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一、關(guān)于代通金，常常存在如下誤解：
1、用人單位和勞動者雙方協(xié)商解除勞動合同的，用人單位需要向勞動者支付一個月的代通金
用人單位和勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。如果解除勞動合同的動議是由用人單位提出的，勞動者經(jīng)協(xié)商同意的，用人單位需要根據(jù)勞動者在本單位的工作年限支付勞動者經(jīng)濟補償金，無須支付代通金。
2、勞動者未提前三十日提出辭職的，需要向用人單位支付一個月的代通金
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。否則，勞動者構(gòu)成違法解雇。其后果是，根據(jù)《勞動合同法》第九十條之規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務(wù)或競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?？梢?，勞動者沒有提前三十天通知，并不需要支付一個月待通金，單位也不能扣勞動者一個月工資，只能要求賠償損失。
3、用人單位違法解除勞動合同，需要向勞動者支付一個月的代通金
根據(jù)《勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應當雙倍支付經(jīng)濟補償金?？梢?，用人單位違法解除勞動合同，勞動者選擇主張賠償金的，無需另行支付代通金。也就是說，代通金只能適用于合法解除或者終止的情形。
4、用人單位實施經(jīng)濟性裁員時，如果未提前三十日向工會或者全體職工說明情況裁減人員的，需支付一個月的代通金。
勞動合同法對經(jīng)濟性裁員的程序有著非常嚴格的限制。應用人單位沒有提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見的，屬于程序違法，此時構(gòu)成違法解雇。用人單位可能需要支付雙倍的經(jīng)濟補償金，而非僅僅補發(fā)一個月的代通金就可以了。
二、以為勞動者求職時應當如實回答所有提問
求職者求職時經(jīng)常會面對“何時要孩子”“有沒有戀人”等問題。一些用人單位誤以為，根據(jù)《勞動合同法》中“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”的規(guī)定,上述做法仍然合法。
“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”包括知識技能、學歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷、以及部分與工作有關(guān)的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。為保護勞動者的隱私權(quán),不屬于“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”的，單位都無權(quán)過問,勞動者也有權(quán)拒絕作答。
三、以為在試用期內(nèi)，企業(yè)可以隨時與員工解除勞動合同
試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動合同，這是目前很多企業(yè)的想法，但這有可能會導致企業(yè)違法解除勞動合同。我國《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！备鶕?jù)該條規(guī)定，在試用期內(nèi)如果企業(yè)要與員工解除勞動合同，必須要提供員工不符合錄用條件的證據(jù)，否則即構(gòu)成違法解除，員工有權(quán)要求繼續(xù)履行合同或者要求支付賠償金。
試用期內(nèi)其它常見的問題：試用期內(nèi)不簽訂勞動合同、單獨簽訂試用期合同、試用期內(nèi)不繳納社會保險、勞動合同中約定的試用期期限過長。
四、以為員工只有在本單位工作不滿一年不享受帶薪年休假
很多企業(yè)認為，員工只有在本單位工作滿一年，才可以在本單位享受帶薪年休假，這種觀點是對職工帶薪年休假的誤讀?！堵毠侥晷菁贄l例》第2條規(guī)定：單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。該條規(guī)定的“連續(xù)工作一年”，包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第5條規(guī)定：職工新進用人單位且符合帶薪年休假條件的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。也就是說，只要員工連續(xù)工作滿一年，他就應當享有帶薪年休假的權(quán)利，如果他在一年內(nèi)在兩個或以上工作單位工作，則在每個單位休假天數(shù)要根據(jù)他在該單位工作的天數(shù)進行折算。
五、誤以為女職工“三期”內(nèi)就不能解雇
勞動合同法第42條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：…（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，注意：這里沒有規(guī)定不能依據(jù)第39條解除合同。
對上述規(guī)定應當從以下三方面進行理解：
1）用人單位不得以女職工懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由解除勞動合同，即解除勞動合同的理由是“懷孕、產(chǎn)假、哺乳”；
2）用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)以女職工患病或非因工負傷、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化或經(jīng)濟性裁員等為由而解除勞動合同；
3）如果女職工有勞動合同法第39條情形之一，雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位仍可依法解除勞動合同：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5）有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；6）被依法追究刑事責任的。
因此，孕期、產(chǎn)期、哺乳期并不是女職工的護身符，國家法律雖對女職工進行特別保護，但保護亦有邊界，女職工仍負有遵紀守法的義務(wù)，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動合同。
六、以為加班都可以以補休代替加班工資
是否所有加班都可用補休代替加班費？勞動法第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?？梢娧a休并不適用于所有加班情形，勞動部在《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復函》（勞部發(fā)[1997]271號）中認為，依據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同于加班時間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應另外支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，一般不安排補休。
七、以為只要是勞動者提出辭職的，公司都無需支付經(jīng)濟補償
實際上，如果公司存在違法行為，勞動者以下列理由辭職的，公司仍需按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟補償，即：1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2）未及時足額支付勞動報酬的；3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；5）有欺詐、脅迫、趁人之危等情形致使勞動合同無效的；6）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的。
八、以為解除無固定期限勞動合同比解除固定期限合同要求更高
無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”。很多企業(yè)認為，無固定期限的勞動合同就是“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同是不能解除的，這其實是對無固定期限勞動合同的誤解。無固定期限勞動合同是相對于固定期限勞動合同而言，二者的區(qū)別主要在于：固定期限的勞動是有終止時間的，而無固定期限的勞動合同是沒有終止時間的，除此之外，二者無本質(zhì)區(qū)別，凡是法律對符合固定期限勞動合同解除條件的規(guī)定對于無固定期限勞動合同同樣適用。除了依法裁員時對無固定期限合同員工有適當?shù)恼疹櫋?br> 九、以為解除無固定期限勞動合同經(jīng)濟補償更高
《勞動合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
實際上，經(jīng)濟補償（賠償金）和員工在公司的已工作年限相關(guān)，與勞動合同期限無關(guān)，經(jīng)濟補償（賠償金）只看你已工作了多久，不考慮你的合同剩余期限還有多長。
十、以為勞動者自愿放棄就可以不辦社保
某電子公司通過獵頭招聘了小趙。小趙找到公司人力部門，提出自己是外地人，還年輕，不愿意公司為其繳納社會保險費。起初公司還猶豫，在小趙一再堅持下就同意了，但讓小趙寫了份主動放棄參加社保的申請?？蓻]到3個月，公司就在一次例行檢查中被逮了個正著，勞動監(jiān)察部門要求該公司限期整改，還必須補繳前3個月的社會保險費及滯納金。
社會保險具有國家強制性，是職工的權(quán)利和義務(wù)，職工無權(quán)放棄；而用人單位不給員工繳納社保是違法的，即使是將應繳納給社保部門的費用支付給勞動者本人也是法律禁止的。《勞動合同法》第38條還明確規(guī)定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可解除勞動合同，并獲經(jīng)濟補償。
作者：劉宏耀律師
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