高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的四個(gè)特征高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的四個(gè)特征 高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的四個(gè)特征：1）激人奮進(jìn)的團(tuán)隊(duì)愿景所謂激人奮進(jìn)的團(tuán)隊(duì)愿景，說(shuō)具體一點(diǎn)，就是團(tuán)隊(duì)或者部門的定位，團(tuán)隊(duì)如何為組織貢獻(xiàn)價(jià)值？4)開誠(chéng)布公的溝通氛圍一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)一定要具備一個(gè)開誠(chéng)布公地溝通氛圍，當(dāng)面指出別人的錯(cuò)誤是幫助別人，背后指出則是徒生是非?！犊?jī)效魔方-一個(gè)HR眼中的績(jī)效管理》很好地印證了以上兩點(diǎn)。
金融海嘯百年一遇，宏觀調(diào)控?zé)o法掌控，管理者真正每日頭疼的不是這些“驚天動(dòng)地”的大事，放倒企業(yè)巨人的恰恰是由于管理常識(shí)缺乏所引發(fā)的執(zhí)行缺失、溝通不暢、績(jī)效不振等企業(yè)“常見病”。本書提供了經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)的、易懂的、可學(xué)的方法讓管理者從低效的日常管理中解放出來(lái)。很多時(shí)候不是員工的素質(zhì)不行，更不是企業(yè)文化不行，在大部分效率低下，內(nèi)部無(wú)法協(xié)同的組織中，由于管理誤解所導(dǎo)致的因素占了絕大多數(shù)。
世界領(lǐng)先的公司通過(guò)五種模式成功地管理員工績(jī)效，它們分別是：?jiǎn)T工自我管理；工作風(fēng)格和勝任素質(zhì)；開卷管理；平衡計(jì)分卡；流程管理圖片。這些模式具有一些共同點(diǎn)： 緊密掛鉤；客觀評(píng)估；員工參與；不斷反饋；記錄在案；簡(jiǎn)單明了。
績(jī)效管理10問(wèn)績(jī)效管理10問(wèn)。①績(jī)效管理的作用？②制定了戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)？③流程已經(jīng)優(yōu)化？④員工清楚自己的權(quán)力與責(zé)任？⑤誰(shuí)對(duì)績(jī)效失敗負(fù)責(zé)？⑥做好了宣傳貫徹的準(zhǔn)備？⑦績(jī)效溝通能持之以恒？⑧考核結(jié)果能達(dá)到激勵(lì)員工的目的？⑨持之以恒執(zhí)行績(jī)效管理制度的概率？⑩建立了高效的績(jī)效文化？
溝通工具---------績(jī)效考核表格 溝通工具---------績(jī)效考核表格。所有的績(jī)效考核表格都有一個(gè)共同的特點(diǎn)，它們本身是不能改善績(jī)效的，要想使它們發(fā)揮作用，管理者必須與員工做更好的績(jī)效溝通，惟有在績(jī)效溝通的過(guò)程中，這些表格才會(huì)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)發(fā)揮作用，否則，是不能幫助員工改善績(jī)效的。
許多公司都想對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核或正在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，這其中也包含對(duì)一線工人實(shí)行的計(jì)件工資制度，但通過(guò)實(shí)際運(yùn)作發(fā)現(xiàn)，幾乎所有員工和管理人員都不喜歡績(jī)效考核，致使績(jī)效考核不是流于形式，就是走走過(guò)場(chǎng)，很難對(duì)組織績(jī)效有所幫助，這是為什么呢？過(guò)分地依賴制度而忽視了各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效改善的責(zé)任和作用等等，這使得員工更加厭惡績(jī)效考核。
努力的思考一下員工為什么對(duì)績(jī)效考核有抵觸 努力的思考一下員工為什么對(duì)績(jī)效考核有抵觸。眾多公司企業(yè)都想對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核或正在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，這其中也包含對(duì)一線工人實(shí)行的計(jì)件工資制度，但通過(guò)實(shí)際運(yùn)作發(fā)現(xiàn)，幾乎所有員工和管理人員都不喜歡績(jī)效考核，致使績(jī)效考核不是流于形式，就是走走過(guò)場(chǎng)，很難對(duì)組織績(jī)效有所幫助，這是為什么呢？
但是令管理者頭疼的是，企業(yè)內(nèi)部的沖突從來(lái)就沒(méi)有被完全避免過(guò)，當(dāng)管理者努力去解決沖突的時(shí)候往往又有新的沖突產(chǎn)生，而且即使沒(méi)有沖突，工作績(jī)效也并沒(méi)有更好。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該維持適當(dāng)水平的沖突，有意識(shí)地讓支持組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的沖突產(chǎn)生，以此來(lái)達(dá)到增加組織績(jī)效的目標(biāo)。在這樣的企業(yè)里可以建立認(rèn)可適度沖突的組織文化，讓員工理解，只要是有助于啟發(fā)思維、完善組織行為的沖突，都是應(yīng)該提倡的。適當(dāng)引進(jìn)外部人才也能夠激發(fā)沖突水平。
