我經(jīng)?？梢钥吹接腥撕笈_(tái)留言“如何提高面試通過(guò)率？”“我學(xué)歷不好，專業(yè)不對(duì)口，能面試通過(guò)嗎？”“我現(xiàn)在月薪5000，能找到月入過(guò)萬(wàn)的工作嗎？”
如果有人這樣問(wèn)我，我會(huì)告訴他，得看你能力，結(jié)合告訴的需求，各種因素綜合考慮。
即使我面試了你，也不能給出答案。
但有人卻可以告訴你，漲薪50%沒(méi)有問(wèn)題，面試的核心，是給面試官留下深刻印象？
1
面試的核心不是拼印象，而是人崗匹配度
如果說(shuō)我關(guān)注這個(gè)營(yíng)銷號(hào)，或微商式營(yíng)銷號(hào)的目的，可能就是找推文素材。
因?yàn)檎娴暮芏嗖埸c(diǎn)，只要做過(guò)招聘的人，都能分辨的出來(lái)，有多離譜的求職知識(shí)點(diǎn)。
這不，這篇推文的話術(shù)，讓我覺(jué)得，哭笑不得。
面試的核心，不是比拼誰(shuí)能給面試官留下深刻印象，而是誰(shuí)的能力、求職需求，剛好契合公司提供的崗位。
舉例子來(lái)說(shuō)吧，一個(gè)崗位要求的能力是有做用戶增長(zhǎng)能力，比如公司要求新項(xiàng)目，一年可以增長(zhǎng)100萬(wàn)用戶，而你過(guò)去剛好有這樣的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，那么你可以拿到Offer嗎？
未必。
簡(jiǎn)單疊加兩個(gè)因素，薪資&到崗時(shí)間。
如果公司規(guī)定的薪酬區(qū)間是15K-20K，而你的期望值，HR再三確認(rèn)后，仍舊是25K，那么大部分HR是不會(huì)去申請(qǐng)破格定薪的，因?yàn)椴幌矚g做這種事，而且這會(huì)涉及到部門(mén)負(fù)責(zé)人，HR負(fù)責(zé)人的審批。萬(wàn)一人進(jìn)來(lái)了，沒(méi)有達(dá)到相應(yīng)的成果，上面追責(zé)怎么辦？
要是薪資給你破格定薪了，你到崗時(shí)間談不攏，公司要求2周內(nèi)到崗，你說(shuō)要一個(gè)月？那就要看公司愿不愿意等你了。
如果不愿意等你，你能力匹配，薪資談攏了，你也拿不到Offer。
從這幾個(gè)簡(jiǎn)單因素來(lái)看，做招聘的時(shí)候，你前面給面試官留下深刻印象，真的作用不大。
就好比有人說(shuō)，面試的時(shí)候，撿起地上的紙團(tuán)，面試官對(duì)你印象肯定非常深！
對(duì)，面試官還會(huì)想起了，公司剛好缺一個(gè)保潔，可能極力推薦你，因?yàn)槟闾貏e注重細(xì)節(jié)！
2
充分了解雙方需求，做好準(zhǔn)備
在那篇推文里面，重點(diǎn)講述的是表達(dá)方式，比如總分結(jié)構(gòu)表述，結(jié)構(gòu)化表達(dá)思維。
這些東西對(duì)于面試來(lái)說(shuō)，是基礎(chǔ)能力，就工作以后面試的人選來(lái)看，表達(dá)能力不好被淘汰的，可能不足5%。
最明顯的就是回答不到點(diǎn)上，問(wèn)一個(gè)問(wèn)題，說(shuō)了2分鐘還是沒(méi)回答出重點(diǎn)。
從這個(gè)角度來(lái)看，表達(dá)技巧是基礎(chǔ)能力，而重點(diǎn)是人崗匹配。
對(duì)于專業(yè)做“人販子”工作的獵頭崗位，會(huì)如何定義人崗匹配呢？
我了解到的是根據(jù)5C維度來(lái)確定，分別是：崗位能力、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬福利、文化、團(tuán)隊(duì)氛圍。
