疫情之下，一切線下招聘被叫停。然而，春節(jié)后本來就是大量企業(yè)“新陳代謝”的時(shí)候，況且，現(xiàn)在又未嘗不是個(gè)“招兵買馬”的好時(shí)機(jī)。那么，線上面試的爆發(fā)就必然地到來了。本期“管理百家”特約觀察家：薛瑞（北京智鼎管理咨詢有限公司人才測評(píng)事業(yè)部高級(jí)咨詢師）本應(yīng)是“金三銀四”的春招熱潮，無法如期而至。2020年的新冠病毒，使本就處于“過冬期”的中國企業(yè)雪上加霜。但是，總有一些企業(yè)在危機(jī)之中尋找機(jī)遇。有一些企業(yè)已經(jīng)悄然開始了春季招聘，只是將傳統(tǒng)的線下招聘改為線上招聘。據(jù)58同城發(fā)布的《2020年疫情對企業(yè)復(fù)工與招聘影響調(diào)研報(bào)告》數(shù)據(jù)，近25%的企業(yè)招聘者愿意使用視頻面試，70%的企業(yè)招聘者對視頻面試功能持積極態(tài)度。近日，人力資源社會(huì)保障部就業(yè)促進(jìn)司司長張瑩也表示：要對高校畢業(yè)生優(yōu)化服務(wù)，擴(kuò)大在線辦理事項(xiàng)，鼓勵(lì)網(wǎng)上面試、網(wǎng)上簽約、網(wǎng)上報(bào)到，引導(dǎo)用人單位適當(dāng)延長招聘時(shí)間，推遲體檢、推遲簽約錄取，同時(shí)視情況調(diào)整事業(yè)單位、國有企業(yè)、基層服務(wù)項(xiàng)目招聘招錄的筆試面試時(shí)間。而危機(jī)之下，其實(shí)正是“籠絡(luò)優(yōu)秀人才”的好時(shí)機(jī)，一些企業(yè)已經(jīng)開始對人才“下手”了。蘇寧、阿里、騰訊等多家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)早已將線下的春招會(huì)集中到了線上進(jìn)行，包括線上平臺(tái)招聘、開展宣講會(huì)和線上雙選會(huì)、語音/視頻面試等。然而，不少企業(yè)的線上面試嘗試，都遇到過一些難題和窘境。那么，線上面試有哪些難題？如何規(guī)避“美顏過度”的窘境？如何讓線上面試提升一些成功率呢？本期《中外管理》特邀北京智鼎管理咨詢有限公司人才測評(píng)事業(yè)部高級(jí)咨詢師薛瑞，就此命題為讀者答疑解惑。《中外管理》：如今，大量的線上面試對于企業(yè)來說出現(xiàn)了哪些挑戰(zhàn)？薛瑞：以往，線上面試在中高層管理職位的招聘中應(yīng)用比較多。視頻面試、電話面試等形式，都被廣泛使用。特別是一些獵頭公司，它們與人才前期的大量溝通都通過電話、視頻等方式完成。當(dāng)下的疫情與以往不同的是：現(xiàn)在不僅對中高層的線上面試要大規(guī)模地應(yīng)用，而且還要大量應(yīng)用于基層員工的招聘上。這就形成了比較大的挑戰(zhàn)。 以前春招或大規(guī)模招聘時(shí)，HR可能只用兩天時(shí)間，就能將企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、專家組織起來，集中對求職者進(jìn)行面試。通常，兩天內(nèi)可以面試幾百位候選人。然而，如果當(dāng)前全部轉(zhuǎn)成線上面試，對招聘流程、設(shè)備技術(shù)要求、錄用決策等，都提出了很大挑戰(zhàn)。 《中外管理》：那么，面試流程從線下轉(zhuǎn)移到線上，會(huì)出現(xiàn)哪些不盡人意的地方？