能生存下來(lái)的，往往不是最強(qiáng)壯或者最聰明的物種，而是那些最能適應(yīng)變化的物種。
——查爾斯· 達(dá)爾文
“一分為二”的創(chuàng)新探索：大航母+小快艇
2015年11月，惠普正式宣布拆分為兩家上市公司，一家是慧與企業(yè)（HP Enterprise），一家是惠普公司（HP Inc.）。原來(lái)惠普的首席執(zhí)行官梅格·惠特曼成為了慧與首席執(zhí)行官，而原來(lái)分管個(gè)人電腦和打印機(jī)業(yè)務(wù)的迪昂·韋斯勒則成為了新惠普的掌門(mén)人。
徐苗苗現(xiàn)擔(dān)任惠普公司大中華區(qū)人力資源部總經(jīng)理。據(jù)其介紹，分拆時(shí)，慧與和惠普的營(yíng)收在業(yè)務(wù)中大約各占50%。但在員工人數(shù)層面，拆分之后新惠普公司的人數(shù)只剩下原來(lái)的四分之一。對(duì)于員工人數(shù)上的變化，徐苗苗表示：“我感覺(jué)到所有有機(jī)會(huì)加入到新惠普公司的員工都非常幸運(yùn)，因?yàn)槲覀冇袡C(jī)會(huì)見(jiàn)證到一家公司像是按下了重啟鍵，被一鍵重啟。新惠普既擁有世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)的實(shí)力和規(guī)模，同時(shí)也擁有一個(gè)初創(chuàng)公司的活力和激情?！?/span>
談及當(dāng)初惠普分拆的原因，作為見(jiàn)證者的徐苗苗表示主要原因有二。首先，惠普在分拆前，員工人數(shù)超過(guò)二十萬(wàn)，業(yè)務(wù)基本上囊括跟信息技術(shù)相關(guān)的所有領(lǐng)域，就像一艘航空母艦，一個(gè)巨無(wú)霸。航空母艦有很強(qiáng)的戰(zhàn)斗力和穩(wěn)定性，但是會(huì)遇到一個(gè)挑戰(zhàn):無(wú)論是轉(zhuǎn)彎、改變方向，或是改變作戰(zhàn)方式，其速度都會(huì)比小舢板要慢。
公司規(guī)模在逐漸擴(kuò)大的過(guò)程中，不可避免地會(huì)遇到?jīng)Q策流程過(guò)長(zhǎng)的挑戰(zhàn)。惠普在發(fā)展中也在思考如何應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，想要進(jìn)一步提升決策速度，就需要對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。徐苗苗表示，惠普分拆很重要的一個(gè)目的是希望“船小好掉頭”。在現(xiàn)在的環(huán)境里，企業(yè)的發(fā)展不只是在海洋中如航空母艦一般作戰(zhàn)打仗，更要像快艇一樣靈活地駛?cè)氪蠼『樱瑹o(wú)論江河湖海，惠普都要起到引領(lǐng)作用。
“一分為二”的另外一個(gè)意義是提升惠普的專(zhuān)注度。VUCA時(shí)代，企業(yè)成功的定義不是占據(jù)很長(zhǎng)的戰(zhàn)線，而是在各自專(zhuān)業(yè)的領(lǐng)域做精、做專(zhuān)，能夠提供給消費(fèi)者更好的體驗(yàn)。“之前惠普的業(yè)務(wù)覆蓋非常多元，而原有惠普的PC和打印更多時(shí)候承擔(dān)了一個(gè)所有業(yè)務(wù)現(xiàn)金牛(cash cow)的角色，勢(shì)必對(duì)個(gè)人電腦和打印產(chǎn)品本身的投入造成影響?，F(xiàn)在，無(wú)論是個(gè)人信息系統(tǒng)，還是打印業(yè)務(wù)，都有更多的資源重新投入它們的研發(fā)上，形成更加正向良性的循環(huán)?！?/span>
組織扁平化——一線力量的崛起
拆分后，惠普在組織架構(gòu)上進(jìn)行了大刀闊斧的改革。在組織上惠普變得更加扁平化，將資源前置?！耙郧敖M織體系龐大，很多資源被總部掌握，但是拆分之后，因?yàn)榻M織更加扁平化，內(nèi)部可以感受到很多的決策制定從總部轉(zhuǎn)變?yōu)橐痪€。這種變化能夠幫助惠普獲得更多創(chuàng)新的可能?！毙烀缑绫硎?。
