正如任正非在5月21日的圓桌采訪中說到的那樣，“就算所有一切都失去了，不能失去的‘是人’”。人的素質(zhì)、人的技能和人的信心是支撐企業(yè)走下去的動力。因此，對于一家企業(yè)的人力資源部門而言，招聘到優(yōu)秀的人才是他們的第一要務?？墒牵趯⑦@些人才招入麾下后就萬事大吉了嗎？他們的職業(yè)發(fā)展和為公司做出的貢獻真的能像企業(yè)想象的那樣順利嗎？
事實并非如此，據(jù)《2019德勤全球人力資本趨勢報告》調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，全球85%的員工不敬業(yè)或非常不敬業(yè)。在很多人的認知里，員工的敬業(yè)度不高，大多是因為個別企業(yè)本身發(fā)展不好，或是管理出現(xiàn)了問題。然而，面臨全球的員工敬業(yè)度低下問題，我們不禁要思考，到底是什么原因?qū)е聠T工敬業(yè)度竟如此之低？
撰文：李碩
事實上，近年來，隨著蓋洛普Q12測評法（針對前導指標中員工敬業(yè)度和工作環(huán)境的測量）的普及，關(guān)于企業(yè)員工的調(diào)研報告也層出不窮。然而，這些報告所顯示的員工敬業(yè)度測評結(jié)果均不理想，不敬業(yè)的員工總是占大多數(shù)，尤其是在中國的企業(yè)。2011-2012年時，蓋洛普曾經(jīng)做過一次全球性的140個國家的員工敬業(yè)度調(diào)查。調(diào)查報告顯示，全球平均只有13%的員工是敬業(yè)的，而中國的員工敬業(yè)度則居于后端，公司中敬業(yè)的員工只占6%。
雖然許多企業(yè)已將其注意力放在了員工敬業(yè)度的提升上，并有針對性的對其員工進行了專門的相關(guān)培訓，但是卻收效甚微。究其原因，也許是很多企業(yè)的管理者和員工都不了解什么是真正的敬業(yè)度。我們常常稱經(jīng)常加班的員工是敬業(yè)的員工。就連企業(yè)大佬們都認為“加班是因為熱愛”，可事實真是如此嗎？
隨著“996”話題的熱議，人們逐漸發(fā)現(xiàn)，工作時長的不斷增加使得員工經(jīng)濟壓力和精神壓力的問題嚴重程度似乎也達到了頂峰。對于員工來說，經(jīng)常加班并不是他們高敬業(yè)度的體現(xiàn)，很多情況下都是不得已而為之的無奈之舉。如果錯誤的將經(jīng)常加班和高敬業(yè)度劃上了等號，那就大錯特錯了。
根據(jù)蓋洛普的研究，員工敬業(yè)度是在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他優(yōu)勢的基礎上，使每個員工產(chǎn)生一種歸屬感。這種歸屬感是提升員工敬業(yè)度的前提。很多員工在工作時經(jīng)常都保持著一種“打工者”心態(tài)，長此以往，員工的奉獻精神、責任意識、集體觀念都會非常淡漠，因為公司不是他們自己的，只要能夠照常開支，企業(yè)的發(fā)展和他們并無關(guān)系。這也就是為什么企業(yè)里最敬業(yè)的永遠都是老板。換句話說，只有激起員工“主人翁意識”和崗位責任感，才會提高他對公司的敬業(yè)度。
如今的青島啤酒已經(jīng)是世界品牌500強企業(yè)，更是在2008年成為北京奧運會的官方贊助商。然而，青島啤酒在成立初期只是青島本土一個非常小的啤酒廠，之所以能有如今的成就，與青島啤酒的老板對于員工“主人翁意識”的培養(yǎng)分不開。每一次開會時他都會給員工輸送一種信念：永遠不要把自己當成是青島啤酒的一名員工！要把自己真正當成青島啤酒的主人！你們的每一項工作，對青島啤酒的發(fā)展都十分重要。伴隨著員工們的不斷努力，青島啤酒逐漸占領了山東市場，后來又陸續(xù)的兼并和收購了其他啤酒企業(yè)，成為了國內(nèi)啤酒業(yè)巨頭。
有位企業(yè)家曾經(jīng)說過：“每個企業(yè)招進來的人，都是企業(yè)的主人，而不是企業(yè)的員工。這樣的文化，需要貫徹到企業(yè)文化所有的環(huán)節(jié)。企業(yè)的主人翁精神和使命感，是每家企業(yè)老板必須要重視的企業(yè)文化核心之一?！?/span>
這就說明，員工的敬業(yè)度和員工的“主人翁意識”是分不開的，只有讓員工正確的認識到，他的敬業(yè)不是為了公司而是為了自己，員工的敬業(yè)度才能得到明顯提升。
