領(lǐng)英《2017·中國(guó)人才招聘趨勢(shì)報(bào)告》顯示：
人才招聘在高管工作中占有重要地位。
招聘負(fù)責(zé)人認(rèn)為自己的部門(mén)正在幫助塑造公司的未來(lái)。在中國(guó)， 超過(guò) 90% 的招聘負(fù) 責(zé)人認(rèn)為人才是公司的頭等大事。
招聘預(yù)算花在了傳統(tǒng)策略上， 而雇主品牌建設(shè)是招聘團(tuán)隊(duì)最希望投入的領(lǐng)域。
雖然近73%的招聘預(yù)算雖然近 73% 的招聘預(yù)算花在求職網(wǎng)站、 招聘代理機(jī)構(gòu)和招聘活動(dòng)上，但是招聘負(fù)責(zé)人認(rèn)為雇主品牌建設(shè)是他們希望能加大投入的首要領(lǐng)域。
有效的雇主品牌建設(shè)側(cè)重于公司文化。
超過(guò) 91% 的招聘負(fù)責(zé)人認(rèn)為雇主品牌建設(shè)對(duì)人才招聘能力有著顯著影響。 候選人認(rèn)為， 如果招聘企業(yè)談?wù)摴疚幕?價(jià)值觀和福利，可以提高他們對(duì)公司的興趣。
領(lǐng)英的人才招聘趨勢(shì)方面的研究報(bào)告表明：招聘負(fù)責(zé)人最關(guān)注的問(wèn)題是如何在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中完勝其他對(duì)手。中國(guó)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)與其他國(guó)家相比競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。雇主品牌建設(shè)是在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中勝出的最有效方法之一。要針對(duì)不同人才定制不同雇主品牌內(nèi)容，將目標(biāo)人才的訴求與貴公司的獨(dú)特價(jià)值主張有機(jī)結(jié)合起來(lái)。做好這方面，有助于吸引到合適的優(yōu)秀人才，同時(shí)也可以降低離職率。
人與組織關(guān)系發(fā)生徹底變革
《工作的未來(lái)》一書(shū)的作者丹尼爾·平克說(shuō)，雇員與組織的關(guān)系發(fā)生徹底的變革：組織需要人才，而人才不再那么需要組織，未來(lái)如果人才在自由競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上能夠獲得更多的收入和機(jī)遇，那么他們將不再那么需要組織，不再需要從屬于一個(gè)固定的組織，這對(duì)于雇主和人力資源管理者也許是個(gè)壞消息！這意味著，人才流動(dòng)加速，吸引和保留人才的難度提高、成本增加。
《觸點(diǎn)管理—互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的德國(guó)人才管理模式》一書(shū)的作者安妮·M·許勒爾也指出，我們所處的時(shí)代正在經(jīng)歷著巨大變革，互聯(lián)網(wǎng)巨浪沖擊著傳統(tǒng)商業(yè)模式，互聯(lián)網(wǎng)原住民隊(duì)伍不斷發(fā)展壯大，改變了公司的內(nèi)外生態(tài)環(huán)境；金字塔式組織結(jié)構(gòu)正在瓦解，組織變得越來(lái)越網(wǎng)絡(luò)化和扁平化；員工接管了話語(yǔ)權(quán)，他們將組織內(nèi)部任何觸點(diǎn)上的真實(shí)感受迅速傳遞；組織比任何時(shí)候都需要員工忠誠(chéng)，渴望他們成為組織的積極代言人，并期望員工表現(xiàn)出更加自主的創(chuàng)造力和協(xié)作精神。
雇主品牌意味著什么？
假設(shè)，作為一名求職者，如果你能在5秒鐘內(nèi)說(shuō)出你最想服務(wù)的公司，該公司就會(huì)給你提供任何職位，你會(huì)選擇哪一家？你的腦海中會(huì)跳出哪些公司呢？谷歌、微軟、臉書(shū)、蘋(píng)果、聯(lián)想、百事可樂(lè)、可口可樂(lè)、百度、阿里巴巴、騰訊……實(shí)際上，當(dāng)我們?cè)谝粋€(gè)大樣本中進(jìn)行調(diào)查，其實(shí)就是在對(duì)市場(chǎng)上已知的雇主品牌進(jìn)行投票，也是在測(cè)試這些雇主品牌對(duì)于我們每個(gè)人的吸引力程度。