有一個(gè)故事讓徐苗苗印象深刻：惠普產(chǎn)品部的一位同事每天都要面對(duì)很多的銷(xiāo)售人員，他在工作中遇到一個(gè)挑戰(zhàn)——銷(xiāo)售人員會(huì)經(jīng)常詢(xún)問(wèn)他數(shù)據(jù)方面的事情。雖然事情不大，但是惠普在全國(guó)大概有幾百個(gè)銷(xiāo)售人員，如果每天每個(gè)人都找他問(wèn)事情，他一天就什么都不用干了。所以，他用自己的優(yōu)勢(shì)，開(kāi)發(fā)了一個(gè)小的應(yīng)用軟件，請(qǐng)另一位同事幫他一起寫(xiě)代碼，兩人利用自己的業(yè)余時(shí)間完成了這個(gè)應(yīng)用，現(xiàn)在有很多關(guān)于數(shù)據(jù)方面的需求通過(guò)他自己開(kāi)發(fā)出來(lái)的軟件就可以解決。“開(kāi)發(fā)過(guò)程中兩個(gè)人會(huì)加班到很晚，他們做這個(gè)事不是為了邀功，完全是為了讓工作變得更有意義，他們也在和不同的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)、不同的產(chǎn)品部門(mén)分享他們的做法，以求在創(chuàng)新的土壤上培育出更好的解決方案。這個(gè)小故事也是我們‘創(chuàng)無(wú)止境’精神的一個(gè)很好的體現(xiàn)。”
相反，如果組織架構(gòu)不夠扁平化，系統(tǒng)和軟件的開(kāi)發(fā)要到公司去審批，對(duì)于大型企業(yè)而言，一個(gè)系統(tǒng)的上線通常要花費(fèi)幾年的時(shí)間，但是當(dāng)開(kāi)發(fā)完成后，已經(jīng)錯(cuò)失了很多市場(chǎng)機(jī)會(huì)。這兩位員工利用有效的資源和時(shí)間，自己研發(fā)工作系統(tǒng)，則大大縮短了研發(fā)時(shí)間。 “賦權(quán)一線員工，讓一線互相配合。人力資源部門(mén)的精力和能力有限，因此要把基礎(chǔ)建設(shè)搭建好，把資源和決策都推給一線的經(jīng)理和員工，因?yàn)榛萜障嘈潘麄冏盍私馐袌?chǎng)的變化，能夠作出最準(zhǔn)確的判斷，而且他們可以隨時(shí)調(diào)整?！毙烀缑绶治龅?，“賦權(quán)一線員工的基礎(chǔ)正是組織架構(gòu)的扁平化?！?/span>
人才管理變革首抓領(lǐng)導(dǎo)力
在傳統(tǒng)意義上，領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn)豐富，年資更高，所以過(guò)去領(lǐng)導(dǎo)者的很多工作是給員工制定目標(biāo)、下達(dá)指令，員工只要聽(tīng)從指令就可以把事情做好。但是在未來(lái)，社會(huì)的復(fù)雜性和不確定性使得沒(méi)有人知道正確答案，高級(jí)別的管理者也不一定比一線的管理者更加了解未來(lái)的趨勢(shì)。
“惠普是一個(gè)歷史悠久的公司，這是我們的優(yōu)勢(shì)，也不知不覺(jué)成了我們的挑戰(zhàn)。以前可能會(huì)聽(tīng)到一些老惠普員工說(shuō)：這不可能，我都干了幾十年了，你說(shuō)的這套行不通。現(xiàn)在更多的員工會(huì)說(shuō)‘這也許可以，那我們?cè)囋嚒?。與此同時(shí)，惠普慶祝成長(zhǎng)、擁抱人才，致力于為人才的發(fā)展打造更積極的環(huán)境?！毙烀缑鐚?duì)惠普的領(lǐng)導(dǎo)力變革感同身受。
在惠普的定義上，每一個(gè)員工都是個(gè)體貢獻(xiàn)者，都是某種意義上的領(lǐng)導(dǎo)者?；萜障Ｍ械墓芾碚咧g是伙伴式管理，而不再是過(guò)去的一個(gè)指令。惠普鼓勵(lì)經(jīng)理們?cè)诓煌慕嵌壬蠂L試承擔(dān)一定的角色，尤其是和員工肩并肩式的伙伴式教練。
