新聞補充：據來自一線的信息反饋，由于缺乏新鮮“血液”及時補充，已經有企業(yè)生產一線出現“用工荒”。即便在被大眾普遍認為是“香餑餑”的國有企業(yè)，也有一線勞動力無以為繼的現象。
“勝利油田一線現在已經沒有多少年輕工人了，工人年齡結構也出現斷層，四十歲左右的已經成為工人中的'年輕人’。”勝利油田工人李磊告訴《中國經濟周刊》記者。
“一線工人的招募目前主要以勞務派遣形式開展，而如今已很少有年輕人愿意接受這種安排，就算有年輕人來，離職率也非常高，基本上留不下來?！崩罾诮忉尩溃霸偌由瞎窘陰缀鯖]有招聘，一線工人隊伍青黃不接。”
多名勝利油田一線工人向記者確認了上述信息。
答：
其實新聞里已經說的很清楚了，年輕人不愿意去的主要原因是勞務派遣，勞務派遣是和勞務公司簽合同，法律意義上都不算國企的人，怎么能說年輕不愿意去呢，他們根本沒有機會去嘛。勞務派遣意味著幾乎沒有升職加薪的希望，國企的福利享受不到，隨時可能被派回勞務公司（相當于失業(yè)）。國企用工最大的優(yōu)勢是穩(wěn)定和福利，如果這兩條都沒有，國企的吸引力可能連民企都不如。
但是，站企業(yè)角度，我完全能理解現在國企領導的想法。
他們不愿意簽正式合同工，理由不復雜——現在的國企用工越來越僵化，背負的社會責任太重，已經有重回計劃經濟時代的趨勢，如果公司全是正式工，領導將失去一定的管理手段。我可以從三個方面說明這個問題。
一是能進不能出。
現在的國企正式工只要進來了，他不主動走你是不能趕的。比如公司校招或社招進來一批年輕人，能力肯定有大小之分，能力特別強的看看付出與回報不成正比，過兩年自己就走了，剩下的可能都是不想干事或干不了事的。但他們不走公司也沒辦法，人家又沒犯錯，躺平不是罪，結果變成了優(yōu)汰劣勝。再過幾年領導發(fā)現找不到人干事了，只能再招人，然后又是一輪優(yōu)汰劣勝的循環(huán)。公司人越來越多，做事的沒幾個，企業(yè)負擔變地很重，不要說發(fā)展了，活下來都很難。
我聽一家國企領導說過，有一位職工進來就躺平，調了很多部門都干不好，最后干脆都不上班了，公司把績效停了，基本工資、社保和福利沒辦法停，等于白養(yǎng)一個人。最后領導找他談話勸退：你這么年輕，為什么把大好青春浪費在這里呢，不如找個更合適的地方。你知道人家怎么回的：我們家不缺錢，但我媽說了，我不能沒有班上。
二、福利方面的負擔太重。
國企福利看起來不顯眼，其實很實惠。比如在職的有交通補貼、話費補貼、誤餐補貼、過節(jié)費、取暖費、防暑降溫費、工會發(fā)的各種消費卡等等，生病報銷除了醫(yī)保還能再報剩余部分。退休后醫(yī)療也能報銷一部分，過節(jié)也有慰問。有一家國企工廠，因為老職工比較多，一年利潤不過五百萬，退休職工醫(yī)療補貼就能干掉四百多萬。最關鍵的，在國企工資有差別，福利幾乎沒有差別，大領導和門衛(wèi)名義上的福利是一樣的（前提是門衛(wèi)也是合同工）。
某國企有一處倉庫，不大，使用面積都沒過萬平方米，但管理員就有十個，原因老員工技術能力等方面實在跟不上，又不能辭退，只能安排到倉庫蹲著。后來倉庫升級改建，最大的難點不是技術和資金，是人員不知道怎么安排，為這事拖了好幾年都沒辦成。后來領導一生氣，要求以后倉管再進人全部勞務派遣。
按說勞務派遣是只能用于輔助性臨時性崗位，但現實情況是一線基層崗國企的勞務派遣是普遍現象，甚至出現了財務、辦公室等后勤崗也搞勞動派遣了。
我先聲明，一個單位如果勞務派遣員工占多數肯定是不對的，這樣員工沒有歸屬感，很難一心一意在公司做事。但明知道有問題，搞派遣的公司卻越來越多。
深層次的原因，國企的經營壓力并不比民企小多少（一樣要走市場，一樣要賺錢），社會責任卻很大。用工不自由，能進不能出，這就和中國股市一樣，上了市哪怕停產也不會退市，而資源是有限的，分到最后就成平均主義，有能力的得不到機會，沒能力躺平拖后腿。如果不派遣，資源就不能放到有能力的人身上，能干的人得不到激勵，就會選擇躺平或走人，結果就是躺平的人越來越多，企業(yè)效益越來越差，大家一塊等死。
有人會說，那就不能直接清退嗎？不好意思，理論上可以，實際真不行，這就是所謂的積重難返。
現在的解決方案就是把一線的崗位改成派遣，實際上還原了九十年代的正式工與臨時工，人為的把員工分成三六九等。那有沒有更好方案？在我看來，除非從根本上改革國企，否則現在這種還真是沒有辦法的辦法。
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有個國企的業(yè)務骨干和我抱怨，他們工資已經快十年沒有上漲了，找上面領導反映也沒人理會。我給他站領導角度分析了一下：你們公司十年沒漲工資的主要原因是效益十年也沒有變化——半死不活，但十年來人員增加了兩倍，現在一百個人只有十幾個人是一線能創(chuàng)造生產力的技術骨干，其他大部分是后勤管理崗?，F在的困境是，如果都漲工資就會增加費用，導致公司虧損；如果只給業(yè)務骨干漲，大多數就會反抗，導致領導不安于位；如果都不漲，業(yè)務骨干就會選躺平——憑什么我干活給大家分；如果業(yè)務都躺平了，公司效益就上不去，只能吃老本，這就是無解。
如果是我提解決方案，也只能是壓縮后勤管理崗，盡可能把一些崗位設成勞務派遣，派遣不能等于工資縮水，相反，在薪酬和人事管理上可以更靈活、更好設計。一些關系戶看到是勞務派遣，失去吸引力也就不會找上門了。后勤崗位少了，效率反而會有提升，有限的資源可以集中用于業(yè)務激勵，對公司的發(fā)展是有好處的。
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