企業(yè)做不到也不可能關(guān)注到所有求職者，關(guān)注點(diǎn)最應(yīng)該放在企業(yè)想要招聘的人才對(duì)于其雇主品牌的感知程度上，如果企業(yè)想要吸引的人才不認(rèn)可公司現(xiàn)有的雇主品牌，甚至不想加入，那么招聘過(guò)程可能困難重重。吸引到此類(lèi)人才花費(fèi)的代價(jià)可能更高昂。如果企業(yè)雇主品牌吸引力足夠強(qiáng)，人才渴望加入，即使薪水沒(méi)有預(yù)先期望的那么滿意，候選人也很可能同意加入公司。雇主品牌是否具有足夠高的強(qiáng)度和吸引力決定了招聘成本和雇傭成本是否會(huì)降低。當(dāng)人才在考慮加入哪家公司的時(shí)候，把你的公司作為首選，這在一定程度上就是認(rèn)可了公司的雇主品牌。
每個(gè)求職者心中都有一些固有的雇主品牌形象，也許求職者并不自知。一些人喜歡谷歌公司超過(guò)微軟公司，也許只是因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)生活中，他們接觸了大量的谷歌辦公室的圖片，這些圖片可以輕易地在互聯(lián)網(wǎng)上被搜索到，但是有多少人是真正去過(guò)谷歌公司的呢？實(shí)際上，互聯(lián)網(wǎng)上谷歌公司的圖片數(shù)量是微軟的數(shù)倍之多，每個(gè)人接觸谷歌環(huán)境的照片數(shù)量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于接觸微軟公司的照片數(shù)量。雇主品牌其實(shí)是一種感覺(jué)，未必基于客觀事實(shí)，每個(gè)人心中都有一些各自喜歡的不同類(lèi)型的公司，我們說(shuō)不清楚心中獨(dú)有的品牌傾向的原因，但這些品牌的確已經(jīng)深入人心了。塑造雇主品牌的目的就是要讓候選人在考慮和選擇時(shí)，自動(dòng)將本企業(yè)雇主品牌作為首選。
雇主品牌建設(shè)的觸點(diǎn)管理思維
人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的加劇以及社交網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)生的“玻璃房效應(yīng)”向企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人提出了全新的要求：必須學(xué)會(huì)推銷(xiāo)公司和職位。今時(shí)今日，角色已經(jīng)進(jìn)行了轉(zhuǎn)換，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為甲方，組織成為乙方，招聘人員要向市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員一樣，主動(dòng)獵尋人才，推銷(xiāo)職位和公司。從銷(xiāo)售到市場(chǎng)，再到品牌，組織應(yīng)該反思自己目前在招聘上處于哪個(gè)層次。
隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，用于檢索、查詢以及獲取人才的資源已經(jīng)實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化且非常豐富。安妮·M·許勒爾認(rèn)為，吸引求職者的不一定是公司網(wǎng)頁(yè)和企業(yè)成就，求職者更多是從搜索引擎的輸入框開(kāi)始求職之路—這往往也是求職的結(jié)束。間接觸點(diǎn)發(fā)揮著重要作用，例如意見(jiàn)反饋、論壇、博客、媒體文章、口頭宣傳和推介。因此，求職者通常將在網(wǎng)站上搜索到的公司在職員工或離職員工的看法作為自己的參考。谷歌將這些看法稱(chēng)為“零關(guān)鍵時(shí)刻”（Zero Momentof Truth, ZMOT）。這是求職者與將要應(yīng)聘公司第一次聯(lián)系之前的關(guān)鍵階段，這將一個(gè)組織兌現(xiàn)承諾的能力毫無(wú)保留地呈現(xiàn)在人們面前。
