最近小編的好幾個朋友都在抱怨，9號剛還了花唄，手機上就鋪天蓋地的消息彈出來，提醒我們今年又多出來個99購物狂歡節(jié)，準備好要剁手了嗎？照這樣發(fā)展下去，以后每個月估計都會狂歡個幾天，可憐的荷包從此可以一直保持好身材了……
注：本文配圖均來自網(wǎng)絡(luò)
話說回來，最近電商大佬們一邊忙著催我們買買買，一邊也在上演著各種大戲。比如走在風口浪尖的某東哥，曾經(jīng)怒撕毒疫苗的他如今也在人設(shè)崩塌的邊緣徘徊。再比如首富馬云一言不合就宣布了離職倒計時，馬爸爸以后要變馬老師了。不過今天小編不想只做個吃瓜群眾，而是想和各位HR小伙伴們聊一聊幾位大佬的用人之道。
東哥：其實我不想走
東哥爆出新聞后，京東美股盤中一度大跌，不少投資者甚至要聯(lián)合起訴。其中一方面出于短期內(nèi)市場影響，另一方面或許也是對京東的領(lǐng)導層可預見的震蕩表現(xiàn)出的擔憂。作為電商界的后起之秀，京東在近幾年一路高歌猛進，并相繼拓展了金融、物流、等領(lǐng)域，大有沖擊阿里系地位的勢頭。而這很大程度上歸功于強勢且有戰(zhàn)略眼光的領(lǐng)導人。不過此次事件一出，各方不禁發(fā)出了一聲疑問，京東少了他，是否還能保持如此迅猛的發(fā)展？
2016年，時任京東商城的CEO沈皓瑜卸任，此后雖然經(jīng)歷了輪值CEO制度，但實際還是由劉強東一人領(lǐng)導。盡管在去中心化、培養(yǎng)接班人的道路上他做過許多嘗試，但仍免不了常常事必躬親。
在京東的章程中有這樣一條：禁止董事會在劉強東不在場的時候做出具有約束力的決定，如果沒有他在場，或者除非他自己回避，董事會不得舉行正式會議。而該條款甚至明確規(guī)定，劉強東在“違背其意愿的任何限制”期間仍然可以保持權(quán)力。這也就意味著，即便在獄中，他也可以繼續(xù)保持對京東的控制權(quán)。
對于年齡和事業(yè)尚處于黃金時期的東哥來說，確實不需要特別為候選人去勞神。但從另一方面來說，或許京東面臨的，也是很多大型企業(yè)所面臨的一大癥結(jié)，那就是既無法及時獲取新鮮血液，也缺乏體系化的內(nèi)部人才培養(yǎng)升級制度或通道。
庫克為求賢一擲千金
時間倒退到一個多月前，8月2日的美國股市迎來了歷史性的一刻：第一個市值突破萬億的公司誕生了，它就是當今全球最能賺錢的公司——蘋果。當2011年喬布斯將尚不算強大的蘋果公司交與繼任者蒂姆·庫克時，或許也未曾想到蘋果的財報會像現(xiàn)在這樣華麗，但相信他在說出“我不希望你總是問我我會怎樣做，你只要做正確的事情就行了”這句話時，對他的繼任者是充分信任的。
而在今年的蘋果股東大會上，庫克也表示出要為這一龐大的商業(yè)帝國選好接班人的意圖。而最為外界認可和期待的，莫過于安吉拉 · 阿倫茨（Angela Ahrendts），這位被庫克用自己八倍年薪挖來的Burberry女王了。而這位蘋果現(xiàn)任唯一女高管，在過去任職Burberry公司CEO期間，公司股票升值了 250%，年利潤超過 30 億美元，是她加入公司時的 3 倍，讓一度陷入泥潭的奢侈品名牌成功扭虧為盈。
而當初能夠挖走這位商界女強人，除了價值超過7300萬美元的股權(quán)外，可能也來源于庫克對她的信任以及蘋果成熟、完善的領(lǐng)導與技術(shù)團隊作為后盾。安吉拉曾對庫克說，自己完全不懂技術(shù)。而庫克卻十分淡定的表示，我們已經(jīng)有上萬名的工程師了，你只需要做你自己。
韜光養(yǎng)晦 成就阿里用人體系
在關(guān)于高層領(lǐng)導的去留問題上，馬云用了一個很好的詞，傳承?；蛟S這個詞可以更好地詮釋屬于阿里的用人之道。在今年初，螞蟻金服CEO井賢棟升任董事長，原董事長、被無數(shù)HR作為榜樣的彭蕾功成身退，全力投入女性和兒童權(quán)益保護工作。馬云就曾說，這不僅是一次傳承，更是一次蛻變?！伴L江后浪推前浪，前浪方可閑庭信步，這是人才隊伍上最大的成功?！?/span>
不同于很多一言堂的企業(yè)，阿里的大權(quán)分散在合伙人的手中。并且無論是為人稱道的阿里“九板斧”培訓體系，還是其公司內(nèi)部HR的口號“聚一群有情有義的人，一起做有價值的事”，都表達了企業(yè)高層對于人才培養(yǎng)和權(quán)力分散、尋求基業(yè)長青的深遠戰(zhàn)略。而正是這樣的土壤，才培養(yǎng)出蔣凡、井賢棟為代表的“五新執(zhí)行委員會”等一批十分出色的領(lǐng)導人才。
