會(huì)是法定程序，不通知顯然屬于違法解除行為，但是在我們這個(gè)輕程序重實(shí)體的法制環(huán)境下，實(shí)踐中能否這樣執(zhí)行呢？
【李迎春律師解讀】在目前這個(gè)環(huán)境下，估計(jì)不會(huì)把沒有事先將理由通知工會(huì)視為違法解除勞動(dòng)合同，也無需支付賠償金。實(shí)體上沒有問題，解雇也就解雇了，心寒?！?/font>
十二、勞動(dòng)合同解除后，用人單位應(yīng)當(dāng)在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)可操作嗎？
《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。本條規(guī)定了用人單位兩項(xiàng)強(qiáng)制性義務(wù)：解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)為勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明、在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移。如果勞動(dòng)者在15日內(nèi)未找到新工作，或者找到新工作后不通知用人單位，用人單位將檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移到何處？如何操作？實(shí)踐中勞動(dòng)者要在十五日內(nèi)換一個(gè)新工作并非易事，但法律規(guī)定“應(yīng)當(dāng)”在十五日內(nèi)轉(zhuǎn)移似乎是不可商量的，難?。 纠钣郝蓭熃庾x】這個(gè)條款基本上是難以操作的?！?/font>
十三、用人單位和勞動(dòng)者雙方未事先約定工作交接有關(guān)內(nèi)容，勞動(dòng)者能否拒絕辦理工作交接？
《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。本條規(guī)定了勞動(dòng)者辦理工作交接是按照“雙方約定”，如果雙方未對(duì)工作交接事項(xiàng)未約定，勞動(dòng)者是否可不辦理工作交接，能否拒絕用人單位的工作交接要求？如勞動(dòng)者永不辦理工作交接，用人單位是否就免除了支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)？
【李迎春律師解讀】從誠實(shí)信用角度出發(fā)，未約定工作交接條款，勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)履行工作交接義務(wù)，但是，偏偏條款多此一舉，非得加一個(gè)“按照雙方約定”辦理工作交接，徒增煩惱。
十四、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者在法定條件下是否需訂立無固定期限勞動(dòng)合同？
《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。那么，被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位連續(xù)訂立兩次固定期限后續(xù)訂勞動(dòng)合同的，能否要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同？有一種意見認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后再簽訂勞動(dòng)合同根據(jù)勞動(dòng)者意愿可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這是一般性規(guī)定。在“勞務(wù)派遣”一節(jié)中又規(guī)定勞務(wù)派遣單位要與勞動(dòng)者簽訂二年以上固定期限勞動(dòng)合同，這屬于特殊規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂了兩次二年以上固定期限勞動(dòng)合同后可否簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，之所以規(guī)定勞務(wù)派遣單位與派遣員工簽訂兩年以上固定期限勞動(dòng)合同，就免除了派遣企業(yè)與派遣員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)，同時(shí)也取消了派遣企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的權(quán)利。如果可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，將與勞務(wù)派遣應(yīng)當(dāng)在臨時(shí)性、輔助性和替代性的工作崗位上實(shí)施的規(guī)定產(chǎn)生矛盾。第二種意見認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞務(wù)派遣單位是用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位的義務(wù)，勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位的應(yīng)盡義務(wù)，勞務(wù)派遣單位均應(yīng)當(dāng)執(zhí)行，這是一個(gè)大前提，包括被派遣勞動(dòng)者符合無固定期限勞動(dòng)合同簽訂條件時(shí)，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。那么，實(shí)踐中該適用哪個(gè)理解？
【李迎春律師解讀】勞務(wù)派遣單位是勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位，既然是用人單位，與勞動(dòng)者之間就應(yīng)當(dāng)適用無固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定，不能例外?！?/font>
十五、額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與拖欠或克扣工資部分的25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否還繼續(xù)適用？