生活中，我們可能常有這樣一種體驗：很多有正式工作的朋友總是在我們猝不及防的情況下做起了微商。甚至是我們自己，也會選擇在空閑的時間從事一些本職以外的其他工作來賺取外快。
不僅如此，《2019德勤全球人力資本趨勢報告》顯示，在美國，有超過 40% 的勞動力沒有穩(wěn)定長期的工作，超過三分之二的千禧一代和 Z 世代（1990 年代中葉至 2010 年出生）的工作者都從事副業(yè)。與此同時，瀚納仕首席執(zhí)行官Alistair Cox也表示:“越來越多的職場人士開始在日常工作之外從事副業(yè)，從而提升自己的經(jīng)濟實力，同時實現(xiàn)創(chuàng)作自由?！?/span>
然而，隨著人們放在副業(yè)上的時間越來越多，這些所謂的副業(yè)，卻大有“喧賓奪主”的意味。雖然我們不可以武斷的認為，員工的不敬業(yè)完全是副業(yè)造成的，但是企業(yè)員工搞副業(yè)和員工敬業(yè)度之間存在著千絲萬縷的聯(lián)系。
這是一個讓人容易產(chǎn)生危機感的時代。自2018年底開始，各大知名企業(yè)相繼推出了人員緊縮計劃，從BAT等大公司宣布不再進行社會招聘，再到美團、滴滴、京東等互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)紛紛發(fā)起裁員，面臨一輪又一輪的壞消息，每一位員工都戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、如履薄冰。如果不幸被企業(yè)關(guān)照裁員，在失去工作的同時也意味著失去收入。
不僅如此，隨著科技的發(fā)展，越來越多的工作崗位逐漸被自動化和人工智能技術(shù)所代替。在《2019德勤全球人力資本趨勢報告》中，有86%的受訪者認為，面臨人工智能（AI）、認知技術(shù)和自動化技術(shù)的加速發(fā)展，他們必須強迫自己重塑學習能力。此外，還有38%的受訪者都認為在未來三年中科技將會導致他們組織進行裁員。這使得職場人士們的安全感和敬業(yè)度正在逐漸消失。
中國人常說“有備無患”，職場上的危機感和不安全感導致越來越多的職場人開始在私下經(jīng)營起了自己的小副業(yè)，只是為了在危機來臨時，自己不至于完全的失去收入來源，陷入被動。
錘子科技公司就是一個很典型的案例。據(jù)了解，錘子科技的很多員工基本都在工作之外有自己的副業(yè)。有人賣 PPT 賺錢，有人賣培訓賺錢，有人寫公眾號文章賺廣告費，還有人建收費微信群。隨著錘子科技逐漸的“偃旗息鼓”，越來越多的人開始相信“有備無患”是有必要的。
（圖片來源于網(wǎng)絡）
然而，這樣的“有備無患”卻很有可能造成員工們的“得不償失”。由于員工上班時的薪酬大多是固定的，不少人將“加薪”的機會押在了副業(yè)上，甚至有不少員工將副業(yè)“反客為主”，不僅利用上班時間做副業(yè)，還會利用自己在公司的職務之便對副業(yè)進行輔助。這也將導致員工的敬業(yè)度大大的下降，長此以往，惡性循環(huán)。
一般來說，大一點的公司都會在合同里面寫明一條：在非工作時間內(nèi)，禁止任何與本職工作類似的業(yè)務。這也就是說，利用在公司的工作時間和職位從事其他工作賺錢是不被允許的。長久下來，當公司裁員的時候，那些因為從事副業(yè)而導致對公司敬業(yè)度底下的員工便成為了“出頭鳥”。雖然這看起來有些無情，但也是企業(yè)為了求生存的不得已之法。
在企業(yè)看來，員工能夠積極投入公司的理念、文化、工作和目標是員工具有高敬業(yè)度的體現(xiàn)。前不久，隨著“996”話題的熱議，很多企業(yè)大佬拋出一個觀點，“只要足夠熱愛，996是沒有問題的?！彪m然這個觀點在網(wǎng)上已經(jīng)被眾多網(wǎng)友diss的體無完膚了。但是不得不承認，對于工作的熱愛，的確是高敬業(yè)度的基礎。
很多職場人總會有這樣一種體驗，當你滿心歡喜的進入一家企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)從事的職位和工作內(nèi)容并不適合自己，轉(zhuǎn)崗又不太容易。這時，很多員工都會選擇硬著頭皮的繼續(xù)工作。畢竟在經(jīng)濟形勢不好，找到一份令自己百分百滿意的工作并不容易。為了安慰自己，很多員工一邊做著自己不適合的工作，一邊給自己洗腦“要走出自己的舒適圈”。