隨著雇主點(diǎn)評(píng)網(wǎng)站的崛起，企業(yè)內(nèi)部的一些封閉信息如工作環(huán)境、文化氛圍、薪資待遇等由內(nèi)部員工對(duì)外傳播開(kāi)來(lái)，暴露在大眾視野之中，組織要尤其重視管理雇主點(diǎn)評(píng)網(wǎng)站上的負(fù)面評(píng)價(jià)，將損失降到最小。雇主點(diǎn)評(píng)網(wǎng)站的發(fā)展也表明雇主品牌不再是“貴族企業(yè)”的游戲。不管是大公司還是小公司，雇主品牌都有可能被量化并且曝光在人才市場(chǎng)上，過(guò)去小公司不做雇主品牌也許沒(méi)關(guān)系，但是在今天已經(jīng)是不可能了。而且和諧勞動(dòng)關(guān)系、獨(dú)特的工作體驗(yàn)，個(gè)人價(jià)值認(rèn)同并非建立在金錢(qián)基礎(chǔ)上。
人力資源部可以設(shè)計(jì)工作體驗(yàn)，改善候選人的觸點(diǎn)、新員工的觸點(diǎn)以及正式員工的觸點(diǎn)，這也是雇主品牌建設(shè)要重點(diǎn)關(guān)注的部分。
HAYS公司研究顯示，招聘的每一個(gè)步驟都影響到了潛在雇員對(duì)公司的看法，從而影響了他們接受或者拒絕這份工作。所以，招聘體驗(yàn)反映了公司的品牌，有助于吸引到符合企業(yè)文化的人才。招聘人員需要考慮的一些事情：在哪里以及如何展示空缺職位；應(yīng)聘此崗位的過(guò)程是否簡(jiǎn)單且易于操作；招聘人員如何回應(yīng)應(yīng)聘者的申請(qǐng)；面試如何操作；如何婉拒不符合崗位要求的求職者及如何正確雇傭符合標(biāo)準(zhǔn)的求職者；如何與新入職候選人保持聯(lián)系以及維持他們對(duì)公司的興趣，直到他們正式開(kāi)始新的工作。招聘體驗(yàn)不好的公司在很大可能上會(huì)損害雇主品牌和破壞企業(yè)底線。一些面試官給應(yīng)聘者留下了糟糕的第一印象而對(duì)組織的招聘和留任努力產(chǎn)生嚴(yán)重破壞。許多組織對(duì)此并沒(méi)有設(shè)定應(yīng)急方案導(dǎo)致既有標(biāo)準(zhǔn)流程被忽視，這將直接影響到組織的雇主品牌并且導(dǎo)致潛在候選人遠(yuǎn)離組織。糟糕的應(yīng)聘體驗(yàn)與購(gòu)物中心糟糕的客戶體驗(yàn)一樣，所以，確保被拒絕的求職者經(jīng)歷積極的應(yīng)聘體驗(yàn)同樣很重要。
求職者在入職后體驗(yàn)到的氛圍與面試時(shí)公司的承諾一致。這點(diǎn)應(yīng)該得到招聘負(fù)責(zé)人的重視和詳細(xì)審查。如果新員工發(fā)現(xiàn)公司缺乏培訓(xùn)，管理者不關(guān)心下屬，那么之后員工將很難與企業(yè)建立和諧的關(guān)系，因?yàn)椴粷M意已經(jīng)形成，“心理陰影”已經(jīng)存在，再想要修復(fù)很難。外部雇主品牌要與內(nèi)部雇主品牌同時(shí)建設(shè)，否則，員工失望和員工散漫的氛圍就會(huì)產(chǎn)生。
為了確保員工保持敬業(yè)度且被組織使命鼓舞，人力資源部要通過(guò)多種多樣的方法完善員工工作體驗(yàn)的各個(gè)方面。員工是否知道公司現(xiàn)有業(yè)務(wù)的優(yōu)先級(jí)別以及自己該如何扮演好角色支持組織發(fā)展？員工是否感受到自己在公司內(nèi)有發(fā)言權(quán)能夠在重要事情上提供反饋影響到?jīng)Q策？開(kāi)放以及真誠(chéng)的交流文化氛圍的形成需要時(shí)間和詳細(xì)計(jì)劃，不能急于求成。
應(yīng)值得注意的是，雇主品牌塑造不只是人力資源部門(mén)的責(zé)任，企業(yè)的每一個(gè)人都是公司的雇主品牌代言人。例如，候選人的觸點(diǎn)可能不是人力資源部的招聘人員，而是直線部門(mén)的主管，如果直線部門(mén)的主管讓候選人等待的面試時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，帶給候選人的一定是糟糕的體驗(yàn)，等待時(shí)間不是招聘人員能決定和控制的，人力資源部沒(méi)有這個(gè)強(qiáng)制力。公司的前臺(tái)和保安人員在面對(duì)候選人問(wèn)詢時(shí)的態(tài)度也會(huì)影響到候選人是否應(yīng)聘這家公司。
總之，人與組織關(guān)系的變革、人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，讓企業(yè)雇主品牌建設(shè)日益提上日程，人力資源管理者可以通過(guò)觸點(diǎn)管理思維改善候選人應(yīng)聘體驗(yàn)，新員工入職體驗(yàn)以及在職員工的工作體驗(yàn)，提升企業(yè)雇主品牌形象，提高員工忠誠(chéng)度。
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