惠普?qǐng)F(tuán)隊(duì)運(yùn)用成長(zhǎng)型思維，打造惠普的“教練式文化”?，F(xiàn)在，惠普的經(jīng)理要做的事情更多的是賦能，給員工提供輔導(dǎo)，使員工更加成功。惠普大連辦事處的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)在組織中推廣教練文化，分別給中層和一線的管理者打造了“Mission Diamond”和“Sparkle”項(xiàng)目。受訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)者們不再執(zhí)著于“命令和控制”，而是改用一種“問(wèn)詢(xún)和啟發(fā)”的方式帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)。大連團(tuán)隊(duì)很快重拾協(xié)同合作，共同為目標(biāo)而努力。“過(guò)去兩年的人才發(fā)展項(xiàng)目，教練伙伴技術(shù)的引進(jìn)，給惠普大連創(chuàng)造了自主的環(huán)境。我們的人才越來(lái)越自信和積極，并得到了更好的發(fā)展和晉升?！毙烀缑缭u(píng)價(jià)道。
在過(guò)去的幾年中，惠普進(jìn)行了很多創(chuàng)新，為公司贏得更多利潤(rùn)并取得了一定的成績(jī)。由陸雁帶領(lǐng)的亞太客戶(hù)支持中心服務(wù)團(tuán)隊(duì)嘗試挑戰(zhàn)自我: 除了做好本職工作以外， 還可以為公司創(chuàng)造哪些價(jià)值？頭腦風(fēng)暴過(guò)后，團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)在給客戶(hù)提供技術(shù)支持的時(shí)候，還存在很多銷(xiāo)售商機(jī)。于是從無(wú)到有，通過(guò)兩年的嘗試，前線人員在保證給客戶(hù)提供技術(shù)支持的同時(shí)，開(kāi)始自發(fā)主動(dòng)地尋找商機(jī)，利用社交媒體及大數(shù)據(jù)等工具，逐步打造出一個(gè)銷(xiāo)售管理和優(yōu)化團(tuán)隊(duì)，為公司創(chuàng)造更大的商業(yè)利潤(rùn)。陸雁本人也連續(xù)四年獲得中國(guó)最佳客戶(hù)聯(lián)絡(luò)中心管理人獎(jiǎng)。
去績(jī)效——成長(zhǎng)性思維的可視化
談到創(chuàng)新，惠普人力資源部門(mén)釜底抽薪，取消了所有員工的績(jī)效評(píng)分。“我們?nèi)肆Y源部是革了自己的命?！毙烀缑缧φ?。絕大多數(shù)企業(yè)的規(guī)章制度或者是一些項(xiàng)目，都可能會(huì)根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)分，有的公司把評(píng)分稱(chēng)為A、B、C、D，有的企業(yè)則稱(chēng)作優(yōu)、良、中、差，其實(shí)是把員工分成了三六九等。對(duì)于人力資源部門(mén)而言，這種評(píng)分從日常管理上方便了人力資源管理的工作，可以很容易地從中抽取所要的某類(lèi)員工，進(jìn)行培訓(xùn)、發(fā)展的資源配置等。
但是，惠普相信不給任何員工貼標(biāo)簽是一件正確的事情。不在員工之間進(jìn)行相互比較，惠普認(rèn)為每個(gè)員工都有潛能，都可以成長(zhǎng)。如果員工現(xiàn)在不具備某種技能，并不代表他不能做到，只是現(xiàn)階段還沒(méi)有達(dá)到而已。
“惠普在績(jī)效管理中放棄了一些數(shù)據(jù)衡量的部分。我們所處的市場(chǎng)變化非?？欤芏嗌虡I(yè)機(jī)會(huì)稍縱即逝，所以我們?nèi)舭凑諅鹘y(tǒng)在年初制定一個(gè)目標(biāo)、年底再回顧的話，很多時(shí)候趕不上外部環(huán)境的變化。因此，惠普允許經(jīng)理和員工在全年的任意時(shí)間不斷調(diào)整他們的目標(biāo)。這并不意味著吃大鍋飯，惠普依然是激進(jìn)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)導(dǎo)向，只是增加了更多的數(shù)據(jù)分析，利用數(shù)據(jù)分析幫助經(jīng)理對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行全面的比較和判斷，這個(gè)時(shí)候會(huì)發(fā)現(xiàn)以前簡(jiǎn)單地用一些業(yè)績(jī)對(duì)員工進(jìn)行打分、歸類(lèi)真的是太片面了?！?/span>