薛瑞：首先，交流互動(dòng)的局限性。過去在線下面試時(shí)，可以設(shè)計(jì)比較豐富的面試形式，像小組討論、游戲、情景模擬、角色扮演、拓展類活動(dòng)等，這些面試的甄選形式和技術(shù)，在線上就不太容易實(shí)現(xiàn)。因此，線上面試的形式是比較單一的，更多的是通過一問一答的形式，面試官更多是從候選人的語言表達(dá)中，去抓取一些有效的信息。其次，硬件方面的要求較高。比如：通訊設(shè)備、信息傳輸?shù)牧鲿扯纫Ｕ?。近來有新聞?wù)f，由于這幾天企業(yè)大量使用線上直播，導(dǎo)致釘釘、騰訊、阿里云都出現(xiàn)崩盤了。甚至有人玩笑稱，疫情正在倒逼5G的發(fā)展。再次，面試流程的組織上，易出現(xiàn)“不同頻”狀態(tài)。就一般面試而言，會(huì)同時(shí)有幾個(gè)面試官參與——人力資源部相關(guān)人員、不同部門的管理層、人才測評(píng)專家等共同面試候選人。由于現(xiàn)在很多企業(yè)在遠(yuǎn)程辦公，要讓這些相關(guān)人同時(shí)在線完成一場面試，其實(shí)組織內(nèi)部的溝通成本挺高的。因此，一方面是企業(yè)內(nèi)部面試官的“同頻”較困難，另一方面由于候選人較多，如果不能按預(yù)約時(shí)間完成面試，整個(gè)流程就會(huì)受到影響。最后，對候選人的意愿考察難度加大。如果是線上面試的話，候選人參加面試的機(jī)會(huì)成本會(huì)變低，一上午可以去更多的企業(yè)面試。因此，企業(yè)了解候選人入職意愿的難度，就明顯加大了。 《中外管理》：在線上面試時(shí)，如何解決上述這些問題？有沒有一些應(yīng)用、技術(shù)，能更好地幫助企業(yè)保障線上面試的效果？薛瑞：有些走得比較靠前的企業(yè)，已經(jīng)開始用AI技術(shù)幫HR 做線上面試了。比如：前幾年，人工智能機(jī)器人“微軟小冰”16小時(shí)篩選從1.6萬篩選出3500人的消息大熱?！拔④浶”保炎匀徽Z言處理、計(jì)算機(jī)語音和計(jì)算機(jī)視覺等技術(shù)融合起來，通過AI技術(shù)與候選人進(jìn)行語音面試，大大提升了面試效率。
再比如：中國平安有一套自己的AI面試系統(tǒng)，應(yīng)用于每年大量的銷售人員招聘。在進(jìn)行復(fù)盤時(shí)，大多對AI招聘的結(jié)果滿意度較高。隨著技術(shù)的發(fā)展，AI技術(shù)的準(zhǔn)確率也在不斷提升。但AI技術(shù)招聘，仍然是一項(xiàng)花費(fèi)比較高、更適用于大規(guī)模招聘的技術(shù)手段。對于一般企業(yè)，特別是占中國經(jīng)濟(jì)主體的中小企業(yè)來說，最常使用的線上面試工具依然是釘釘、微信視頻、騰訊會(huì)議等，簡單方便、成本很低，幾個(gè)面試官和候選人，進(jìn)行一個(gè)三方或多方的視頻溝通界面，就可以開始面試了。那么，做線上面試有哪些要注意的流程細(xì)節(jié)？