企業(yè)內(nèi)一團(tuán)和氣是好事嗎？在許多企業(yè)管理者的頭腦里，答案是肯定的。
我承認(rèn)我是一個(gè)很善良的人，如果按管理九宮格矩陣來(lái)評(píng)定，屬于較高人情，較低任務(wù)要求的管理人員。我們需要用善來(lái)對(duì)待自己的員工，告訴他們應(yīng)該做什么，什么是對(duì)錯(cuò)，關(guān)心他們的工作、生活、情緒，幫助他們解決問(wèn)題，從軟硬兩個(gè)方面來(lái)為員工搭建良好的生活工作環(huán)境，保證他們優(yōu)質(zhì)高效開心工作。同樣，我們需要用狠來(lái)處理管理中所遇到一系列問(wèn)題： 1）低績(jī)效員工，通過(guò)多次PIP（業(yè)績(jī)改善計(jì)劃）仍無(wú)法有效改善工作績(jī)效的；
給管理者的信。尊敬的管理者。“管理”，還有很多管理者沒(méi)有理解這個(gè)詞，我見過(guò)很多的管理者，他們認(rèn)為他們就是領(lǐng)導(dǎo)，什么都是他們說(shuō)了算，我們除了服從還是服從。建立起與員工之間良好的溝通橋梁，彼此產(chǎn)生信任感，溝通是最直接的管理手段，良好有效的溝通方式能促進(jìn)管理者與員工之間搭建起信任的橋梁，如開展小組會(huì)議，個(gè)別談話、工后閑聊等方式都不失為選擇之列。了解員工的心態(tài)，是每個(gè)管理者學(xué)習(xí)的首要，
是否擁有這種激情，是Ａ類員工與Ｂ類員工的最大區(qū)別，我們投入大量精力提高Ｂ類員工的水平，部門經(jīng)理的主要工作之一就是幫助Ｂ類員工成為Ａ類員工，而不僅僅要任勞任怨地實(shí)現(xiàn)自己的能量和價(jià)值，這就是績(jī)效管理的魅力。"活力曲線"需要獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)支持，Ａ類員工可以得到大部分股權(quán)和利潤(rùn)，失去Ａ類員工是一種罪過(guò)，一定要熱愛他們、不要失去他們，每一次失去Ａ類員工都要事后檢討并一定要找出這些損失的管理負(fù)責(zé)人。
本書研究了企業(yè)的人力資源管理,包括員工績(jī)效管理的基本知識(shí)、員工績(jī)效管理系統(tǒng)的指導(dǎo)方針和方法、員工績(jī)效管理系統(tǒng)的具體設(shè)計(jì)等內(nèi)容。
績(jī)效管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)（全體員工適用）
績(jī)效管理：企業(yè)員工績(jī)效考核方案大全。
績(jī)效考核八大關(guān)鍵企業(yè)管理中的績(jī)效考核往往是企業(yè)管理人最關(guān)注的問(wèn)題，那么對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)如何做好績(jī)效考核，績(jī)效考核應(yīng)該注意哪些因素：一、明白績(jī)效考核重要的是考核過(guò)程而不是考核結(jié)果，考核過(guò)程可以對(duì)員工的工作流程加以規(guī)范，可以讓員工有效的完成工作。二、績(jī)效體系的設(shè)計(jì)，績(jī)效體系是根據(jù)員工的個(gè)人崗位說(shuō)明書對(duì)員工個(gè)人設(shè)計(jì)的一個(gè)績(jī)效方案。
組織績(jī)效根本上取決于員工個(gè)體績(jī)效。今天，80后乃至 90后已經(jīng)逐漸成為職場(chǎng)生力軍，員工自我管理是適應(yīng)新的時(shí)代背景下對(duì)員工個(gè)性的尊重和有效激發(fā)員工活力的必然要求，是新的時(shí)代背景下構(gòu)建活力組織的必然要求。員工自我管理的基本假設(shè)是員工具有多元性，是相信員工能夠自我管理，是相信員工自我管理的效果要更好，因而員工自我管理是組織包容性與文化包容性的重要體現(xiàn)。
員工績(jī)效考核與提成管理辦法文檔簡(jiǎn)介員工績(jī)效考核與提成管理辦法。
績(jī)效管理績(jī)效管理。所謂績(jī)效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法?？?jī)效管理的目的在于通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績(jī)效的效果。績(jī)效管理中的績(jī)效和很多人通常所理解的“績(jī)效”不太一樣。在績(jī)效管理中，我們認(rèn)為績(jī)效首先是一種結(jié)果，即做了什么；
DAVIE的管理綜合隨述174.davie:如何順利交班，在保證家族利益最大化的同時(shí)，必須組織一個(gè)優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)對(duì)其進(jìn)行掌控，才不至于多年建立起來(lái)的企業(yè)帝國(guó)走向崩塌，已經(jīng)成為企業(yè)家們一個(gè)頭疼的問(wèn)題?？?jī)效管理的誤區(qū)：填寫表格就完事。僅僅填寫表格沒(méi)有意義，經(jīng)理與員工之間的持續(xù)溝通才是績(jī)效管理取得成功的關(guān)鍵。對(duì)于做市場(chǎng)營(yíng)銷的人來(lái)說(shuō)，這更是一條金玉律條。公司內(nèi)部溝通不暢，工作績(jī)效肯定大打折扣。