這些因素，是求職&招聘雙方，都在考察的核心因素，只有滿足了這些基本條件，雙方才有達(dá)成合作的基礎(chǔ)。
在整個(gè)面試過(guò)程中，我們需要展現(xiàn)的是自己的能力與崗位的匹配，了解薪酬期望、公司的福利、文化、發(fā)展方向是不是和自己的預(yù)期規(guī)劃一致。這樣才能確認(rèn)，公司是不是你想去的，Offer能不能接受。
3
面試經(jīng)驗(yàn)或面試秘籍，真的有用？
很多面試經(jīng)驗(yàn)會(huì)教你，怎么樣做才能給面試官留下好印象，就像開(kāi)頭截圖的內(nèi)容一樣。
面試的變量因素非常之多，這個(gè)我寫(xiě)過(guò)的，你找不到工作的100種原因里面有提到過(guò)。
有時(shí)候你完全匹配崗位了，但由于公司的內(nèi)部因素導(dǎo)致你被淘汰或無(wú)法發(fā)Offer的情況，比比皆是。
而職場(chǎng)上的面試，大多數(shù)面試官想要的，可能未必是最優(yōu)秀的人選，而是最穩(wěn)妥的，最契合崗位的。
所以你有時(shí)候覺(jué)得自己很優(yōu)秀，但又暫時(shí)沒(méi)找到工作，你或許可以用這樣的理由來(lái)安慰自己。
當(dāng)然，我想說(shuō)的另一點(diǎn)是，截圖里面提到的，"面試官腦海里用于存放候選人記憶空間非常少?！?/strong>“面試官面完一個(gè)人選，馬上去忙別的事情，然后再間斷面試其他候選人，過(guò)幾天以后，才將所有候選人統(tǒng)一做對(duì)比”。
所以，給面試官留下審核印象就顯得非常重要了。
這看上去沒(méi)有毛病，因?yàn)楹脦滋鞎r(shí)間，才要對(duì)比人選情況，確實(shí)需要留下深刻印象。
但是，用HRD小紅拖拉機(jī)的話說(shuō)的，如果面試官需要好幾天才能出面試結(jié)果，那么這樣的面試官，大概率是去湊數(shù)的，沒(méi)有真正面試過(guò)人選。
這點(diǎn)我在“面試最后一個(gè)問(wèn)題沒(méi)有意義”里面有提到。
因?yàn)橐粋€(gè)很顯然的道理，只要面試過(guò)人選就清楚：面試結(jié)果，是在面試進(jìn)行到一半，或者面試剛結(jié)束的時(shí)候，就出結(jié)果的。
我們腦海里不需要存放很多人人選的情況啊，當(dāng)場(chǎng)就有面試結(jié)果，為什么要存放人選情況的記憶？
之所以沒(méi)有告訴人選結(jié)果，是希望留個(gè)備份，看看后面情況如何。
只要面試過(guò)人選你就會(huì)知道，面試一結(jié)束，面試官會(huì)直接在簡(jiǎn)歷上面寫(xiě)：通過(guò)、待定、淘汰。
確定要不要一個(gè)人，不需要等好幾天。如果你是屬于等了好幾天才被確認(rèn)的，只能說(shuō)明，你的匹配度還不夠高，你只是一個(gè)備胎人選！
如果你足夠優(yōu)秀，面試官巴不得當(dāng)面給你發(fā)Offer，走入職流程，怎么會(huì)等幾天呢？
-End-
總結(jié)一下吧，對(duì)于面試來(lái)說(shuō)，求職者需要準(zhǔn)備的除了熟悉簡(jiǎn)歷內(nèi)容以外，就是把重心放在如何確保你和崗位的契合度。
其余的都是不重要的，領(lǐng)老板工資的面試官，不可能因?yàn)橛浀媚?，你長(zhǎng)得漂亮，說(shuō)話好聽(tīng)就給你發(fā)Offer。
只會(huì)因?yàn)槟氵M(jìn)公司，能給公司賺錢(qián)，給你發(fā)Offer。
與其去思考這些如何給面試官留下印象的方法，倒不如提前準(zhǔn)備一些高頻的面試問(wèn)題，看看面試的必答題應(yīng)該如何準(zhǔn)備。???
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