惠普取消績(jī)效評(píng)分背后的理論是成長(zhǎng)型思維（growth mindset）。徐苗苗表示，取消績(jī)效評(píng)分是一次十分具有挑戰(zhàn)性的改革。無(wú)論是經(jīng)理還是一線員工，或者是人力資源從業(yè)者，都有著各自不同的擔(dān)憂。
經(jīng)理：“我如何給不同的員工合理的薪水漲幅？又該如何和員工做績(jī)效溝通？”
員工：“我覺(jué)得今年做得很辛苦，成果也很多，我怎么了解經(jīng)理對(duì)我的評(píng)價(jià)？”
人力資源管理部門(mén)：“我們?cè)趺春徒?jīng)理一起對(duì)低績(jī)效員工進(jìn)行管理？”
為了消除疑慮，讓變革更加順暢，2017年惠普做了諸多努力。無(wú)論是集體的溝通會(huì)，或是培訓(xùn)課程，還是人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)的個(gè)別溝通，公司在多維度傳遞成長(zhǎng)型思維的內(nèi)在含義，讓所有同事理解，并能運(yùn)用指導(dǎo)進(jìn)行工作。在過(guò)去的一年，整個(gè)人力資源團(tuán)隊(duì)，無(wú)論是招聘、培訓(xùn)還是業(yè)務(wù)伙伴，都有同一個(gè)使命——幫助并支持業(yè)務(wù)部門(mén)更好地了解和運(yùn)用成長(zhǎng)型思維。
取消了績(jī)效評(píng)分之后，惠普的人才管理回歸關(guān)注員工本身，經(jīng)理需要跟員工展開(kāi)對(duì)話。徐苗苗解釋說(shuō)：“員工過(guò)去做得怎么樣不重要，重要的是要知道他今天是不是比昨天更有進(jìn)步，明天是否能有所改善。我們要求我們所有的經(jīng)理至少每個(gè)月要跟他的員工有一次正式的關(guān)于業(yè)績(jī)和職業(yè)發(fā)展方面的對(duì)話。大部分的經(jīng)理都應(yīng)該是每周或者是雙周就進(jìn)行這樣一個(gè)對(duì)話，在這個(gè)對(duì)話過(guò)程中，經(jīng)理不再是一個(gè)評(píng)判者，而是伙伴式的幫助者?！?/span>
人力資源部門(mén)經(jīng)常會(huì)遇到的一個(gè)場(chǎng)景是經(jīng)理跑來(lái)“吐槽”員工有這樣那樣的問(wèn)題，屢教不改，然后希望人力資源部門(mén)可以請(qǐng)員工“優(yōu)雅離開(kāi)”。徐苗苗回憶說(shuō)，她印象里有一位銷(xiāo)售經(jīng)理表示其團(tuán)隊(duì)里有一個(gè)員工很不好管理，工作拖沓，還總是挑戰(zhàn)經(jīng)理的權(quán)威，令他甚是頭疼。過(guò)去這位經(jīng)理經(jīng)常找他的人力資源業(yè)務(wù)伙伴“吐槽”，后來(lái)，人力資源業(yè)務(wù)伙伴好久沒(méi)聽(tīng)他進(jìn)一步反饋該員工的情況，便去主動(dòng)詢(xún)問(wèn)，原來(lái)，員工現(xiàn)在的表現(xiàn)不錯(cuò)，并在持續(xù)進(jìn)步。為何產(chǎn)生了這種變化？這位經(jīng)理回答說(shuō)，他嘗試用成長(zhǎng)型思維去對(duì)待員工，開(kāi)放性地去了解員工的長(zhǎng)處及興趣所在，并及時(shí)調(diào)整了員工的工作內(nèi)容。
打通軟硬件，落地企業(yè)文化
徐苗苗介紹，傳統(tǒng)意義上人力資源的三板斧是組織、人才和文化。對(duì)于組織變革而言，就是重新設(shè)計(jì)惠普的組織架構(gòu)，根據(jù)未來(lái)新惠普的業(yè)務(wù)特征來(lái)選取最合適的人到新公司。在人才方面，因?yàn)閱T工數(shù)量多，惠普先將變革重點(diǎn)放在了領(lǐng)導(dǎo)力工作上。第三點(diǎn)是文化，迪昂·韋斯勒提出了“創(chuàng)無(wú)止境”的企業(yè)文化，希望惠普發(fā)展速度更快，公司更加靈活和敏捷。這不僅僅是一句口號(hào)，而是從上到下貫穿公司整體的一種精神。
