阿里巴巴
馬云
“我就不是一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)公司，我是個(gè)數(shù)據(jù)公司，數(shù)據(jù)就是生產(chǎn)資料，計(jì)算就是生產(chǎn)力?！?/span>
凱捷管理顧問公司曾發(fā)布過一份調(diào)研報(bào)告，其中一些關(guān)鍵數(shù)字能夠說明目前人力資源數(shù)字化進(jìn)程遇到的窘境：
6%的企業(yè)使用社交招聘渠道跟潛在候選人溝通并增強(qiáng)雇主品牌效果
80%的組織仍然依賴單向的溝通工具進(jìn)行人才發(fā)展
70%的企業(yè)面臨既有的人力資源系統(tǒng)存在整合交互的難題
掘金數(shù)字化技術(shù)的意義
技術(shù)的進(jìn)步使得人才管理逐漸成為員工和經(jīng)理每天要面對(duì)的事情。由于技術(shù)的普及，信息和決策制定的核心將從核心管理層向一線員工轉(zhuǎn)移。數(shù)字化會(huì)打破人力資源工作與業(yè)務(wù)工作的邊界、客戶應(yīng)用和企業(yè)應(yīng)用之間的邊界、生活與工作的邊界，甚至打破組織架構(gòu)。
人才管理流程的使用會(huì)更好地服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)，這些流程會(huì)根據(jù)組織變化的需求和員工的工作模型定制化，并且彈性地應(yīng)對(duì)變化的商業(yè)環(huán)境。人才實(shí)踐將成為商業(yè)戰(zhàn)略能力不可或缺的組成部分商業(yè)戰(zhàn)略主要由數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，而擁有人才數(shù)據(jù)的商業(yè)數(shù)據(jù)更加有效。
數(shù)字化已經(jīng)滲透到人才管理甚至日常工作生活的方方面面，對(duì)人力資源管理部門的積極影響將會(huì)在以下幾個(gè)方面產(chǎn)生：人力資源職責(zé)的結(jié)構(gòu)和范圍會(huì)發(fā)生變化；使用數(shù)字化技術(shù)提高基礎(chǔ)事物工作流程的效率，直線經(jīng)理和員工可以在應(yīng)用平臺(tái)上直接解決這些問題；人力資源的職責(zé)將是一些項(xiàng)目為主導(dǎo)的工作，幫助改善組織效能；新的組織架構(gòu)下，人力資源從業(yè)者與業(yè)務(wù)部門的聯(lián)系也會(huì)更加緊密。
人力資源職責(zé)的關(guān)鍵職責(zé)發(fā)生改變，人力資源管理部門會(huì)像市場部門一樣，研究員工數(shù)據(jù)從而獲得分析洞察，并且提供定制化的人才招聘、培養(yǎng)等流程。在一些先進(jìn)的企業(yè)，已經(jīng)有人力資源部門成立了人力資源分析團(tuán)隊(duì)幫助提升勞動(dòng)力績效。人力資源專業(yè)人士會(huì)也扮演專家的角色，為員工制定文化、激勵(lì)、培訓(xùn)等項(xiàng)目。
企業(yè)內(nèi)外部的應(yīng)用邊界將逐漸模糊，軟件的用戶友好性正在提升，內(nèi)部員工只用些許操作就可以管理自己的數(shù)據(jù)。這種情況下，人力資源管理部門更多要處理外部的信息，將這些信息與公司內(nèi)部信息進(jìn)行整合分析與評(píng)估。
盡管列舉了很多數(shù)字化對(duì)人力資源管理和業(yè)務(wù)產(chǎn)生的積極影響，但是人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路并非一帆風(fēng)順，如果貴公司人力資源部門正在向數(shù)字化方向發(fā)展，看看下面這些絆腳石是不是很眼熟呢？
Gainless·既有人力資源系統(tǒng)老化
人力資源管理發(fā)展到今天，每家企業(yè)的人力資源部門都或多或少用過一些人力資源系統(tǒng)和平臺(tái)。這些系統(tǒng)表面上幫助人力資源工作產(chǎn)生價(jià)值（gain），但是實(shí)際上是徒勞無功（gainless）。想一想，你所采購的系統(tǒng)有多久沒有更新迭代了？三個(gè)月、半年還是一年以上？對(duì)既有老化系統(tǒng)的堅(jiān)持不懈就是抱殘守缺，因?yàn)檫@樣的系統(tǒng)已經(jīng)不能滿足數(shù)字化時(shí)代的需求。
這既然是個(gè)問題，那么供應(yīng)商也不會(huì)因循守舊，很多企業(yè)也看到了這一契機(jī)，比如，中智、外企德科等市場占有率較大的服務(wù)供應(yīng)商，將一些傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)從線下搬到線上，加快更新速度。中智mLearning總經(jīng)理馬寧認(rèn)為，SaaS提供了一種更多高效的模式，企業(yè)通過較低的成本就可以實(shí)現(xiàn)軟件的不斷升級(jí)，如今，mLearning移動(dòng)版已經(jīng)更新到了4.0版本，企業(yè)客戶可以享受到更快捷、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。這種市場占有率已經(jīng)較高的企業(yè)提供迭代的服務(wù)之后，對(duì)于人力資源管理部門而言的一個(gè)好處就是可以不用重新采購新的服務(wù)，而是進(jìn)行更新?lián)Q代即可，這種方式可操作性極高。
另外一方面，隨著技術(shù)的進(jìn)步，人力資源服務(wù)市場也已有了新的面貌，無論是招聘、培訓(xùn)、績效管理、雇主品牌、薪酬福利等人力資源主要的工作模塊里，都有大大小小的新模式誕生。這些系統(tǒng)應(yīng)用針對(duì)人力資源管理者工作的一個(gè)或者幾個(gè)主要的工作痛點(diǎn)提供相應(yīng)的服務(wù)，比如直聘模式的風(fēng)生水起正是因?yàn)閭鹘y(tǒng)招聘布告板無法滿足及時(shí)互動(dòng)與簡化流程的需求。這種情況下，中國人力資源從業(yè)者頭疼的另一件事就是從紛繁的應(yīng)用中找到最適合自己公司的產(chǎn)品。為了幫助解決這一問題，市場上也開始出現(xiàn)一些先鋒軍，人力資源信息與交易線上平臺(tái)何馬網(wǎng)作為一個(gè)中間橋梁幫助企業(yè)一站式地找到客制化的解決方案，線上進(jìn)行分析比較競品，從而節(jié)省了大量查找、檢索、比較的工作。