所以，“有錢任性”的馬爸爸才可以很從容地公布自己的卸任倒計時，做回自己人民教師的老本行了。
公司下一個十年，人才庫準備好了么？
作為HR，尤其是負責招聘的HR小伙伴們，在聊完幾個商界巨頭后，我們是否也會有所觸動？在快速更迭淘汰的競爭環(huán)境下，從人才選拔和儲備的角度，我們是否做好了準備面對任何變革和不確定呢？是否能通過新興的各種高科技手段提升人才選拔的效率和質(zhì)量，做一名合格的人力資源招聘技術(shù)官呢？
2018年，是時候重新定義招聘了！
課程主講導師介紹 莊黎導師 · 知名人力資源管理技術(shù)專家、管理心理培訓專家、CMC-HR全案咨詢專家 · HRPC漢睿樸策執(zhí)行總裁兼首席人力資源技術(shù)官 · CMC國際注冊管理咨詢師考試研究院副院長 · BMS比姆斯國際心理資本開發(fā)研究院執(zhí)行院長、國際注冊心理培訓師協(xié)會中國區(qū)執(zhí)委會執(zhí)行主席 · BMS中醫(yī)心理技術(shù)傳承師、UNCON無意識測評技術(shù)傳承師 · 22年人力資源運營資歷，曾任阿里總部人力資源政委， · 知名外企中國區(qū)HRVP，多家世界500強公司常年顧問 課程收益 1.課程附贈9大人力資源招聘工具 2.圈層價值招聘技術(shù)和結(jié)合企業(yè)實際的自媒體定位擴大招聘流量技術(shù)確保解決招聘中海選簡歷流量 3.表意識測評技術(shù)解決了招聘中從海選簡歷中快速篩選出初步符合企業(yè)要求簡歷 4.工作定量分析與效能提升技術(shù)可以幫助候選人進一步明確工作量和實踐分配比例，確定工作重點和可能需要的資源，解決了精準定位候選人工作效能提升空間的問題 5.績效潛能九宮格技術(shù)和崗位匹配九宮格技術(shù)可以幫助企業(yè)明確崗位滿足度、匹配度、人員潛力等相關(guān)信息，有效支撐組織人才管理在招聘時對于候選人的崗位價值評估，解決了精準招聘需求的問題 6.現(xiàn)代的社交內(nèi)推招聘技術(shù)、現(xiàn)代的社交新媒體技術(shù)及創(chuàng)新新媒體文案運營技術(shù)幫助企業(yè)招聘人員利用社交媒體定位找到合適的人群，與他們建立交流，引導他們進入自己的招聘圈層，解決了高效建立人脈圈層的問題 7.人才迭代儲備的人力資本開發(fā)招聘技術(shù)和業(yè)務(wù)目標達成的招聘價值技術(shù)解決了企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級時期快速推動企業(yè)從0到1建立新部門新崗位的招聘需求 8.人才快速裂變的人力資本開發(fā)招聘技術(shù)和業(yè)務(wù)目標倍增的招聘價值技術(shù)解決了企業(yè)在快速發(fā)展時期快速推動企業(yè)從1到N裂變企業(yè)所需要人才的需求 9.無意識測評技術(shù)、動機技術(shù)和最佳人才評估的心理測評技術(shù)可以確保精準挖掘出候選人最有價值的應(yīng)聘動機與期望信息 10.巧妙把招聘要求包含在提問中的面試技術(shù)和把考察內(nèi)容隱藏在提問深入中的面試技術(shù)確保面試官善用提問在有限的面試時間內(nèi)定性面霸 11.人才數(shù)據(jù)信息庫借勢技術(shù)與人才成交誘因技術(shù)確保吸引與成交中高端人才 12.穿橋搭線技術(shù)確保招聘人員可以做好企業(yè)與候選人間的有效橋梁，建立與候選人間粘性 13.場景類比技術(shù)，第一時間KO候選人手中的其他Offer 14.招聘廣告撰寫技術(shù)和候選人背景調(diào)查技術(shù)應(yīng)對招聘法律風險防范，確保企業(yè)招聘運營正常開展 15.天賦識別技術(shù)和生涯構(gòu)建技術(shù)幫助人力資源招聘技術(shù)官構(gòu)建符合AI時代的核心競爭力 面對人群 1. HR部門招聘負責人員 2. HR部門負責人 導師陣容
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