在任何一個(gè)企業(yè)里，人員的流動(dòng)，都是很正常的事情。
舊的血液出去，新的血液進(jìn)來。
如果有大量的員工離職，企業(yè)HR不得不重新填補(bǔ)空缺的崗位。在填補(bǔ)的過程中，會(huì)產(chǎn)生一定的費(fèi)用，這就是招聘成本。
在求職界，一直存在這么一種現(xiàn)象，因?yàn)閷ΜF(xiàn)在工作不滿意，急于跳槽裸辭，結(jié)果新的工作也不滿意，于是再次跳槽。
對于企業(yè)來說，HR為了能讓業(yè)務(wù)盡快恢復(fù)正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，很著急的找個(gè)人來填補(bǔ)，但這些急招來的人，還是因?yàn)楦鞣N各樣的原因，很快的流失。
這就是在增加企業(yè)的招聘成本，如果長期忽視招聘成本，就會(huì)陷入惡性循環(huán)。
【代替成本】
代替成本，即招來新的員工代替離職員工的崗位。
通常情況下， 一個(gè)崗位的招聘周期在一個(gè)月左右，從員工離職到新員工到崗工作上手，這段時(shí)間產(chǎn)生的成本包括：
在招聘成本中，最大的一項(xiàng)支出就是代替成本了。
據(jù)美國勞工部統(tǒng)計(jì)，代替一名普通員工 ，需要花費(fèi)員工全年工資的三分之一。
招聘的最終目的，是為了留住人才。如果只是有個(gè)坑就找蘿卜填上，不作長遠(yuǎn)考慮的話，只會(huì)不斷增加企業(yè)的代替成本。
所以，企業(yè)在選擇招聘成本時(shí)，要選擇一個(gè)成本低的招聘平臺。
【離職成本】
離職的成本，表面上看是企業(yè)走掉了一名員工，但實(shí)際上遠(yuǎn)不是如此。
比如：某企業(yè)銷售小紅因?yàn)橹懒似渌N售員工的工資標(biāo)準(zhǔn)高過自己而不開心，導(dǎo)致連續(xù)三個(gè)月業(yè)績排名最末，被公司以“末位淘汰”解除勞動(dòng)合同。小紅氣憤至極，提起了仲裁。小紅離職的成本包含：
【試用成本】
員工招聘入職并非就萬事大吉，關(guān)鍵是要能勝任崗位。
很多時(shí)候新員工并不能很快上手，這個(gè)時(shí)候就需要培訓(xùn)，一般會(huì)安排老員工帶新員工，讓離職員工對新員工進(jìn)行工作交接以及相關(guān)培訓(xùn)，此外HR需要安排相關(guān)的企業(yè)文化、企業(yè)理念、業(yè)務(wù)內(nèi)容等培訓(xùn)。
不管是哪種培訓(xùn)方式，因培訓(xùn)而支出的費(fèi)用是必然產(chǎn)生的。
這個(gè)時(shí)候如果員工經(jīng)過培訓(xùn)、調(diào)崗仍然不能勝任，或者這個(gè)時(shí)候也離職了，那么企業(yè)在其身上所投入的費(fèi)用成本就打水漂了。
而且企業(yè)還要重啟新一輪的招聘，那么招聘成本就會(huì)全部重來一遍甚至幾遍，知道有合適的人員入職。
錄用和安置成本
對于基礎(chǔ)崗位，錄用成本主要是offer發(fā)放，這部分錄用成本比較低。
如果候選人是通過獵頭等手段“挖”來的，很可能能會(huì)提供住房、機(jī)票等費(fèi)用，比如《杜拉拉升職記》中，為了讓高管入職，安排的有司機(jī)、保姆，這些都是錄用成本。
安置成本就是把已經(jīng)錄取的員工，安置到具體工作崗位上所產(chǎn)生的費(fèi)用，比如一些高校的老師，在入職之初就會(huì)給一筆安置費(fèi)，或者安排一個(gè)安置房。
行政部門準(zhǔn)備的新員工的電腦、辦公用品等等，這些也都屬于安置成本。
風(fēng)險(xiǎn)成本
離職員工帶來的風(fēng)險(xiǎn)成本，如果離職員工是企業(yè)的核心員工，接觸、掌握著企業(yè)的商業(yè)機(jī)密， 那么企業(yè)就有可能產(chǎn)生一定的風(fēng)險(xiǎn)成本。
比如中高層人員離職，企業(yè)產(chǎn)生人才斷層。
更嚴(yán)重的是，核心員工去對手公司就業(yè)，導(dǎo)致商業(yè)機(jī)密外泄、客戶流失，甚至帶著整個(gè)團(tuán)隊(duì)集體跳槽。
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