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作為管理者，如果總是怕下屬做不好，怕有損失，怕失權(quán)，怕自己存在感變?nèi)酢挥袉栴}就親自上陣，最后就會導(dǎo)致自己越來越累，執(zhí)行者能力越來越差。讓自己厲害，自己中心化，不如讓大家厲害，沒有中心化。事必躬親是最大的管理弊端，更會成為團(tuán)隊成長的阻礙。

現(xiàn)代企業(yè)中的管理者，喜歡把一切事攬在身上，事必躬親，從來不放心把一件事交給手下人去做。這樣，會讓管理者被公司的大小事務(wù)忙的焦頭爛額。聰明的管理者懂得放權(quán)于員工，讓自己從繁雜的工作中解放出來。正確利用部署的力量，發(fā)揮團(tuán)隊協(xié)作精神，不僅能讓管理者的工作更加輕松，也能讓員工的能力得到發(fā)展。

當(dāng)企業(yè)還很小的時候，事必躬親是很重要的。因為在企業(yè)的初創(chuàng)期，干事的人不多，但每一件事都關(guān)系到企業(yè)的生存。當(dāng)發(fā)展到一定程度了，就要隨著企業(yè)的發(fā)展壯大而作出相應(yīng)的變化。

有的人覺得作為一名管理者，應(yīng)該在工作中各方面都非常優(yōu)秀，至少要比自己帶的員工更優(yōu)秀。但事實上，你做的業(yè)務(wù)越多，你離管理就越遠(yuǎn)。

一

管理者的三種境界

最笨的管理就是自己做。因為現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的很快，我們會發(fā)現(xiàn)個人的能力和組織的能力跟不上公司的發(fā)展速度了。

特別是互聯(lián)網(wǎng)的初期和中期發(fā)展的速度太快了，人員一時間跟不上，有時候一個月就會招100人，這時候你怎么去選擇做主管的人選呢？

大多數(shù)的人會選擇業(yè)績相對來說在團(tuán)隊中做得最好的人。但是，這些在技能上做的比較好的同學(xué)，通常會有被光環(huán)所籠罩的問題。

所以這些人特別容易親自出手去做，因為他既沒有耐心教新人又對自己的工作沒有總結(jié)。如果不能總結(jié)出來，把理論寫出來，其實他的這些經(jīng)驗都是不能被復(fù)制的。

所以作為一個好的管理者，很重要的一點是要把經(jīng)驗和技能傳遞下去。

不成熟的管理者通常會說，“哎呀，你做的太差了，我來做?！比缓笞鐾炅艘院筮€洋洋得意：“你看，我就是這么做的，你們?yōu)槭裁醋霾涣四兀瑸槭裁醋霾坏轿疫@個程度呢？”

這樣會打擊到很多團(tuán)隊成員，他們慢慢產(chǎn)生了依賴性，以后類似的事情就最終都會回到你的手上。

優(yōu)秀的管理者通常通過別人拿結(jié)果。他有10個團(tuán)隊成員在那里，讓他的每一個隊友都做的比他好，他的業(yè)績也能產(chǎn)生最大化。

卓越的管理者則是會通過自己的影響力，讓別人搶著去幫他做事。

就如馬云老師開會經(jīng)常會說：今天我又大嘴巴了，又對不起大家了，所以今天我在外面吹的牛要拜托各位幫我來實現(xiàn)。

這就是卓越管理的藝術(shù)。

二

如何成為一個好的管理者

1.作為管理者，信任你的下屬

不妨嘗試一下?lián)Q位思考，如果你是員工，你的老板對你的管理工作事事都過問，你會怎樣？給你的下屬提供方法、標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)，讓他們?nèi)ネ瓿蛇^程，你只要看結(jié)果就夠了。當(dāng)然，在他們完成的過程中要做好反饋和監(jiān)控，及時地幫助下屬解決實施過程中的問題，并積極為下屬提供必要的幫助。

2.適當(dāng)?shù)厥跈?quán)

放松不等于放縱，授權(quán)不等于棄權(quán)。分清楚你的崗位職責(zé)是什么；你該做什么；哪些是你重點要做的；哪些是對于你來說不太重要，但對下屬來講是重要的，是可以授權(quán)由下屬來完成的；該授權(quán)給怎樣的下屬；下屬的能力適合授予哪些權(quán)力；哪些是我這個管理崗位必須做的；哪些是可以叫下屬分擔(dān)的；同時，自己還要有承擔(dān)授權(quán)過后的責(zé)任覺悟。