Apathetic·高層領(lǐng)導(dǎo)不予以支持
相比較更新、整合的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，如何獲得領(lǐng)導(dǎo)者的同意和支持在人力資源數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型中同樣是個(gè)問題。很多情況下，人力資源部門還是被視為成本部門，那么，提出數(shù)字化轉(zhuǎn)型提案后，領(lǐng)導(dǎo)者一定會(huì)思考的事情就是這種轉(zhuǎn)型又要多少預(yù)算？對(duì)于他們對(duì)于這種提案不為所動(dòng)（apathetic），因?yàn)楹诵墓芾韺訜o法看到數(shù)字化的人力資源管理能夠產(chǎn)生的利潤。那么，換個(gè)角度，如果人力資源部門在溝通的時(shí)候不是直接拋出一個(gè)預(yù)算數(shù)字，而是先將數(shù)字化進(jìn)程能夠?yàn)槠髽I(yè)產(chǎn)生的價(jià)值告知管理者，那么這個(gè)溝通才有可能繼續(xù)進(jìn)行。
轉(zhuǎn)型會(huì)產(chǎn)生成本的增加，但是數(shù)據(jù)化的人力資源管理會(huì)提升企業(yè)的收益或是降低企業(yè)在其他環(huán)節(jié)的投入成本。首選，人才數(shù)據(jù)的分析會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生影響，某公司人力資源部門曾經(jīng)針對(duì)雇主點(diǎn)評(píng)網(wǎng)站上的雇員信息分析出收購項(xiàng)目在后期會(huì)因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)整合而產(chǎn)生巨大的成本，于是幫助企業(yè)在收購談判過程中增加了壓價(jià)的籌碼。投資在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型上的預(yù)算相比收購過程中節(jié)省的預(yù)算是小巫見大巫，更何況這種投資會(huì)跟業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的優(yōu)化相關(guān)，從中產(chǎn)生的效益不言而喻。
人力資源部門不要老是低著頭關(guān)注自己工作圈的事情，要將自己工作價(jià)值與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合在一起，思考自己的工作如何能夠解決業(yè)務(wù)上的問題，或者幫助業(yè)務(wù)更好的開展。用這種思維方式去跟核心管理層溝通轉(zhuǎn)型或是預(yù)算的事情，可以讓他們清楚的了解投資回報(bào)所在，從而獲得支持。
Passé·缺乏數(shù)據(jù)分析能力
當(dāng)人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)準(zhǔn)備就緒，而核心管理層也愿意相信數(shù)字化人力資源部門的價(jià)值，結(jié)果數(shù)字化轉(zhuǎn)型仍然失敗了，為什么？這時(shí)候看看自己人力資源團(tuán)隊(duì)有沒有具備數(shù)據(jù)洞察能力，當(dāng)數(shù)據(jù)化系統(tǒng)產(chǎn)生了大量的數(shù)據(jù)后，能不能轉(zhuǎn)化數(shù)據(jù)的價(jià)值要看使用者的數(shù)據(jù)分析能力。如果人力資源團(tuán)隊(duì)成員的數(shù)據(jù)分析能力停滯不前（passé），那么人力資源部門數(shù)字化轉(zhuǎn)型效果將大打折扣。
但是，這個(gè)環(huán)節(jié)會(huì)出現(xiàn)問題的幾率較小，原因有二：一、很多企業(yè)已經(jīng)在有意識(shí)地培養(yǎng)人力資源團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)分析能力，并且對(duì)這一能力提出了越來越高的要求；二、很多人力資源供應(yīng)商也關(guān)注到這一市場，在提供平臺(tái)服務(wù)時(shí)，會(huì)根據(jù)企業(yè)使用的情況產(chǎn)生數(shù)據(jù)，并根據(jù)數(shù)據(jù)提供數(shù)據(jù)分析報(bào)告，企業(yè)會(huì)直接拿到這些分析性報(bào)告，大量減少了內(nèi)部工作。
但這并不能讓人力資源團(tuán)隊(duì)掉以輕心，因?yàn)橥獠繉?duì)數(shù)字化技術(shù)的掌控速度遠(yuǎn)快于企業(yè)內(nèi)部，人力資源部門的對(duì)標(biāo)方向不是企業(yè)的其他部門，更不是過去的自己，而是候選人、客戶、投資商等外部相關(guān)利益者。如果把人力資源部門擺在這個(gè)位置上，那么，其所需的數(shù)據(jù)分析洞察能力的水平還是有較大的提高空間。
數(shù)字化的誕生是人類社會(huì)和技術(shù)發(fā)展的必然，在這種必然的趨勢(shì)下，人力資源管理者擴(kuò)大自身在企業(yè)影響力的機(jī)遇來了，人才數(shù)據(jù)可以推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略，信息分析會(huì)提升核心競爭力。現(xiàn)在就踢開轉(zhuǎn)型之路的G.A.P絆腳石，大展拳腳吧。
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