惠普人力資源部門(mén)在企業(yè)拆分后遇到了很多挑戰(zhàn)，所有的架構(gòu)要進(jìn)行重整，很多高級(jí)人才都去了慧與，員工對(duì)于未來(lái)的職業(yè)發(fā)展也產(chǎn)生了各種各樣的擔(dān)憂?！皠?chuàng)無(wú)止境”的企業(yè)文化打破了傳統(tǒng)的窠臼，在變革的過(guò)程中指明了方向，使新惠普更加靈活、敏捷、迅速。
創(chuàng)無(wú)止境的核心在于創(chuàng)新，而這個(gè)詞是把雙刃劍?！鞍堰@個(gè)創(chuàng)新翻過(guò)來(lái)看，其實(shí)它背后的兩個(gè)字叫作風(fēng)險(xiǎn)，它會(huì)增加犯錯(cuò)概率，因?yàn)槿藗円诓皇煜さ念I(lǐng)域進(jìn)行嘗試。企業(yè)常會(huì)看到一些優(yōu)秀的員工為了避免犯錯(cuò)，墨守成規(guī)。但是，這跟新惠普的創(chuàng)新精神完全背道而馳。所以，我們希望員工有心態(tài)上的轉(zhuǎn)變，員工有犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)，也可以涉獵不熟悉的領(lǐng)域，惠普關(guān)注的是員工是否做了有意義的事情，是否每天都在成長(zhǎng)?！毙烀缑鐝?qiáng)調(diào)。
企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新依賴(lài)的是群體智慧而非單體智慧，創(chuàng)新需要員工的相互配合。企業(yè)拆分后，惠普為了增強(qiáng)員工間的合作，重新設(shè)計(jì)了辦公環(huán)境，把個(gè)人用的空間變小，擴(kuò)大了共享空間。以前的會(huì)議室都要靠搶?zhuān)踔劣行┎块T(mén)會(huì)令秘書(shū)把某個(gè)會(huì)議室一年的時(shí)間全部預(yù)定下來(lái)，但是現(xiàn)在，員工一旦有討論的需要，隨時(shí)可以找到會(huì)議室、咖啡吧?！昂芏鄟?lái)過(guò)我們新辦公室的人都說(shuō)我們這里特別像大的咖啡廳?！毙烀缑缯f(shuō)。
成為一家既年輕活力又歷史悠久的企業(yè)
2017年，美國(guó)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查公司SurveyMonkey對(duì)全美范圍的成年人進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，在美國(guó)千禧一代最喜歡為之工作的公司中，惠普排名第三。徐苗苗對(duì)這份榮譽(yù)倍感振奮，作為一家擁有將近80年歷史的公司，惠普還能得到新新人類(lèi)的認(rèn)可，他們感到非常欣慰。
“對(duì)于惠普來(lái)講，這幾年吸引年輕人才是公司很重要的人才策略。這里的年輕人才，指的不僅是年齡，更重要的是心態(tài)?；萜障Ｍ麊T工做事情的動(dòng)機(jī)不在于他打了一份工，拿了一份工資，而是因?yàn)檫@是一些有趣、有影響力、有意義的事情?！?/span>
惠普在年輕人才方面做了很多工作，“惠普夢(mèng)工廠”是針對(duì)校園的一個(gè)項(xiàng)目，主要針對(duì)全國(guó)20所城市的100所高校，大學(xué)生在大學(xué)期間就可以體驗(yàn)惠普很多的具體部門(mén)，包括銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部、人力資源和財(cái)務(wù)部等?！斑@些大學(xué)生畢業(yè)時(shí)，有一部分人就自然而然地加入到惠普中。所以我們現(xiàn)在已經(jīng)不太做往年大型的校園招聘了。利用這樣一個(gè)校園夢(mèng)工廠，可能學(xué)生在大學(xué)一、二年級(jí)的時(shí)候就接觸到惠普的工作，隨著惠普一起成長(zhǎng)，使雙方對(duì)彼此有更多了解。大學(xué)生也可以發(fā)覺(jué)自己的興趣點(diǎn)，最后選擇加入到惠普不同的部門(mén)?！?/span>
