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前言
核心價(jià)值觀是一種特質(zhì)或品質(zhì)，它們不僅僅是值與不值的問(wèn)題，它們代表個(gè)人或組織的最高級(jí)別的優(yōu)先選項(xiàng)、根深蒂固的信念以及核心原動(dòng)力。核心價(jià)值觀是您的組織及其員工的存在之所在。
核心價(jià)值觀是您向組織外部世界展示的組織愿景的內(nèi)在價(jià)值。組織的核心價(jià)值觀是吸引和留住最優(yōu)秀、最有貢獻(xiàn)的員工的基礎(chǔ)。
核心價(jià)值觀定義了組織相信什么，以及組織如何與員工和外部世界產(chǎn)生共鳴并吸引他們。核心價(jià)值觀應(yīng)該與員工及其信仰體系和行動(dòng)緊密結(jié)合，以便客戶(hù)、顧客和供應(yīng)商看到您的組織和員工踐行這些價(jià)值觀。
例如，成功的中小型公司的核心價(jià)值體現(xiàn)在公司如何為客戶(hù)服務(wù)。當(dāng)客戶(hù)將您的公司視為寶貴的商業(yè)資源，您就知道您的員工正在踐行卓越的客戶(hù)關(guān)懷和服務(wù)的核心價(jià)值。
核心價(jià)值觀也被稱(chēng)為行動(dòng)指引，因?yàn)楹诵膬r(jià)值觀包括你是誰(shuí)、你相信什么以及想要前進(jìn)的方向。
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核心價(jià)值觀構(gòu)成組織的基礎(chǔ)
首先，績(jī)效評(píng)估通常確實(shí)是每年一次，但這并不意味著績(jī)效評(píng)估反饋只能每年一次。討論績(jī)效評(píng)估反饋的頻率，需要從績(jī)效評(píng)估的目的開(kāi)始思考。
價(jià)值觀是工作場(chǎng)所發(fā)生的一切的基礎(chǔ)。員工的核心價(jià)值觀，連同他們的經(jīng)歷、教養(yǎng)等，融合在一起形成了企業(yè)文化。
組織創(chuàng)始人的核心價(jià)值觀會(huì)滲透到工作環(huán)境的每一個(gè)角落，他們的核心價(jià)值觀是組織文化的強(qiáng)大塑造者。這也就是大家熟知的：老板的文化就是企業(yè)的文化。
高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的核心價(jià)值觀對(duì)組織的文化建立也很重要。為什么？
這些高層領(lǐng)導(dǎo)人在組織中擁有強(qiáng)大的權(quán)力來(lái)設(shè)定方向和定義日常行動(dòng)。高層領(lǐng)導(dǎo)人和向他們匯報(bào)的經(jīng)理為建立員工工作環(huán)境定下了基調(diào)。
這種工作環(huán)境決定了所有員工的核心價(jià)值觀，因?yàn)楦邔宇I(lǐng)導(dǎo)人和經(jīng)理會(huì)傾向于選擇他們認(rèn)為具有一致核心價(jià)值觀并適合這種工作文化的員工給予發(fā)展的機(jī)會(huì)。
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確定組織核心價(jià)值觀時(shí)的主要事項(xiàng)
確定組織的核心價(jià)值觀時(shí)，需要做的是從組織為客戶(hù)帶來(lái)的核心價(jià)值中識(shí)別關(guān)鍵核心價(jià)值觀，而不是從另一個(gè)組織的核心價(jià)值觀列表中復(fù)制千篇一律的價(jià)值觀清單。一個(gè)組織的員工將很難擁有超過(guò) 10-12 個(gè)核心價(jià)值觀， 4到6個(gè)更好，更容易成為行動(dòng)的核心指引。
核心價(jià)值觀可以通過(guò)將其轉(zhuǎn)化為價(jià)值陳述來(lái)體現(xiàn)。價(jià)值陳述以?xún)r(jià)值觀為基礎(chǔ)，定義了組織對(duì)員工在組織中的行為和如何相處的期望。價(jià)值陳述是組織將如何為客戶(hù)、供應(yīng)商和內(nèi)部社區(qū)帶來(lái)價(jià)值的描述。
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根據(jù)您的核心價(jià)值觀制定價(jià)值陳述
價(jià)值陳述描述的行動(dòng)是組織內(nèi)大多數(shù)人所持有的基本核心價(jià)值觀的生動(dòng)體現(xiàn)。例如，一個(gè)護(hù)理小組將關(guān)懷服務(wù)確定為他們的核心價(jià)值觀之一。當(dāng)他們?cè)趯?xiě)價(jià)值陳述時(shí)，其中之一是“我們將在一分鐘內(nèi)回復(fù)所有客戶(hù)的電話(huà)?！?而另一個(gè)價(jià)值陳述是，“任何打滴流的患者都不會(huì)經(jīng)歷藥物空瓶時(shí)沒(méi)有得到及時(shí)處理的情況?！?/span>
價(jià)值觀在員工的積極性和士氣提升中起著決定性的作用。一個(gè)具有激勵(lì)潛力的工作環(huán)境正是人們理想的工作場(chǎng)所，在這樣的組織中，有著清晰的價(jià)值觀，并且可以實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化。正直、授權(quán)、堅(jiān)持、平等、自律和問(wèn)責(zé)等價(jià)值觀如果真正融入組織文化，就會(huì)成為強(qiáng)大的動(dòng)力。
核心價(jià)值觀已經(jīng)成為組織用來(lái)選擇員工、獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可員工績(jī)效、提升員工擔(dān)任更高職位以及指導(dǎo)員工之間人際交往的指南針。