第一，篩選出簡歷，要核實(shí)其信息是準(zhǔn)確無誤的。包括其身份信息、學(xué)歷證明、考試證書等信息的真實(shí)性。也就是更多的工作要做在前期，只有確保信息的真實(shí)性，后面的工作才會(huì)更有保障，不會(huì)白費(fèi)功夫。第二，要確保技術(shù)的穩(wěn)定性，以及面試人員的整體協(xié)同性。企業(yè)內(nèi)部的溝通是比較關(guān)鍵的，候選人信息要提前發(fā)給每個(gè)面試官，讓面試官們有充分的準(zhǔn)備。第三，用好人才測評(píng)工具。線上面試確實(shí)會(huì)有較大的掩飾性，如何面試出候選人真實(shí)的入職意愿？僅通過一問一答較難判斷，因此要借助科學(xué)的人才測評(píng)工具。智鼎公司就有很多在線測評(píng)工具，可以讓候選人在面試前進(jìn)行測評(píng)，比如：職業(yè)性格測試、心理成熟度測評(píng)、人崗性格匹配度測驗(yàn)、線上綜合筆試等，可以反映出候選人的職業(yè)志趣、心理健康程度、人崗匹配度、思維能力等等，以及最基本的入職意愿——要做完一個(gè)完整測評(píng)，可能要花費(fèi)一兩個(gè)小時(shí)，這不是隨便填一下。
同時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)在線測試了解候選人格方面特質(zhì)和取向，到線上面試時(shí)，再根據(jù)在線測試報(bào)告做一些有針對性的追問，這樣線上面試的準(zhǔn)確性會(huì)更高。
當(dāng)然，無論是線下還是線上面試，我們都要提前對一個(gè)崗位進(jìn)行勝任力模型的建模，做人才畫像，然后有針對性地去匹配人才。確保選出來的人是他自己期望的，也是崗位所需要的。
《中外管理》：線上面試在空間和溝通效果方面都受到一定局限，那么線上面試時(shí)，最要著重考察什么方面？此外，有企業(yè)會(huì)在線上面試后直接給發(fā)offer，疫情后就可以直接來上班了，這種做法會(huì)有隱患嗎？薛瑞：要真正了解候選人，包括他是否能達(dá)到崗位要求、能力水平、入職意愿、對企業(yè)的期待、對自己職業(yè)的追求等等。面試無論是線下線上，企業(yè)都要充分傳達(dá)出企業(yè)文化、價(jià)值觀以及愿景。而面試是否成功，其實(shí)是取決于用人單位和應(yīng)聘者的匹配度與彼此認(rèn)同。在疫情下，其實(shí)企業(yè)的線上招聘還處在探索的過程里。目前企業(yè)開始逐漸全面復(fù)工，現(xiàn)在的招聘還是零零散散進(jìn)行的。而應(yīng)屆畢業(yè)生也在觀望，即使企業(yè)給他們發(fā)了offer，他們也很可能在疫情過后去其他企業(yè)應(yīng)聘。
同時(shí)，offer作為用人單位向求職者發(fā)出的邀約，雖然并非真正意義上的勞動(dòng)合同，但也具有一定的約束力并代表著企業(yè)形象。所以發(fā)offer一定是慎重的，并需要在offer中明確列出符合入職的標(biāo)準(zhǔn)，比如學(xué)歷要求、任職資格、健康狀況等等。在以往情況下，HR一般都會(huì)根據(jù)招聘崗位需求人數(shù)，適當(dāng)擴(kuò)大offer的發(fā)放比例，以備個(gè)別候選人因?yàn)楦鞣N原因放棄入職。如今在疫情下，還需HR部門根據(jù)自身所屬行業(yè)、企業(yè)情況斟酌再定。
給HR的建議是：可以提前與準(zhǔn)新員工保持聯(lián)系，在還未大規(guī)模復(fù)工的空檔期里，提前給他們制定培養(yǎng)計(jì)劃。比如，發(fā)放一些公司內(nèi)部非涉密性的培訓(xùn)視頻、企業(yè)文化等內(nèi)容，讓準(zhǔn)新員工提前學(xué)習(xí)接觸。甚至，一些主管人員可以提前給準(zhǔn)新員工布置些遠(yuǎn)程任務(wù)，以增加與組織的粘性。
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