惠普夢(mèng)工廠活躍的大學(xué)生成員已經(jīng)超過(guò)了1000名。2017年第三季度，惠普夢(mèng)工廠項(xiàng)目舉辦了45場(chǎng)活動(dòng)，共計(jì)8000多位學(xué)生參與了校園活動(dòng)?；萜諌?mèng)工廠的校園活動(dòng)包括企業(yè)社會(huì)責(zé)任(CSR)，PC服務(wù)日，游戲本創(chuàng)意活動(dòng)等。此外，惠普還鼓勵(lì)大學(xué)生積極參與惠普的品牌及文化建設(shè)，包括新品發(fā)布以及China Joy等大型活動(dòng)的現(xiàn)場(chǎng)支持，與惠普全球高管面對(duì)面，微博、微信運(yùn)營(yíng)等?；萜者€為夢(mèng)工廠成員提供豐富的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)和就業(yè)咨詢(xún)，讓他們?cè)谛@生活之余充實(shí)自己，幫助他們提升就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
惠普在人才培養(yǎng)方面有很多新理念，這對(duì)年輕人才極具吸引力。相比一些互聯(lián)網(wǎng)科技型企業(yè)，惠普的優(yōu)勢(shì)主要在于其擁有全球化的平臺(tái)，并且鼓勵(lì)員工嘗試不同職位的工作，內(nèi)部人才流動(dòng)非常頻繁。
對(duì)于歷史悠久的企業(yè)，其多年的積淀能帶給員工更是寬度及深度的發(fā)展。在堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)上，惠普不斷地應(yīng)需而變，持續(xù)保持創(chuàng)業(yè)精神，讓組織更加敏捷，適應(yīng)新時(shí)代潮流，從而在激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)中謀求更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
關(guān)于惠普（HP Inc.）
惠普公司（HP Inc.）致力于創(chuàng)新技術(shù)締造美好生活。通過(guò)我們的打印機(jī)、個(gè)人電腦、移動(dòng)設(shè)備、解決方案和服務(wù)，惠普創(chuàng)造的科技新體驗(yàn)，妙不可言。
徐苗苗女士簡(jiǎn)介
徐苗苗女士現(xiàn)任惠普公司大中華區(qū)人力資源部總經(jīng)理。她帶領(lǐng)惠普大中華區(qū)的人力資源團(tuán)隊(duì)通過(guò)形式多樣的團(tuán)隊(duì)及人力資源解決方案支持惠普在大中華區(qū)的業(yè)務(wù)拓展。徐苗苗女士于2013年作為人力資源部總監(jiān)正式加入惠普。
徐苗苗女士擁有20余年的人力資源的從業(yè)經(jīng)歷，曾在微軟、聯(lián)想和先靈制藥等多家世界500強(qiáng)企業(yè)擔(dān)任各項(xiàng)人力資源管理工作。她熟悉高科技、移動(dòng)互聯(lián)、制藥及消費(fèi)品等不同行業(yè)的組織及人才戰(zhàn)略、組織設(shè)計(jì)與變革、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、整體薪酬、人才選拔發(fā)展等，擅于領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型及提升以推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展和成功。徐苗苗女士擁有北京大學(xué)工商管理碩士學(xué)位，以及中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士學(xué)位。
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