面對自己不適合的崗位和工作內(nèi)容，員工們并沒有如想象中的與工作磨合的很好。反而，他們無法在當前的工作中獲得學習和成長，并且體會不到工作所帶來的快樂。久而久之，員工對工作最初的熱情也被消磨殆盡了。不少員工開始懷疑自己工作的意義?！?019德勤全球人力資本趨勢報告》還指出，僅有53%的受訪者認為其組織能夠有效地或非常有效地創(chuàng)造有意義的工作。
雖然有些員工也試圖通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗來扭轉(zhuǎn)目前的工作狀態(tài)并提升自己的敬業(yè)度。然而，在《2019德勤全球人力資本趨勢報告》中，只有5%的受訪者認為他們的人力資源部門很好地滿足了全職員工的需求，只有32%的受訪者認為其員工有機會在不同部門間流動，而46%的受訪者認為管理者會抵觸內(nèi)部人才流動。
僵化的組織模式阻礙了員工在公司內(nèi)尋找新的機遇。不少的員工開始考慮辭職。超過50%的受訪者表示，他們認為員工在新雇主中找到新工作比在目前所任職公司內(nèi)調(diào)崗更容易。研究表明，人們辭職的首要原因是“無法學習和成長”。
在傳統(tǒng)意識中，提升員工敬業(yè)度最簡單粗暴的方式就是為員工提供具有競爭力的薪酬支持。近年來，各大求職類的應用APP充斥著整個求職市場。員工們可以輕松地搜索到大家對雇主的評價和評級，比較不同公司提供的獎酬機制，并判斷其相對價值。因此，要想招攬到高敬業(yè)度的人才，企業(yè)還需要制定更具多樣性的人才管理制度。
事實上，人們對工作的要求正發(fā)生變化，遠不止于像過去一樣追求基本的工資、退休計劃和保險。勞動力及其需求正變得更加多元化。其中，內(nèi)部人才流動便是員工們的最新訴求之一。在《2019德勤全球人力資本趨勢報告》中，38%的受訪者希望建立內(nèi)部流動機制以更好培養(yǎng)領導者，31%的受訪者表示這有利于擴展業(yè)務，32%的受訪者認為內(nèi)部流動可以提高員工敬業(yè)度。
事實上，大多數(shù)企業(yè)很少會設立激勵機制來鼓勵員工進行內(nèi)部人員流動。據(jù)《2019德勤全球人力資本趨勢報告》顯示，只有6%的企業(yè)表示他們認為自己非常善于幫助員工進行內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，而70%的受訪者也表示，他們所在的企業(yè)在人才流動的需求、人才共享文化以及人才流動決策機制方面做得不足或做得一般。45%的受訪者表示員工難以獲得公司內(nèi)部空缺職位。
對此，總部位于愛爾蘭的工程技術(shù)公司英格索蘭（Ingersoll Rand）打造了一個強有力的內(nèi)部職業(yè)發(fā)展計劃，幫助員工進行技能再培訓以適應其在組織內(nèi)的新職位。同時，投入研發(fā)了一套基于分析的交互式技術(shù)解決方案，使員工能夠發(fā)現(xiàn)和獲取公司內(nèi)的新工作機會與職業(yè)發(fā)展通道。結(jié)果是：員工敬業(yè)度增加了近30%。
另外，德勤中國的首席人才官王大威曾在訪談中說道：“現(xiàn)在很多年輕的員工，也許剛進公司時擔任審計的工作，可能工作幾年后，他對其他方面的內(nèi)容更有興趣。如果他可以勝任的話，德勤完全可以讓他們從事新的工作，比如：稅務、咨詢、服務等，德勤很樂意幫助員工轉(zhuǎn)換職業(yè)背景和職業(yè)通道?！睋?jù)了解，德勤在吸引人才時，既提供網(wǎng)絡式的職業(yè)發(fā)展道路，也提供直線式的職業(yè)發(fā)展道路。選擇哪條路，在于員工對自己職業(yè)發(fā)展的選擇。
事實證明，制定良好的、能促進內(nèi)部流動的人才機制，可讓公司在提升員工敬業(yè)度和業(yè)績表現(xiàn)以及促進企業(yè)發(fā)展等方面均獲益。因此，企業(yè)應該從更具戰(zhàn)略性的視角看待內(nèi)部人才流動，在整個企業(yè)內(nèi)部將現(xiàn)有員工配置到合適的崗位。
德魯克曾說道：“人不是工具，人是目的”。然而，很多企業(yè)卻常常將員工看作是提升敬業(yè)度的工具。在培訓時總是一味地向員工灌輸有關(guān)敬業(yè)度的各種內(nèi)容?？墒窃谶@個過程中，企業(yè)卻忽略了“人”的重要性。也許，只有企業(yè)開始傾聽員工的心聲的時候，才是員工敬業(yè)度能夠真正得到提升的時候。
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