3.用心培養(yǎng)你的下屬

要想輕松地管理，就必須有一幫能將你的管理思想不折不扣地執(zhí)行的下屬。你必須通過培訓(xùn)才可以將你的思想復(fù)制。你不培養(yǎng)下屬，下屬的能力得不到提高，那肯定會自己辛苦。做管理的主要工作是指導(dǎo)員工做好，而不是替他做好。授人以魚不如授人以漁。

4.保持謙卑的心態(tài)

任何時候都不要認(rèn)為自己是管理者，是所轄團(tuán)隊里最厲害的；也不要認(rèn)為自己是團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者就必須掌握團(tuán)隊的一切。其實，你越是想掌握全部，你越是掌握不了。

5.以靜制動、以不變應(yīng)萬變

領(lǐng)導(dǎo)者最好的決策就是不決策，就是選出下屬們最優(yōu)秀的決策；領(lǐng)導(dǎo)者要有寬廣的心胸，善于求同存異，虛心聽取各種不同意見和建議，處變不驚。

三

尊重管理層次

在現(xiàn)代管理中，人性管理已經(jīng)成為主導(dǎo)管理的重要因素。當(dāng)然，給員工以相當(dāng)程度的自主性，并不意味著高層領(lǐng)導(dǎo)對員工的紕漏、錯誤等就應(yīng)該不管不問，聽之任之。

問題是要采取對的管理方法，管教合適的對象，如果在十分緊急的情況下，把越權(quán)指揮當(dāng)作臨時的應(yīng)急措施也未嘗不可，但事后一定要馬上向負(fù)責(zé)此事的部下通報情況，以免造成管理上的紊亂。

在管理中，老板要和部下、員工打成一片，但在涉及具體的權(quán)利和職責(zé)，或處理公司內(nèi)部的種種問題時，老板就必須注意管理的層次，切忌越權(quán)指揮。對一個現(xiàn)代的企業(yè)，企業(yè)管理者更不宜全方位插手大大小小的事務(wù)。

那么在工作中我們通常會面臨什么樣的問題呢？我們?nèi)绾尾拍馨l(fā)現(xiàn)組織當(dāng)中的問題呢？

什么樣的現(xiàn)象能夠告訴我們有問題存在呢？通常是在細(xì)節(jié)當(dāng)中。在與員工的相處中，我們要把握到員工的真實需求，員工在發(fā)展當(dāng)中，不同處境的員工有不同的需求，就像馬斯洛的層次需求理論，管理者要去滿足不同層次的訴求。

我們通常會面臨兩種不同的人：

一種是有自驅(qū)性的人，那我們就要去發(fā)掘他自驅(qū)性背后的原動力是什么。第二種則是需要去推動的人。

現(xiàn)實中，很多人與團(tuán)隊的談話都是圍繞著業(yè)務(wù)在談。實際上我們更應(yīng)該做的是將生活與工作有機地結(jié)合，不僅要了解員工的工作也要了解他的生活。

往往一個人在生活上是如何做如何想的在工作中也是同樣的思維，他會將這種思維推導(dǎo)到工作當(dāng)中。當(dāng)我們能準(zhǔn)確的把握他的需求，并滿足這個需求的時候，有些問題也就解決了。

學(xué)會處理問題的同時，管理者還要學(xué)會在工作中聞味道。我們需要一種走動式管理，管理者不是坐在辦公室里而是在辦公區(qū)去走動、去聞味道。

管理者對團(tuán)隊的觀察，員工的表情、眼神，甚至是與他人對話的音量。如果眼神沒有互動，聲音很小，其實這就是沒有安全感的，就是不好的氛圍。

這樣的情況一般會有種原因，這個團(tuán)隊的管理者是十分嚴(yán)厲的。這樣的團(tuán)隊要如何去要求其創(chuàng)新，要求業(yè)績呢？沒有安全感的團(tuán)隊也是沒有戰(zhàn)斗力的。

其實這就是聞味道。同時管理者不僅望別人也要望自己，自己要經(jīng)常“照鏡子”，尤其是在自己聞不出味道的時候，身邊的小伙伴就是自己的鏡子。

管理者之所以成為管理者，是因為他把更多的注意力放到人的身上，而非業(yè)務(wù)本身。只有最笨的管理者，才會每件事情都想著自己做。照照鏡子，你想成為哪一個境界的管理者呢？

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