【管理精品】管理崗位員工績(jī)效考核手冊(cè)。
績(jī)效管理的3句金言【績(jī)效管理的3句金言】1）員工的績(jī)效不是考核出來(lái)的，績(jī)效一定是管理出來(lái)的；3）績(jī)效管理過(guò)程比結(jié)果更重要，HR關(guān)鍵要做好“員工績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的全過(guò)程溝通、績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)和績(jī)效過(guò)程監(jiān)控”三個(gè)動(dòng)作?！簟鬇人力資源研究 【績(jī)效管理的4點(diǎn)感悟】1）績(jī)效管理就是管理效果和效率；2）績(jī)效管理是為上下級(jí)之間搭建一個(gè)溝通平臺(tái)，使全體員工對(duì)公司的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，然后同心協(xié)力去實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)；
管理者的圣經(jīng)：如何做好一個(gè)管理者 如何管理好一個(gè)團(tuán)隊(duì) 如何管理員工。
即：尊重之心、期望之心、合作之心、溝通之心、服務(wù)之心、賞識(shí)之心、授權(quán)之心以及分享之心。這是因?yàn)?，管理者只有和員工站在平等的地位，把員工當(dāng)成工作中不可缺少的合作伙伴，注意培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和自我管理能力，把員工培養(yǎng)成工作的盟友，這樣才有助于績(jī)效水平的提高。作為管理者，要用賞識(shí)的眼光對(duì)待你的員工，不斷地在工作當(dāng)中表達(dá)出對(duì)員工的賞識(shí)，使員工受到鼓舞和激勵(lì)，尤其是在員工做得優(yōu)秀的時(shí)候，絕不要吝惜你的贊美。
與知識(shí)型員工溝通的五個(gè)要點(diǎn)-人力資源管理管理專家廖亮-搜狐博客研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工對(duì)于溝通的需求比較強(qiáng)烈，希望能在績(jī)效目標(biāo)上與主管達(dá)成一致的認(rèn)識(shí)和理解，而管理者也只有與員工保持更好的溝通，才能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解并貫徹到每個(gè)員工。管理者還應(yīng)與員工就本績(jī)效周期內(nèi)員工所要完成的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)達(dá)成一致，對(duì)目標(biāo)的內(nèi)容、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估方式、評(píng)估時(shí)間等內(nèi)容達(dá)成一致。
即：尊重之心、期望之心、合作之心、溝通之心、服務(wù)之心、賞識(shí)之心、授權(quán)之心以及分享之心。這是因?yàn)?，管理者只有和員工站在平等的地位，把員工當(dāng)成工作中不可缺少的合作伙伴，注意培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和自我管理能力，把員工培養(yǎng)成工作的盟友，有助于績(jī)效水平的提高。因此，管理者就要充分手中的職權(quán)和現(xiàn)有資源為員工提供幫助，為其清除障礙，致力于無(wú)障礙工作環(huán)境的建設(shè)，讓員工體驗(yàn)到管理的高效率，這也是鼓舞員工士氣的一種方式。
績(jī)效溝通的四項(xiàng)基本原則。在進(jìn)行績(jī)效反饋之前，主管人員有必要認(rèn)真思考一下這個(gè)問(wèn)題：影響員工績(jī)效的因素究竟是什么？正面的反饋要讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過(guò)了領(lǐng)導(dǎo)的期望，讓員工知道他的表現(xiàn)得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，以此強(qiáng)化員工的積極行為，使之在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)，表現(xiàn)出更優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。關(guān)注績(jī)效反饋，突破績(jī)效瓶頸，這不僅僅是我們的管理者必須直面的問(wèn)題，也是我們的管理者應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。
即：尊重之心、期望之心、合作之心、溝通之心、服務(wù)之心、賞識(shí)之心、授權(quán)之心以及分享之心。這是因?yàn)椋芾碚咧挥泻蛦T工站在平等的地位，把員工當(dāng)成工作中不可缺少的合作伙伴，注意培養(yǎng)員工的主動(dòng)性和自我管理能力，把員工培養(yǎng)成工作的盟友，有助于績(jī)效水平的提高。因此，管理者就要充分手中的職權(quán)和現(xiàn)有資源為員工提供幫助，為其清除障礙，致力于無(wú)障礙工作環(huán)境的建設(shè)，讓員工體驗(yàn)到管理的高效率，這也是鼓舞員工士氣的一種方式。
