昨天在重慶參加混沌大學商學院第二次線下課程。本次課程是人力資源管理主題，授課老師是中國人民大學許玉林教授，一個自稱末代老炮的老師，很有個性和人格魅力，課程中的收獲和亮點也非常多。線上課程直播6月份會在混沌商學院推出，到時混沌的小伙伴可以線上收看了。我到時也一定會再次學習。我的觀點，好課程和好書，看一遍根本不可能完全理解。不好的課程和書，一遍都不值得看。所以理論上應該不存在只看一遍的課程和書。但實際上要么是我們誤入歧途，看完一遍之后才發(fā)現(xiàn)不值得。要么是看完一遍之后就再也沒抽出時間再看一遍。我們學習的目標應該是消滅只看一遍的內(nèi)容！
我自己過去一年主要工作任務就是與德勤人力資源咨詢專家團隊一起，制定人力資源管理咨詢方案，研究如何細化落地咨詢方案。在這個過程中，從德勤團隊專家們身上學到很多，收獲很大。我雖然不是人力資源專業(yè)出身，之前也沒有具體從事過人力資源管理，但這一年多下來，已經(jīng)有了一些實踐，體會還是非常多的。
這次借著分享混沌課程內(nèi)容的機會，分幾個專題來討論和分享人力資源管理的話題，也是結合課程對自己過去思考和實踐的再梳理。
今天是第一篇，主題是人力資源管理的核心。
首先，人力資源管理的核心是解決人和組織之間的關系。
人力資源管理兩條主線，第一條是組織與工作系統(tǒng)研究，第二條是人的研究。人力資源管理的核心是研究工作和人的匹配，也就是解決人和組織之間的關系。
工作來源于組織，組織來源于戰(zhàn)略，同時組織又是戰(zhàn)略落地的載體，這是戰(zhàn)略導向下的常規(guī)邏輯。在這個邏輯下，企業(yè)由愿景推導和制定戰(zhàn)略，由戰(zhàn)略目標推導出如何建立組織，由既定組織承擔相應職能，于是就有了工作，也就有了崗位。
人力資源管理的本質(zhì)，是在戰(zhàn)略既定的前提下，研究組織職能和人才的匹配，而不是僅僅是研究人。研究人是對于人力資源管理常見的錯誤認識。老師在課堂上舉例麥當勞的大堂清潔工作職責案例，非常有說服力，也讓我們見識了世界一流企業(yè)的工作職責是什么樣的，人力資源管理應該如何研究工作。
從麥當勞大堂清潔的工作標準可以看出，世界級的企業(yè)的管理基礎是什么樣的。我們國家目前大多數(shù)企業(yè)與此有多大差距，大家各自對照自己公司的現(xiàn)狀都會有答案。就我的了解，相對來說新興行業(yè)比較規(guī)范，傳統(tǒng)行業(yè)大多還比較粗放。而工作標準，本就應該是人力資源研究的內(nèi)容。這也是為什么現(xiàn)在越來越要求HR必須懂業(yè)務。不懂業(yè)務，怎么去研究工作標準？
其次，人力資源管理和戰(zhàn)略之間的邏輯關系探討。
昨天和前天分享了麥肯錫關于人才致勝的觀點，新趨勢下更偏向于人才先于戰(zhàn)略。
昨天課間的時候，我還在和一個重慶本地做化工機械的混沌小伙伴討論這個問題。我覺得戰(zhàn)略和人力資源誰為先，有點類似先有雞還是先有蛋的問題，先有哪個都有可能，具體還是得看一個企業(yè)的情況。
比如，對于一個文化和基因包容性強的企業(yè)，可以實行戰(zhàn)略導向，根據(jù)戰(zhàn)略需要配置人力資源。無論是內(nèi)部培養(yǎng)和選拔、外部尋找和引進甚至基于人才的并購，都可以操作，成功率相對來說都會高一些。
但如果一個企業(yè)的文化較為封閉，開放度不夠、兼容性不強，我覺得就更應該立足于人力資源現(xiàn)狀來制定戰(zhàn)略，也就是人才先于戰(zhàn)略。否則戰(zhàn)略目標過高，即便開出優(yōu)厚條件引入外部人才，也很難與原有文化相互融合和發(fā)揮作用。最后一定是引進的人才發(fā)揮不了作用，要么在公司混日子，要么很快離職。
具體到某一個企業(yè)，又會因為所處行業(yè)、規(guī)模、歷史等因素有不同的區(qū)別，需要根據(jù)具體情況做取舍。
最后，分享一下人力資源管理過去和現(xiàn)在的區(qū)別，以及未來的趨勢。
1.互聯(lián)網(wǎng)及數(shù)字化時代人力資源管理與過去的區(qū)別。
2.人力資源管理發(fā)展趨勢三個核心命題：領袖驅(qū)動、領導力、企業(yè)家的成長。
3.組織變革推動的人力資源發(fā)展八個方面新趨勢。
今天的內(nèi)容就到這里，希望可以帶給你收獲和啟發(fā)。
未來的幾天，我們再去展開討論人力資源管理方面的其他內(nèi)容。
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