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當(dāng)職位、薪水都不夠吸引人，HR還能做什么？

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2021.08.25

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來源 | 金柚網(wǎng)（ID:MissU_app）

作者 | 金柚網(wǎng)

推薦閱讀時長 | 6分鐘

有些企業(yè)招人到底可以有多拼？

近期網(wǎng)上傳出，廣州某地公司專職Hr為提高公司入職率，給求職者做了一個公司附近通勤20分鐘以內(nèi)的租房信息PPT，身體力行地詮釋了“安居才能樂業(yè)”，以及為了提高入職率，HR可以有多拼！

但其實如果企業(yè)本身實力強勁、名聲在外，或者不吝惜薪酬待遇，福利做得也好。那么想必HR也是更愿意以直來直往換“職來職往”，而不是十八般武藝全用上，使出渾身解數(shù)卻也換不來求職者的一個回眸。

花式招聘的背后

是HR不能多說的心酸。

為什么HR需要搞花式招聘這一套呢？

因為招聘難??！

首先，招聘難多出現(xiàn)在傳統(tǒng)行業(yè)、小微企業(yè)和部分崗位中，這些企業(yè)普遍存在的首要問題就是特別注重成本控制。不少傳統(tǒng)行業(yè)就因為競爭激烈，效益下滑，所以薪酬待遇上還停留在幾年前的水平，員工福利也是能減就減，但為了提高效益，工作強度卻是不減反增。這種付出與回報不成正比的情況，讓眾多求職者是敬而遠(yuǎn)之。

其次還因為這些企業(yè)的行業(yè)知名度不是太高。它們本身發(fā)展可能沒什么問題，但不重視品牌樹立和宣傳，或者在品宣手段上還是用傳統(tǒng)模式，這也就導(dǎo)致“酒再香也抵不過巷子深”，不僅無人知還常被誤會已經(jīng)沒落了。這也使得HR在招聘時，無論多賣力吆喝也不起什么用。

而招聘難的行業(yè)和崗位除了薪酬問題，一般還有工作難度大、工作強度高、成就感低等問題，本身能接受的人就少，比如銷售、幼師、行政、醫(yī)藥行業(yè)等。現(xiàn)在的年輕人，普遍沒有生存煩惱，職業(yè)選擇的自由度就比較高，能選擇“錢多事少離家近”的，自然不喜歡受限特別多的職業(yè)。

而小微企業(yè)招聘難的原因除了薪酬福利偏低，還有就是穩(wěn)定性不足、雜事比較多，常常需要一人身兼數(shù)職。很多人抱著一起成長的想法入職，但很快就會發(fā)現(xiàn)，干得多并不代表成長的快，反而因此沒能形成專業(yè)性的系統(tǒng)成長。

HR作為企業(yè)“管家”，對于企業(yè)的情況肯定是心知肚明，所以在招聘時對于介紹公司狀況、薪酬福利等問題時，也是格外小心。既不能全說，又不能胡說，實話實說會嚇退求職者，可隱瞞事實也會造成求職者入職后又迅速離職，還可能因此招致法律糾紛。

所以有時候不是HR想要套路多，實在是面對“到崗要快、素質(zhì)要高、必須便宜”這種用人需求時，HR滿滿的都是不能多說的心酸。

企業(yè)硬性條件有限，

HR還能怎么辦？。

其實我們開篇說的那家廣州公司的做法，就算得上是一種新思路。雖然HR已經(jīng)恨不得領(lǐng)導(dǎo)“要砍砍我，別砍預(yù)算”，但企業(yè)硬性條件有限，HR能向上爭取的資源就很少。所以HR必須從自己有限的資源和專業(yè)能力里面盡可能多的挖掘招聘優(yōu)勢。

首先招聘渠道要多元化并且充分利用。像廣泛利用各種招聘網(wǎng)站這種常規(guī)操作是HR們基本都會的，誰的手機里都不會只躺著一個招聘APP。而充分利用招聘渠道，是指還要調(diào)動一切可用的社交平臺、人脈資源。

以校招為例，除了爭取招聘的攤位，還可以聯(lián)系高校就業(yè)指導(dǎo)老師，獲得宣講會的許可；通過校方自媒體宣傳招聘信息；企業(yè)優(yōu)秀員工中有該校畢業(yè)生的，可以讓他們參與宣講會，給自己的學(xué)弟學(xué)妹分享工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，以這種另類的“熟人介紹”來吸引學(xué)生等。

其次是要用合理、靠譜、有特色的員工福利吸引人才。沒有條件給高薪不是敷衍福利的理由，同樣是薪酬一般的兩家公司，可能你比它多個下午茶、健身房，求職者的心理天平就能往你那邊偏一點；像是女職工較多或做母嬰行業(yè)的企業(yè)，能設(shè)立個母嬰室，就是特別得寶媽心的福利。

HR要不斷挖掘企業(yè)優(yōu)勢，打出差異化。你永遠(yuǎn)也不會知道到底哪一點能打動求職者，你以為的“普遍尋?！痹谇舐氄哐劾锟赡芫褪请y得的優(yōu)勢。比如從不在周末團建、辦公桌可以擺手辦玩偶、企業(yè)各種實用周邊免費用、附近的房子便宜好租、企業(yè)就在地鐵口等等。小編我曾經(jīng)就因為某公司能供午餐而婉拒了另一家創(chuàng)業(yè)公司的13薪，所以HR不要只盯著薪酬，企業(yè)的任何微小優(yōu)勢都是撬動求職者的契機。

HR在二面或三面時，還要和求職者進行事無巨細(xì)的溝通。一般來講HR經(jīng)過一輪篩選后，二次能談的求職者，HR多半已經(jīng)有要錄取的想法了，如果求職者也很滿意，那么這輪HR只需要交代好基本事項，然后發(fā)Offer就好了。但事實上這時HR更多的工作是要留下那些猶豫不決或直接拒絕的求職者，了解他們猶豫、拒絕的理由，找出解決方案。

比如求職者關(guān)注的是有沒有晉升空間，如果企業(yè)或崗位確實沒有，那么可以從在專業(yè)上能獲得的成長、業(yè)務(wù)上有何支持、能結(jié)交哪些大神等方面來爭取。晉升有限但能為個人簡歷增光添彩，提高競爭力，也是很多求職者在意的事情。

企業(yè)往往由于硬性條件的不足而導(dǎo)致HR在招聘時常常被鴿，對于解決這一問題，大部分HR是用描繪企業(yè)和個人未來發(fā)展藍(lán)圖來吸引求職者。但常常因為描繪得脫離實際，導(dǎo)致入職率不高，離職率倒是挺高。所以可以花式招聘，可以手段方法多樣，但不能“天花亂墜”。

其次，很多HR專業(yè)能力不足也是自身招聘難的原因之一，比如對自己要招的崗位不夠清楚，結(jié)果就是一直在面試，一直也面不到合適的人；或者沒有收集整理招聘數(shù)據(jù)的習(xí)慣，不懂得優(yōu)化招聘流程，入職率高低純看能多打幾個電話、多看幾份簡歷，非常忙卻忙不出結(jié)果。

所以有時候招聘難，不僅可能是因為企業(yè)不夠拼，HR的招聘不夠拼，也因為HR的成長學(xué)習(xí)不夠拼，審視企業(yè)實力的同時也要審視自己，明晰自己需要補足的能力和職業(yè)發(fā)展方向。

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