《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：（一）未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四）解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。根?jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第三條的規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第十條規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同法施行后，用人單位支付拖欠或克扣工資部分的25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否還繼續(xù)適用？未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否仍繼續(xù)適用？從法律效力層次以及新法優(yōu)于舊法的法律適用原則看，似乎應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定執(zhí)行，如果這樣，勞動(dòng)者的權(quán)利顯然被削弱了。
【李迎春律師解讀】2008年1月1日后，應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一適用勞動(dòng)合同法的規(guī)定，之前的規(guī)定不應(yīng)當(dāng)再執(zhí)行，否則政出多門，不好操作?！?/font>
十六、勞動(dòng)合同法施行前訂立、施行后存續(xù)的勞動(dòng)合同，內(nèi)容與勞動(dòng)合同法相抵觸的，抵觸部分是否需繼續(xù)履行？
《勞動(dòng)合同法》第九十七條規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行。這里涉及到一個(gè)問題，如果勞動(dòng)合同中部分條款與勞動(dòng)合同法的規(guī)定相抵觸，比如違約金條款、試用期條款等，但是符合勞動(dòng)法的規(guī)定，該抵觸條款是否繼續(xù)履行？一種意見認(rèn)為，只要和勞動(dòng)合同法規(guī)定相抵觸的，一律無效。另外一種意見認(rèn)為需繼續(xù)履行。理由如下：勞動(dòng)合同法于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，勞動(dòng)合同法施行前已依法訂立且在勞動(dòng)合同法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，只要不違反合同訂立時(shí)的法律法規(guī)，在勞動(dòng)合同法施行后，即使部分條款不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定，也應(yīng)當(dāng)視為有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。這樣也可避免勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生大的波動(dòng)。這也是勞動(dòng)合同法的立法原意，可從全國人大法工委編寫的《勞動(dòng)合同法釋義》得出該結(jié)論。并且，《勞動(dòng)合同法》對(duì)法律溯及力未做出“特別規(guī)定”，按照《立法法》的規(guī)定，法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)、自治條例和單行條例、規(guī)章不溯及既往，因此，可理解為即使條款有抵觸，只要該條款符合勞動(dòng)法的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。實(shí)踐中該如何適用？
【李迎春律師解讀】從法律理論上說，應(yīng)當(dāng)是繼續(xù)履行的，但是，國務(wù)院實(shí)施條例草案初步意見認(rèn)為勞動(dòng)合同法施行前訂立、施行后存續(xù)的勞動(dòng)合同，內(nèi)容與勞動(dòng)合同法相抵觸的，抵觸部分自2008年1月1日起無效。這種違反立法法的規(guī)定越權(quán)解釋是很危險(xiǎn)的?！?/font>
十七、非全日制用工模式下的加班問題
《勞動(dòng)合同法》第六十八條規(guī)定，非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。本條未明確每天的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，也即每天的工作時(shí)間是可變的，那么，如何確定平時(shí)的加班時(shí)間？周六工作超出四小時(shí)算不算加班？加班工資按照1.5倍還是2倍計(jì)算？其實(shí)這些都是很難確定的?！?/font>
【李迎春律師解讀】從非全日制用工的定義看，一周內(nèi)工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的，無法支付加班工資，雖個(gè)別天數(shù)工作時(shí)間超過四小時(shí)。另外，周六應(yīng)當(dāng)視為正常工作日，即使有加班，也只按１５０％計(jì)算加班工資?！?/font>
十八、對(duì)不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生爭(zhēng)議，是否需經(jīng)勞動(dòng)仲裁程序？
《勞動(dòng)合同法》第九十三條規(guī)定，對(duì)不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任；勞動(dòng)者已經(jīng)付出勞動(dòng)的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。本條用詞似乎自相矛盾，不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的單位是勞動(dòng)合同法意義上的用人單位嗎？勞動(dòng)合同法第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。一個(gè)沒有工商注冊(cè)的單位，顯然不是本條規(guī)定的用人單位，那“不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位”該如何理解？按照《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二條的規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，適用該法的規(guī)定。一個(gè)“不具備合法經(jīng)營(yíng)資格的用人單位”，程序上似乎不能作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的主體，不能按照勞動(dòng)仲裁程序處理，但是，勞動(dòng)合同法卻又規(guī)定了相關(guān)的實(shí)體權(quán)利，真是剪不斷理還亂啊。
【李迎春律師解讀】這個(gè)問題確實(shí)有點(diǎn)剪不斷理還亂，實(shí)體權(quán)利勞動(dòng)合同法有明確規(guī)定，但是程序上適用勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序似乎是有問題的。
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