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組織價(jià)值觀的 五個(gè)示例
示例一
如果你在一個(gè)重視授權(quán)的組織中工作，你就不需要害怕失敗的風(fēng)險(xiǎn)， 您很可能會(huì)自發(fā)地在工作中發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題。即使在沒(méi)有主管監(jiān)督的情況下，您葉可以輕松地做出應(yīng)對(duì)問(wèn)題的決定。
在這種授權(quán)環(huán)境中茁壯成長(zhǎng)的員工會(huì)將工作做到卓越的程度。在崇尚授權(quán)的價(jià)值觀的組織中，喜歡等待其他人告訴你該做什么的員工，注定是要失敗的。
示例二
如果你在一個(gè)重視透明度的組織中工作，您有機(jī)會(huì)了解整個(gè)公司的情況。你將了解并理解業(yè)務(wù)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方向、經(jīng)營(yíng)決策、財(cái)務(wù)報(bào)表、成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)。你會(huì)有機(jī)會(huì)聽(tīng)到客戶(hù)的聲音、客戶(hù)的成功故事以及員工的價(jià)值貢獻(xiàn)。
如果員工不想要這些信息，那么他們可能不符合組織的文化或滿(mǎn)足他們的期望。而對(duì)于符合這種組織文化的員工來(lái)說(shuō)，如果有信息，他們就會(huì)使用它。
示例三
如果您的組織重視誠(chéng)信，那些相信開(kāi)放和真誠(chéng)的員工會(huì)茁壯成長(zhǎng)，而其他想要玩弄政治、隱藏錯(cuò)誤和撒謊的員工則不會(huì)獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)
事實(shí)上，他們可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己不適合組織的文化，他們可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己失業(yè)，因?yàn)榕c重要的組織價(jià)值不符。
示例四
在第四個(gè)例子中，如果你的組織重視高水平的團(tuán)隊(duì)合作，他們會(huì)要求員工團(tuán)隊(duì)合作，團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)產(chǎn)品，將部門(mén)視為團(tuán)隊(duì)。
此外，由于該組織重視與員工合作的關(guān)系和凝聚力，因此將為員工以及員工及其家人贊助員工活動(dòng)和活動(dòng)。
這種方法可以促進(jìn)員工之間更密切的關(guān)系。然而，如果你是一個(gè)極其內(nèi)向的人，就是想要一個(gè)人在你的小隔間里工作，你可能不太適合這種工作環(huán)境。
最后，在重視責(zé)任感和問(wèn)責(zé)制的組織文化中，雇用的必定是愿意對(duì)其產(chǎn)出和結(jié)果負(fù)責(zé)的員工。組織不需要那些找借口、指責(zé)他人、不能夠互相問(wèn)責(zé)的人。它需要愿意把同事叫出來(lái)解決諸如錯(cuò)過(guò)最后期限、參加會(huì)議毫無(wú)準(zhǔn)備或傳播痛苦和消極情緒等問(wèn)題的人。
一個(gè)不愿意表現(xiàn)出責(zé)任感的人會(huì)打擊那些表現(xiàn)出責(zé)任感的員工的積極性，這會(huì)導(dǎo)致惡性循環(huán)。沒(méi)有什么比認(rèn)為一些員工沒(méi)有做好他們的工作而管理層沒(méi)有解決這個(gè)問(wèn)題更能傷害員工的積極性。
因此，為了保持員工積極性，崇尚責(zé)任感和問(wèn)責(zé)制的組織必須在整個(gè)工作期間及時(shí)處理有問(wèn)題員工。而且，組織應(yīng)當(dāng)迅速采取紀(jì)律處分，以防止表現(xiàn)不佳的員工影響優(yōu)秀員工的士氣。
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組織價(jià)值觀的削弱因素
當(dāng)組織的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人確立了某項(xiàng)價(jià)值觀，然后又以與其價(jià)值觀相矛盾的方式行事時(shí)，就會(huì)削弱價(jià)值觀。在這種情況下，員工不會(huì)相信領(lǐng)導(dǎo)的所說(shuō)的話(huà)，也不會(huì)認(rèn)可確立的價(jià)值觀，員工會(huì)相信看到的，而不是聽(tīng)到的。
請(qǐng)記住，員工就像雷達(dá)，時(shí)刻關(guān)注著您所做的一切，聆聽(tīng)您所說(shuō)的一切，并觀察您與客戶(hù)及其同事的互動(dòng)行為。他們每天都在工作中看到您的價(jià)值觀在行動(dòng)，或者他們的是“沒(méi)有”。
員工希望在一個(gè)能夠共享同一個(gè)價(jià)值觀的環(huán)境中工作，他們希望他們的工作文化能夠融入比他們大得多一個(gè)整個(gè)系統(tǒng)文化中，并成為其中的一部分。
當(dāng)他們的組織文化展現(xiàn)出他們最重要的核心價(jià)值觀時(shí)，員工就會(huì)感受到原動(dòng)力并愿意積極參與其中。永遠(yuǎn)不要低估核心價(jià)值觀在創(chuàng)造激勵(lì)工作環(huán)境方面的力量。這是您的選擇。
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