如果說過去一年多時(shí)間里我們HR團(tuán)隊(duì)做出的最大改革是什么？我一定會(huì)毫無猶豫的想到招聘。
我們對(duì)招聘流程做了兩大改革：
第一，在招聘流程環(huán)節(jié)中增加了小組面試，也就是說，除了HR和直線經(jīng)理之外，還由其他非直線部門的資深經(jīng)理組成專家團(tuán)，對(duì)候選人進(jìn)行面試考核，并享有一票否決權(quán)；
第二，全面引入了測(cè)評(píng)機(jī)制，候選人要經(jīng)過兩次測(cè)評(píng)。首先在線提交簡歷后要完成一次在線的認(rèn)知能力測(cè)試；其次在通過所有面試后，經(jīng)理級(jí)別以上的還要通過專業(yè)內(nèi)部或外部顧問的人才測(cè)評(píng)。
這樣做的直接效果如何呢？
簡單舉個(gè)例子來說吧，以前招聘全靠HR和用人經(jīng)理的主觀判斷。大量招聘進(jìn)來的人中總會(huì)有幾個(gè)“漏網(wǎng)之魚”因?yàn)橘|(zhì)量問題而受到其他同事的質(zhì)疑：比如：“你們是怎么把這人招進(jìn)公司的呀？”或“你們?cè)趺茨馨堰@樣的人招進(jìn)來？”。
如今，這樣的質(zhì)疑式提問基本消失了。
今日剛剛結(jié)束的、我們?yōu)楣镜恼衅笇＜覉F(tuán)成員舉行的內(nèi)訓(xùn)課上，當(dāng)大家看到過去一年多里面經(jīng)過專家團(tuán)面試而成功入職的長長的名單時(shí)，也不禁為這些新人的整體素質(zhì)提升感到自豪和鼓舞。
但是，就在幾周前，我和幾位民企的HR朋友交流招聘心得的時(shí)候，他們對(duì)使用專家團(tuán)進(jìn)行招聘還能接受，但對(duì)候選人測(cè)評(píng)則提出了強(qiáng)烈的質(zhì)疑。理由主要有兩點(diǎn)：
人才測(cè)評(píng)耗資巨大，作為一種招聘常態(tài)，不是一般中小型企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)得起的；
人才測(cè)評(píng)耗費(fèi)時(shí)間，在企業(yè)招聘量大的情況下，會(huì)嚴(yán)重拖累企業(yè)的招聘進(jìn)度。
這些理由看似非常充分，而現(xiàn)實(shí)情況也確實(shí)如此：企業(yè)如果想要得到對(duì)招聘人員客觀科學(xué)公正的測(cè)評(píng)結(jié)果，往往需要外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助。不論是你使用在線測(cè)評(píng)按每人次付費(fèi)，還是使用外部專業(yè)顧問按每人天付費(fèi)，在企業(yè)招聘量足夠大的情況下，這都是一筆不菲的費(fèi)用。所以，最后導(dǎo)致很多企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)望而卻步。
因此，在上次交流之后，我一直在思考該如何回答這個(gè)問題。難道人才測(cè)評(píng)真的就不適合那些中小型企業(yè)嗎？
今天，在和內(nèi)訓(xùn)老師充分交流并結(jié)合自己思考之后，我想我已經(jīng)找到了這個(gè)問題的答案。
首先，這是一個(gè)企業(yè)是否真正舍得為招人投資的問題。
一方面，招聘環(huán)節(jié)中增加人員測(cè)評(píng)，必然會(huì)帶來一筆不小的花費(fèi)；另一方面，假如企業(yè)因?yàn)檎衅覆贿m人員而造成的金錢損失可能更大。
這個(gè)金額可能是很多企業(yè)老板沒來得及去思考的問題。根據(jù)著名人力資源咨詢公司怡安翰威特的報(bào)告顯示，員工在入職的第一年內(nèi)離職所造成的損失至少為該員工年薪的3倍。注意，這里用詞是“至少”，有些情況下的損失數(shù)字會(huì)更高。
如果因?yàn)檎衅傅讲贿m員工而后員工離職，一般會(huì)造成哪些費(fèi)用損失呢？這里我總結(jié)一個(gè)清單：
按照國家勞動(dòng)法向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（員工被動(dòng)離職情況下）；
招聘該崗位的直接費(fèi)用支出（招聘廣告費(fèi)、候選人差旅費(fèi)、獵頭費(fèi)等）；
公司招聘官為招聘該崗位付出的時(shí)間成本（HR招聘人員、直線經(jīng)理、二線經(jīng)理等）；
離職員工的入職培訓(xùn)成本；
離職員工的時(shí)間成本（通常需要3-4個(gè)月才能真正熟悉一份新工作）
假如把上面的各項(xiàng)費(fèi)用相加，相信結(jié)果一定會(huì)讓人大吃一驚。而和這些費(fèi)用相比，很可能測(cè)評(píng)費(fèi)用只是一個(gè)小數(shù)目。
其次，使用人才測(cè)評(píng)可以打破大多數(shù)面試官習(xí)慣在面試中依靠自己經(jīng)驗(yàn)來考察和確定候選人。
通常，我們考察一個(gè)候選人是否合格，需要考察的維度包括：智商、情商、價(jià)值觀、潛力和技能。按照“冰山理論”，浮在水面以上的知識(shí)（智商）和技能都是表面現(xiàn)象，通過面試或現(xiàn)場(chǎng)考試很容易得出結(jié)果。
在水面以下的價(jià)值觀、潛力、情商、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等卻是無法通過幾次面試可以得出的結(jié)果。這個(gè)時(shí)候就需要專業(yè)顧問的介入，幫助企業(yè)去把這些東西發(fā)掘出來。
水面以下的成分比水面以上的成分更為重要。
比如，京東創(chuàng)始人劉強(qiáng)東就認(rèn)為，公司在選擇人才的時(shí)候，價(jià)值觀應(yīng)該是放在第一位的。在京東，那些能力非常強(qiáng)但價(jià)值觀與公司不匹配的員工，被歸為“鐵銹”，對(duì)公司文化和團(tuán)隊(duì)文化的破壞性最強(qiáng)，是需要第一時(shí)間被淘汰的。
無獨(dú)有偶，在阿里巴巴的用人體系中，也是績效和價(jià)值觀各占50%，那些績效很好但是價(jià)值觀與公司不匹配的員工，被歸為“野狗”，也是需要首先被淘汰的。
對(duì)于人員可替代性強(qiáng)的崗位，比如操作工、服務(wù)員等基層職位，大可不必做人才測(cè)評(píng)。這種職位企業(yè)能夠容忍比較高的流失率；
對(duì)于招聘量大的校園招聘，因?yàn)楹蜻x人都是“白紙一張”的大學(xué)畢業(yè)生，企業(yè)可以設(shè)計(jì)招聘流程將重點(diǎn)放在考察興趣、知識(shí)和技能方面；
對(duì)于企業(yè)中高級(jí)崗位的人員招聘，在建立起企業(yè)自己的價(jià)值觀和勝任力模型的技術(shù)上，適時(shí)引進(jìn)專業(yè)的人才測(cè)評(píng)，能夠最大限度的提高企業(yè)找到合格人才的可能性。
后記：企業(yè)應(yīng)該如何建立自己的勝任力模型，未來我會(huì)另寫一篇文章來闡述。
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